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行政管理方面的論文
行政管理向來(lái)是管理者注重的方面，而對于行政管理方面的研究又有什么呢？下面是小編推薦給大家的行政管理方面的論文，希望大家有所收獲。
摘要：
隨著(zhù)我國人事制度改革，人事管理行為由封閉型轉變?yōu)殚_(kāi)放型，由經(jīng)驗型、依靠政策型轉變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現代化管理型。人力資源管理越來(lái)越注重科學(xué)化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率。
關(guān)鍵詞：
工作崗位勞動(dòng)力工作氛圍
一、企業(yè)行政管理人員合理安排
最合理的人力資源配置應該是人力資源潛質(zhì)的結構與崗位需求結構的動(dòng)態(tài)結合，在配置上重點(diǎn)考慮三個(gè)方面。一是資歷結構，即工作經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等條件。二是知識結構。知識方面避免單一化，一方面每名職工應盡量容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另一方面，整體隊伍需要吸納各個(gè)專(zhuān)業(yè)的人才，以便形成決策視野的開(kāi)闊和思維的全面。三是年齡結構。注重老中青的搭配，將資歷老的員工的經(jīng)驗、閱歷、謀略、銳氣、成熟與年輕人的朝氣、活力、開(kāi)拓精神有機結合，發(fā)揮人才“聯(lián)合艦隊”的威力，使人力資源得到最充分的利用。企業(yè)的崗位管理必須在分析和評價(jià)的基礎上進(jìn)行。重點(diǎn)是對崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開(kāi)發(fā)出與企業(yè)戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過(guò)工作再設計以適應勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿(mǎn)意度和工作的內在激勵性。
二、企業(yè)行政人力資源管理者素質(zhì)的要求
人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著(zhù)認識人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、激勵人的觀(guān)念，把人看成是一種重要資源來(lái)管理，當作一種資本來(lái)開(kāi)發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動(dòng)各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，同時(shí)也必須運用勞動(dòng)法規和勞動(dòng)合同來(lái)規范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。
人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識結構、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個(gè)方面提高自身的素質(zhì)。
三、行政部門(mén)對企業(yè)員工管理方式存在的問(wèn)題
1.激勵方式簡(jiǎn)單
我國企業(yè)目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等，多數方式屬于物質(zhì)激勵，缺少精神激勵的補充，忽視了精神激勵的強大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業(yè)的長(cháng)短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。
2.激勵層次單一
現在的激勵機制通常是面向所有員工，缺少個(gè)體針對性，并不考慮員工需要的差異性，在激勵時(shí)不分層次、不分對象、不分時(shí)期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿(mǎn)足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿(mǎn)足對高質(zhì)量的人才尤為重要。
3.評估考核體系不完善
績(jì)效評估是激勵機制的必要支撐基礎，但是現在很多企業(yè)缺乏明確導向的員工績(jì)效評估理念，在評估體系中存在許多問(wèn)題。主要表現：(1)企業(yè)對于績(jì)效評估缺乏一套系統、客觀(guān)的評估標準，在具體評估過(guò)程中只考慮員工的績(jì)效，而不注意影響績(jì)效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機會(huì )的偶然性等;(2)評估結束后，不把評估結果與員工的培訓與發(fā)展結合起來(lái)。(3)員工績(jì)效目標與企業(yè)戰略目標相脫節。多數員工工作中不能有效地將部門(mén)目標分解為員工個(gè)體績(jì)效目標，存在著(zhù)較嚴重的主觀(guān)臆斷;(4)評估的公正性無(wú)法保證。
4.薪酬制度存不平等
薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果。但是現實(shí)中，有些企業(yè)的薪酬并沒(méi)有完全發(fā)揮激勵作用，其薪酬制度普遍存在問(wèn)題：首先，薪酬分配不公平，沒(méi)有做到同工同酬。企業(yè)利潤分給員工的過(guò)少，引發(fā)了員工的不滿(mǎn)，進(jìn)而影響到員工工作的積極性。
四 行政部門(mén)改善企業(yè)員工管理主要方法
1.創(chuàng )立有效激勵機制
創(chuàng )立有效的激勵制度是人力資源管理的中心任務(wù)。激勵制度作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節，其作用效果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率水平高低和發(fā)展程度。通過(guò)有效的激勵機制，不僅可以吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，而且可以激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng )造力。一是薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。二是精神激勵。精神激勵包括對企業(yè) 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。三是事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華。四是企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
2.建立科學(xué)有效考核制度
使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度，對企業(yè)來(lái)講是一項基礎而重要的工作。凡是員工積極性高的企業(yè)，都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。大部分企業(yè)員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級、個(gè)人的資格條件以及績(jì)效情況。這種工資制度的特點(diǎn)是，透明度高、便于監督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便于操作，減少了人為的影響。采用績(jì)效工資就必然牽扯到績(jì)效考核的問(wèn)題�？�(jì)效考核是績(jì)效工資發(fā)放的依據，制定績(jì)效考核制度是物質(zhì)激勵里一個(gè)重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度�？�(jì)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是對員工的一種獎罰手段，更重要的意義在于對企業(yè)的工作改進(jìn)和業(yè)績(jì)提高，并激勵員工持續改進(jìn)業(yè)績(jì)，最終實(shí)現組織戰略目標。
3.加強企業(yè)員工培訓
通過(guò)加強對員工的培訓，提高企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)。只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)，只有人力資源整體素質(zhì)得到提高企業(yè)才會(huì )更具競爭力。合理開(kāi)發(fā)現有的人力資源潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高非常有利。企業(yè)應把人力資源算，通過(guò)有效的培訓真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培訓之前，要充分分析企業(yè)現有人力資源結構，結合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。培訓經(jīng)費列入年度預企業(yè)的培訓要緊貼自身實(shí)際，增強針對性，采取多途徑、多形式、多層次進(jìn)行。一是做到人才培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰略目標相適應，保證培訓工作的經(jīng)�；�、規范化和制度化。二是可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓相結合。國家承認的學(xué)歷教育、特定專(zhuān)業(yè)對象和非業(yè)余的短期培訓相結合。三是采取選送高校、聯(lián)合辦學(xué)、職業(yè)技能培訓等措施來(lái)培養和造就一批企業(yè)急需的骨干人才。四是注重職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯設計是在了解員工的基礎上確定適宜的職業(yè)方向、目標，并制訂相應的計劃，為員工個(gè)體的職業(yè)成功提供最有效的路徑。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，了解并整合多種類(lèi)型的人力資源，從而最大限度地提高員工的創(chuàng )造和創(chuàng )新能力。
五、結束語(yǔ)
目前，企業(yè)單位已經(jīng)有所變革，而事業(yè)單位還沒(méi)有真正過(guò)渡到現代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質(zhì)、合理的知識結構、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面切實(shí)提高自身素質(zhì)，以便適應管理工作的需要。
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