高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制探討的論文

　　【摘要】基層行政管理人員作為高職院校的重要組成部分，在高職院校的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)不可或缺的作用。本文提出了基層行政管理人員的身份地位不受重視、工作業(yè)績(jì)得不到認可、職業(yè)發(fā)展空間有限、缺乏身份認同感的問(wèn)題，討論應該從建立量化考核機制、完善公平競爭機制等四個(gè)方面完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制。

　　關(guān)鍵詞高職院校；基層行政管理；激勵機制

　　當前，高職院校的工作人員包括專(zhuān)任教師、科研人員和行政管理人員，而行政人員一部分是有著(zhù)副高以上職稱(chēng)擔任領(lǐng)導崗位的，也就是“雙肩挑”人員，有的是教師崗或其他專(zhuān)技崗從事行政管理工作的，還有的是專(zhuān)職從事行政管理工作的員工。本文中提到的基層行政管理人員正是這部分在高職院校中專(zhuān)職從事行政管理工作、黨務(wù)工作以及后勤管理工作的非領(lǐng)導職務(wù)人員，也就是中層以下的行政管理人員。高職院校的基層行政管理人員作為學(xué)院的一分子，對學(xué)院的各項工作的開(kāi)展發(fā)揮著(zhù)重要的作用，是實(shí)施學(xué)院行政工作的主要生力軍。如今，在唯教學(xué)和科研論英雄的高等教育界，各個(gè)高職院校都對專(zhuān)任教師和科研人員尤為重視，對于教學(xué)科研人員的激勵措施也是相當完善的，所有待遇都向一線(xiàn)教師及科研人員傾斜。而隨著(zhù)近年來(lái)大學(xué)生心理方面和思想方面出現的波動(dòng)，越來(lái)越多的高職院校開(kāi)始重視學(xué)生的心理輔導，隨之而來(lái)的是從事學(xué)生管理工作的輔導員們的關(guān)注度也得到了提高，他們的待遇與專(zhuān)任教師科研人員相當，各種條線(xiàn)表彰以及獎勵眾多，職業(yè)上升空間清晰而暢通。與這些形成明顯對比的是基層行政管理人員這個(gè)群體，一直得不到足夠重視，高職院校的基層行政管理人員的待遇明顯低于同級別職稱(chēng)的專(zhuān)任教師以及輔導員，越來(lái)越多的高學(xué)歷基層行政管理人員開(kāi)始流失。

　　一、高職院�；鶎有姓�管理人員的現狀及存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┥矸莸匚徊皇苤匾�。高職院校的工作多以教學(xué)和科研為中心，教師以及科研人員在工作的過(guò)程中起著(zhù)關(guān)鍵性作用，往往大家看到的也是他們?yōu)橹�所付出的努力。而基層行政管理人員一般從事的都是輔助性工作，諸如聯(lián)絡(luò )接待、報送材料、溝通上下級等，這些工作看似簡(jiǎn)單，實(shí)則繁瑣細致，但是往往在衡量工作業(yè)績(jì)時(shí)被忽略，當然在各級表彰中也是不見(jiàn)身影。不論是工資待遇還是表彰獎勵都本著(zhù)向一線(xiàn)教師科研人員傾斜的原則行事，基層行政管理人員在這其中起到的作用被無(wú)視。很多高職院校的教師科研人員對基層行政管理人員的工作都存有理解誤區，他們認為基層行政管理人員沒(méi)有科研壓力、工作輕松，有的甚至帶有有色眼鏡看待，認為從事行政管理的基層人員學(xué)歷層次低、能力欠缺，認為行政管理工作缺乏技術(shù)含量，工作簡(jiǎn)單而機械。

　�。ǘ�）工作業(yè)績(jì)難獲評定。高職院�；鶎有姓�管理人員的工作涉及面廣，科研、教學(xué)、人事、學(xué)生管理、后勤等方面都會(huì )涉及到，但是具體的工作價(jià)值評定卻不明確，例如：教師每學(xué)期有教學(xué)等級評定，輔導員有優(yōu)秀輔導員評選等，這些評選從來(lái)都不涉及基層行政管理人員。有的崗位常年加班，比如：院辦遇到舉辦重大活動(dòng)，常常是要工作到凌晨?jì)扇�點(diǎn)；人事部門(mén)在每年的職稱(chēng)評定期間也是要加班加點(diǎn)，而這些工作很多時(shí)候都被大家認為是分內工作，認真完成是再正常不過(guò)的事情，有的即使部門(mén)領(lǐng)導給予肯定，也都是口頭鼓勵，物質(zhì)獎勵幾乎沒(méi)有。甚至有的工作完成后，本應有相關(guān)文件支撐的物質(zhì)表彰，也會(huì )在院領(lǐng)導顧慮重重之下不了了之。很多基層行政管理人員都懼怕寫(xiě)年終總結，一整年忙忙碌碌，總結時(shí)覺(jué)得什么值得一提的大事也沒(méi)干，每日忙于處理繁瑣的日常事務(wù)，科研、論文、表彰一樣都沒(méi)有。

　�。ㄈ�）職業(yè)發(fā)展空間受限�；鶎有姓�管理人員最好的出路可能就是獲得領(lǐng)導賞識，得到提拔，這個(gè)過(guò)程是充滿(mǎn)未知數而且往往不是自己能控制的，這種對未來(lái)不確定的心理判斷會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的流逝磨滅掉基層行政管理人員的工作熱情。況且，高職院校的中層干部崗位數量有限，這其中還有相當一部分中層職位是有著(zhù)副高以上職稱(chēng)的教師作為“雙肩挑”人員在擔任，并且，近年來(lái)干部隊伍又存在明顯的年輕化，等待崗位空缺獲得競爭提升的希望變得越來(lái)越渺茫。隨著(zhù)副高指標的縮減，職稱(chēng)申報競爭加劇，基層行政管理人員參與角逐的話(huà)，競爭力弱勢非常明顯，可以說(shuō)基本沒(méi)有通過(guò)的可能。很多高職院校對于基層行政管理人員的職級評定工作缺乏完善的執行制度，非領(lǐng)導職務(wù)行政人員的處境堪憂(yōu)。

　�。ㄋ模┤狈ι矸菡J同感。高職院�；鶎有姓�管理人員在學(xué)院從事的工作大部分看起來(lái)毫不起眼，就自身來(lái)講，也缺乏成就感，甚至感覺(jué)到“干和不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。再者，常年從事繁瑣重復的工作，缺乏完善的激勵機制，讓越來(lái)越多的曾經(jīng)想要干事情的基層行政管理人員喪失了工作的激情，變得被動(dòng)而保守，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”。很多崗位常年值班，但工資待遇得不到體現，比如說(shuō)院辦無(wú)論是周末、法定節假日還是寒暑假，全年無(wú)休，基層行政管理人員擔負著(zhù)整個(gè)部門(mén)的值班工作，值班費只是象征性的發(fā)放幾十元。專(zhuān)任教師、科研人員可以自主安排自己的時(shí)間，兼顧家庭與事業(yè)，而基層行政管理人員因為工作性質(zhì)決定，常常照顧不到家庭，這也會(huì )讓他們對家庭心生愧疚，而這部分犧牲在領(lǐng)導、專(zhuān)任教師科研人員眼里還未必看的到，這些想法的積累都會(huì )影響到基層行政管理人員的工作熱情，負面情緒積聚導致工作效率低下。

　　二、完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制

　�。ㄒ唬┙�立量化考核激勵機制。完善高職院�；鶎有姓�管理人員的量化考核指標，在注重思想素質(zhì)、職業(yè)操守等方面的同時(shí)，也要對業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)等有明確的量化考核。行政部門(mén)眾多，不能所有部門(mén)都采用同一種考核規定，例如教務(wù)處主要從事教學(xué)管理工作，院辦主要起到學(xué)院的對外聯(lián)絡(luò )對內溝通的作用，這兩個(gè)部門(mén)同屬于行政部門(mén)，但是并不適用同一種考核制度。應該針對不同部門(mén)不同崗位細化考核，明確崗位職責，激勵基層行政管理人員的工作積極性，激發(fā)他們參與工作的積極性和主動(dòng)性。當然，行政工作因為工作的特征，并不能像教學(xué)、科研工作一樣完全量化，過(guò)分強調“量”必然會(huì )影響到“質(zhì)”。高職院校的行政管理部門(mén)是為學(xué)院師生提供服務(wù)的，服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等有時(shí)候并沒(méi)有辦法完全納入考評，所以，量化考核指標只能適度增加。endprint

　�。ǘ�）完善公平競爭激勵機制。營(yíng)造公平公正的競爭環(huán)境對于高職院�；鶎有姓�管理人員的工作起著(zhù)積極的推動(dòng)作用。改變了以往為考核而考核的形式主義，對于基層行政管理人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行公平評定，一方面維護了真正努力工作的同志的利益，另一方面對于所有人也起到鞭策作用。很多條口的表彰少之又少，年終考核是有些崗位能獲得表彰的唯一途徑，在這種情形下，公平公正的考核顯得尤為重要，如果為了平衡利益，不論工作業(yè)績(jì)，只看工作資歷或者以領(lǐng)導的意見(jiàn)為主，將會(huì )大大打擊那些積極工作的基層行政管理人員的工作熱情和激情。公平公正的競爭機制對于基層行政管理人員的工作起到了正面激勵的作用，不僅通過(guò)褒獎對于“優(yōu)秀”人員進(jìn)行了表彰，更是激發(fā)了大家對行政工作的主動(dòng)思考和積極應對。

　�。ㄈ�）構建薪資待遇激勵機制。根據教育部在2007年頒布的《教育部直屬高等學(xué)校崗位設置管理暫行辦法》中的規定，高校的管理崗一般不超過(guò)學(xué)校崗位總數的20%，并逐步減少工勤技能崗位的比例。在政策引導下，高職院校也開(kāi)始控制行政人員總量，但隨著(zhù)近年來(lái)辦學(xué)規模的不斷擴大，實(shí)際上基層行政管理人員的工作量不斷增加。但各種涉及到薪酬獎勵的文件都向專(zhuān)任教師、科研人員傾斜，其中很少涉及到行政管理工作。例如：高職院校出臺科技成果獎勵實(shí)施辦法、教育教學(xué)成果獎勵實(shí)施辦法等，沒(méi)有任何文件涉及基層行政管理人員的工作表彰，即使有突出貢獻，也因為學(xué)院沒(méi)有相應文件而不予物質(zhì)獎勵，有的甚至連精神獎勵也不能兌現。構建薪資待遇的激勵機制對高職院�；鶎有姓�管理人員的工作積極性有著(zhù)關(guān)鍵性作用。

　�。ㄋ模┙∪�職業(yè)發(fā)展激勵機制。明確自身的職業(yè)方向對于每個(gè)基層行政管理人員都很重要，本身這部分非領(lǐng)導職務(wù)人員在學(xué)院的地位就相對較低，如果職業(yè)發(fā)展渠道再不暢通，將會(huì )對這部分人的工作積極性和工作熱情造成毀滅性打擊。部門(mén)領(lǐng)導以及學(xué)院領(lǐng)導應該在平時(shí)的工作中，積極引導基層行政管理人員，提出發(fā)展建議，將個(gè)人的職業(yè)規劃同本部門(mén)的規劃結合起來(lái)，找準努力的方向能激發(fā)工作潛能，提高自身的核心競爭力。高職院�；鶎有姓�管理人員可以申報教育管理系列職稱(chēng)，但職稱(chēng)評定面臨著(zhù)名額有限，沒(méi)有競爭優(yōu)勢，政策明顯傾向于專(zhuān)任教師以及科研人員等一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題導致基層行政管理人員很難在職稱(chēng)上有更大的進(jìn)步空間。關(guān)于基層行政管理人員的職級制度，很多高職院校在執行時(shí)往往不能按期晉升職級，這讓很多基層行政管理人員對未來(lái)充滿(mǎn)無(wú)奈。高職院校的師資培訓如火如荼地開(kāi)展著(zhù)，很多諸如出國培訓的機會(huì )都以系部為單位進(jìn)行申報，這就人為撇開(kāi)了行政部門(mén)，基層行政管理人員根本沒(méi)有參與的機會(huì )。健全的職業(yè)發(fā)展機制將會(huì )給基層行政管理人員帶來(lái)一定的工作壓力，有壓力才會(huì )有動(dòng)力，只有這樣才能激勵自我、完善自我。

　　三、結語(yǔ)

　　高職教育的飛速發(fā)展，高職院校的辦學(xué)競爭力提升，固然離不開(kāi)專(zhuān)任教師以及科研人員，但基層行政管理人員作為一線(xiàn)辦事員，擔負著(zhù)整個(gè)學(xué)院的日常事務(wù)，保障著(zhù)整個(gè)學(xué)院教學(xué)等工作的正常開(kāi)展，也默默地為學(xué)院發(fā)展貢獻著(zhù)自己的力量。高職院校領(lǐng)導者應該改變觀(guān)念，公平對待行政管理人員和專(zhuān)任教師科研人員，完善健全高職院�；鶎有姓�管理人員激勵機制，一方面加強了對基層行政人員的管理，避免產(chǎn)生職業(yè)懈��；另一方面保障了基層行政人員的利益，激發(fā)了他們的工作潛能和自豪感。

　　【參考文獻】

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