淺析我國國有上市公司高管人員股權激勵

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　　[摘要]股權激勵是一種分配制度和產(chǎn)權制度創(chuàng )新的薪酬模式，能夠有效解決我國國有上市公司高管人員薪酬體制內無(wú)激勵外無(wú)約束的弊端。但是，由于目前的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)狀況還不能完全滿(mǎn)足股權激勵的發(fā)展要求。因此，我們需要明確目前我國國有上市公司實(shí)施股權激勵會(huì )帶來(lái)的負面影響，并采取相應的對策，完善股權激勵實(shí)施的制度環(huán)境。

　　[關(guān)鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員

　　我國國有上市公司在積極進(jìn)行相關(guān)改革的過(guò)程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長(cháng)期以來(lái)，國有上市公司高管人員的薪酬無(wú)法與市場(chǎng)化的發(fā)展要求相適應，表現在以固定收入為主，與公司未來(lái)發(fā)展相關(guān)的長(cháng)期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長(cháng)期持續提高公司價(jià)值而努力工作。這使得國有上市公司經(jīng)營(yíng)短期化的機會(huì )主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發(fā)展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場(chǎng)的健康發(fā)展。2005年9月8日，國資委發(fā)布了《關(guān)于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關(guān)問(wèn)題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實(shí)施管理層股權激勵。實(shí)際上，在前兩批股改試點(diǎn)公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監會(huì )發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著(zhù)醞釀了六年的股權激勵將在合法合規的條件下逐步推進(jìn)。

　　一、股權激勵的概念和理論基礎

　�。ㄒ唬┕蓹嗉�勵的概念

　　股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產(chǎn)權為約束，借以促進(jìn)高管人員個(gè)人收益同公司長(cháng)遠利益相結合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(cháng)遠發(fā)展的利益驅動(dòng)機制，也是現代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來(lái)的一定時(shí)期內（行權期），按照授予時(shí)（授予期）規定的價(jià)格（行權價(jià)）和數量（額度）購買(mǎi)公司股票或者贈予其他股權性權益（行權），并有權在持有一定時(shí)期后可以將購入的股票在高于行權價(jià)時(shí)在市場(chǎng)上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業(yè)績(jì)指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來(lái)的公司業(yè)績(jì)的改善和公司股票價(jià)值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產(chǎn)權制度創(chuàng )新的薪酬模式，是隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立而發(fā)展起來(lái)的，旨在解決委托代理問(wèn)題所產(chǎn)生的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，在經(jīng)營(yíng)者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)其持有的股權與公司形成以產(chǎn)權為紐帶的利益共同體，分享公司經(jīng)營(yíng)成果并承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。其核心是將管理層的個(gè)人收益與廣大股東的收益，特別是長(cháng)期收益統一起來(lái)，從而使股東價(jià)值和公司價(jià)值成為管理層決策行為的準則。

　�。ǘ�）股權激勵的理論基礎

　　1．委托代理理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專(zhuān)業(yè)化管理帶來(lái)的效益，但同時(shí)也出現了股東與經(jīng)理之間由委托一代理關(guān)系帶來(lái)的代理成本問(wèn)題。普遍意義上，公司股東的所有權表現為索取權（收益權），而控制權則由經(jīng)營(yíng)者憑借自身能力和專(zhuān)業(yè)知識所體現出的稀缺性牢牢掌握。在“經(jīng)濟人”假設的前提下，所有者（股東）和經(jīng)營(yíng)者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒(méi)有共同的利益機制的“誘導”下通常會(huì )不一致，所有者追求公司價(jià)值或股東利益的最大化，而經(jīng)營(yíng)者憑借信息不對稱(chēng)和處于經(jīng)營(yíng)地位的談判優(yōu)勢，謀求以股東利益和公司發(fā)展為代價(jià)的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托代理關(guān)系存在，代理成本就會(huì )存在，代理人就會(huì )有偏離委托人利益最大化的動(dòng)機。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績(jì)而努力，但這種努力只是局限于短期的業(yè)績(jì)而非公司的長(cháng)期發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)成敗與高管人員收益之間表現出弱相關(guān)性。如果要激勵管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長(cháng)期利益有機的結合在一起，通過(guò)賦予經(jīng)理人員參與剩余收益的所取權，把對經(jīng)營(yíng)者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場(chǎng)連續不斷自動(dòng)地對公司的價(jià)值進(jìn)行評估，這使得采取直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和代理人之間經(jīng)過(guò)長(cháng)期多次博弈的結果。

　　2．人力資本理論�？扑拐J為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場(chǎng)契約。在工業(yè)化時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資本的多少，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據著(zhù)支配地位在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位則發(fā)生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據了越來(lái)越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發(fā)揮。而且人力資本價(jià)值具有不易直接觀(guān)察性，其定價(jià)具有間接性和時(shí)滯性特點(diǎn)，所以無(wú)法像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單直接的方法。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權激勵的制度性安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權，既是對經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

　　二、現階段股權激勵在我國實(shí)施的必要性

　　我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著(zhù)證券市場(chǎng)的改革和發(fā)展，在實(shí)踐中不斷探索前進(jìn)。但是由于我國特定的政治條件、經(jīng)濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問(wèn)題一直沒(méi)有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無(wú)法完全與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌的薪酬模式，造成了內無(wú)激勵外無(wú)約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業(yè)績(jì)幾乎沒(méi)有關(guān)聯(lián)的薪酬設計，難以對其形成有效的長(cháng)期激勵作用，無(wú)法與證券市場(chǎng)改革發(fā)展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著(zhù)股權分置改革的全面推進(jìn)更加凸現，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，導致國有資產(chǎn)嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個(gè)證券市場(chǎng)的運行效率。

　　股權激勵作為現代公司治理機制中的有效手段，充分體現了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質(zhì)性，人力資源作為…種資本參與到現代企業(yè)契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來(lái)的收益。隨著(zhù)我國股權分置改革全面推進(jìn)，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態(tài)，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關(guān)鍵一點(diǎn)就是沒(méi)有建立起符合股份制特征的激勵機制，無(wú)法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價(jià)值努力工作。羈絆了國有上市公司現代企業(yè)制度建立的步伐，影響我國證券市場(chǎng)結構上從增量創(chuàng )新主導的擴張型發(fā)展轉向存量調整主導的縱深化發(fā)展。而建立與股份制和市場(chǎng)化相接軌的股權激勵，將會(huì )使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長(cháng)期以來(lái)“所有者”虛置的問(wèn)題，從根源上解決我國國有上市公司的“動(dòng)力”不足問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，實(shí)施股權激勵的必要性體現在以下幾個(gè)方面：

　　首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優(yōu)秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現代企業(yè)制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經(jīng)濟的客觀(guān)要求。而股權激勵的實(shí)施，可以讓公司高管人員通過(guò)持有的股權來(lái)分享公司成長(cháng)帶來(lái)的收益，同時(shí)也促進(jìn)了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩定優(yōu)秀人才。

　　其次，協(xié)調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問(wèn)題。股權分置改革的推進(jìn)，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來(lái)，而通過(guò)股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過(guò)低的現狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長(cháng)遠發(fā)展擴大上市公司規模，進(jìn)而損害國有資產(chǎn)所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問(wèn)題。

　　再次，進(jìn)一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業(yè)績(jì)密切相關(guān)，減少?lài)�有上市公司中屢屢出現向母公司進(jìn)行利潤或資產(chǎn)轉移的現象，減少?lài)�有上市公司高管人員在職高消費、貪財公款、轉移挪用資產(chǎn)、攜款逃跑等犯罪的發(fā)生。改變我國證券市場(chǎng)中國有上市公司非正常、非理性的“一年績(jì)好、二年績(jì)平、三年績(jì)差、四年ST”的奇怪成長(cháng)邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發(fā)展，走上良性成長(cháng)的道路。

　　最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時(shí)，公司并沒(méi)有現金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價(jià)上漲中分享部分資本增值的權利，而股價(jià)的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場(chǎng)買(mǎi)單”，現有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規模較小的新興公司尤為重要。

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