高校行政管理績(jì)效管理研討論文

　　一、當前我國高校行政管理部門(mén)績(jì)效管理工作中存在的問(wèn)題

　　1.1考核工作不適應高校具體情況

　　現階段，高校為了自身加快發(fā)展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長(cháng)期的發(fā)展規劃、年度計劃等發(fā)展目標。與此同時(shí)，各種長(cháng)期規劃的制定過(guò)程中，相應的績(jì)效考核工作卻沒(méi)有變化，與高校的發(fā)展戰略不能適應。相應的員工考核機制較為籠統，沒(méi)有和高校的發(fā)展戰略進(jìn)行結合。高校的行政管理績(jì)效考核工作應該以高校發(fā)展規劃為基礎，按照高校的工作計劃進(jìn)行分配，形成科學(xué)有效的考核體系和制度�？己酥贫刃枰�根據高校發(fā)展戰略和變化進(jìn)行調整，提高考核工作的有效性。

　　1.2績(jì)效評價(jià)制度不恰當

　　目前，我國高校的行政管理部門(mén)績(jì)效評價(jià)制度不恰當，目前仍然沿用以往的考核分級制度，不能針對評價(jià)人員的職責、崗位進(jìn)行分級評價(jià)和管理。對于部分崗位評價(jià)尺度不能達到客觀(guān)和準確的要求，統一的評價(jià)標準不能對行政工作的績(jì)效進(jìn)行精準的考核�，F階段的評價(jià)考核制度過(guò)于主觀(guān)，不能以量化的形式體現出工作的績(jì)效和水平，考核過(guò)于形式化，不能達到預期的目的。

　　1.3考核評價(jià)不夠準確

　　由于高校內部行政管理人員績(jì)效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀(guān)的評價(jià)標準，考核評價(jià)工作主要是以主觀(guān)的評價(jià)為主，考核信用度較低，造成考核結果不準確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現得過(guò)且過(guò)、不得罪任何人等現象，對于行政人員的自身績(jì)效不能科學(xué)客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)�？己嗽u價(jià)不準確會(huì )對實(shí)際工作的人員產(chǎn)生影響，不利于管理工作的進(jìn)行。

　　二、加強我國高校行政管理部門(mén)績(jì)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

　　2.1考核觀(guān)念的轉變

　　現階段，我國的高校行政管理考核工作發(fā)展處于剛剛起步的狀態(tài)，人們對于考核制度的認識不足，依然停留在以往的走形式的認識上，人為考核結果對于個(gè)人沒(méi)有什么特殊的影響�？�(jì)效考核工作應該是一項非常有意義的工作，是對個(gè)人期望和工作能力的體現。相應的考核成果是對工作人員的工作效果的體現，應該是相應獎懲的依據。對于考核結果不理想的人員，應該根據考核結果，進(jìn)行相應的改善，提高自身的工作水平。

　　2.2建立崗位管理制度

　　崗位管理制度是對考核進(jìn)行明確的劃分，建立科學(xué)的考核評價(jià)標準，對崗位管理的核心工作進(jìn)行劃分，對工作目的、職責、內容、資格等不同方面進(jìn)行考核與管理。通過(guò)對崗位的說(shuō)明，讓工作人員認清自己的職責、工作范圍、工作界限。通過(guò)崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴格遵守自身崗位的要求，完成相應的目標，客觀(guān)合理地做好自身工作。同時(shí)，崗位管理也有助于落實(shí)考核制度，讓考核制度更客觀(guān)準確地發(fā)揮自身的作用，加強高校行政管理人員的工作能力。

　　2.3建立準確的評價(jià)制度

　　準確科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度才是做好績(jì)效考核的關(guān)鍵，在目前的高校管理人員采用的評價(jià)制度上，大多數以主觀(guān)的評價(jià)方式為主。主觀(guān)的評價(jià)方式過(guò)于主觀(guān)化，不能正確地、量化地反映實(shí)際工作效果，不能有效地、客觀(guān)地體現考核效果。對于人員考核上，要根據考核目標建立考核制度，對于不同級別的管理人員應該建立不同的評價(jià)考核制度。對于中高層管理人員應該采用主觀(guān)的評價(jià)方式，對于基層事務(wù)性的管理人員應該采用相應的客觀(guān)化的考核評價(jià)方式。采用靈活的分級評價(jià)考核制度可以更好地對整體行政部門(mén)的工作績(jì)效進(jìn)行考核，從而有效地提高工作效率。

　　三、提高我國高校行政管理部門(mén)績(jì)效管理的措施

　　3.1制定相應的考核目標

　　要想提高我國高校行政管理部門(mén)績(jì)效管理工作，需要建立和指定相應的考核目標。只有建立新的和實(shí)際情況相適應的考核目標，才能保證考核工作的適應性和科學(xué)性。在建立目標時(shí)，要根據高校的實(shí)際計劃和情況，先建立部門(mén)目標，然后建立個(gè)人目標。根據實(shí)際情況，建立和制定相應的考核標準和依據，并且根據實(shí)際情況作出年度性的調整。建立考核目標時(shí)，需要個(gè)人與部門(mén)管理者進(jìn)行溝通，并且員工在績(jì)效管理計劃上進(jìn)行認同和簽字，然后送往各部門(mén)的管理者。部門(mén)主管確認后進(jìn)行提交并留存。

　　3.2加強績(jì)效考核工作

　　在進(jìn)行實(shí)際的績(jì)效考核中，考核執行部門(mén)要根據制定的相應的考核目標，對考核成績(jì)進(jìn)行評估工作，同時(shí)將評估結果提交各部門(mén)。人事部門(mén)在進(jìn)行考核工作時(shí)，要做好計劃和通知工作，根據自身高校的學(xué)年安排等實(shí)際情況，合理安排考核時(shí)間，保證考核工作正常有序地進(jìn)行。在考核進(jìn)行時(shí)，提前發(fā)放考核安排的相關(guān)資料。在進(jìn)行考核工作時(shí)，部門(mén)主管要根據考核結果做好排名，根據人事變動(dòng)規則，對考核結果進(jìn)行相應的調整，對人員進(jìn)行晉升和相關(guān)處理，并確認相應的人事決策，真正地發(fā)揮出考核工作的效用。

　　3.3改善績(jì)效考核計劃

　　很多績(jì)效考核計劃是績(jì)效考核工作的標準，在高校的行政部門(mén)績(jì)效考核工作中，要建立一個(gè)完善嚴謹的績(jì)效考核機制，并且嚴格地執行和遵守。對于績(jì)效考核成績(jì)不合格的人員，做好相應的處理工作，進(jìn)行跟蹤和執行，對實(shí)際工作情況進(jìn)行評估，根據績(jì)效考核計劃進(jìn)行相應的處理。對于績(jì)效不達標或者違反相關(guān)規定的人員進(jìn)行相應的降級和一系列的處理工作。人事部門(mén)在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，要與員工進(jìn)行討論，并且要及時(shí)通知員工考核的相關(guān)內容，做好告知工作。在考核計劃的改善和建立上，要加強良好的反饋機制的建立，將考核結果做好相應的反饋，使上下級及時(shí)地了解相應情況，為提高自身工作提供有效的基礎，加強溝通，形成良性循環(huán)。在考核中，還要建立良好的激勵機制，利用良好的激勵機制，鼓勵員工加強工作能力。將考核與實(shí)際相結合，利用物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵進(jìn)行激勵，通過(guò)相應的培訓、晉升、獎金、津貼等措施，充分地調動(dòng)工作積極性，提高高校行政部門(mén)管理工作的績(jì)效。

　　四、結語(yǔ)

　　高校的行政管理工作是高校人力工作的重要內容，是人事工作的基礎部分。行政工作的質(zhì)量和效果，對于高校的發(fā)展有著(zhù)重要的意義。高校內部的行政工作績(jì)效考核對于高校的人事管理有著(zhù)重要的意義，做好考核管理工作可以提高行政管理部門(mén)的工作效率，提高工作水平，促進(jìn)高校的發(fā)展。目前，我國的高校行政管理工作的績(jì)效考核工作還存在著(zhù)一些問(wèn)題，本文對此進(jìn)行了分析和探討，并且提出了相應的加強措施，對高校的行政管理績(jì)效考核工作有著(zhù)一定的實(shí)際意義。

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