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如何做好石油企業(yè)人力資源管理
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國對于油氣能源需求量日益增加，能源供求出現缺口，如何既要增加石油產(chǎn)能又要穩定石油產(chǎn)量，是擺在石油企業(yè)面前的重要課題。為了實(shí)現這一目標，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的主觀(guān)能動(dòng)性，充分激發(fā)人才的潛能，是新形勢下人力資源部門(mén)需要考量的。以人為本，實(shí)現人盡其能，讓人力資源管理實(shí)現轉型，根據不斷發(fā)展的形勢不斷強化自身，才能讓企業(yè)在經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。下文研究了如何做好石油企業(yè)的人力資源管理這個(gè)問(wèn)題。
摘要：本文對石油企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題做出了探討，并對如何優(yōu)化人力資源管理提出了一些看法和思考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，石油企業(yè)
一、 人力資源管理對石油企業(yè)的重要作用
隨著(zhù)我國加入世貿組織以來(lái)，我國的石油行業(yè)變得多元化，我國的石油企業(yè)面對著(zhù)來(lái)自國內外的競爭，這就要求我國的石油企業(yè)做出改變，否則無(wú)法在世界石油行業(yè)中站穩腳跟。石油企業(yè)最有效最有價(jià)值的變革便是人力資源的改革，無(wú)數例子證明了人才才是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的人才可以引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)在行業(yè)中一路狂飆，提升企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久持續發(fā)展。對于我國的石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的關(guān)鍵是管理，人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，是一個(gè)重要的資本。由此，我們證明了人力資源管理對于我國石油企業(yè)的重要性和關(guān)鍵性。
二、國內石油企業(yè)的管理現狀
1.人才流失問(wèn)題比較嚴重
由于我國加入世貿組織，外國的石油公司和國內的私人石化公司相繼加入了我國石油行業(yè)的競爭中來(lái)，改變了原有的石油產(chǎn)業(yè)布局，加劇了石油行業(yè)的競爭，從而引發(fā)了由于自身需要以及企業(yè)制度和個(gè)人觀(guān)念轉變等原因造成的人才流動(dòng)。眾所周知，一定范圍內的人才流動(dòng)會(huì )促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是我國石油行業(yè)的人才流失比較嚴重，已經(jīng)影響了企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來(lái)較大的損失。減少人才流失有很多的辦法，最重要的是要讓員工有歸屬感，感覺(jué)自己是整個(gè)團隊的一份子，自己為整個(gè)團隊的發(fā)展貢獻了應有的力量，把自己當成了這個(gè)大家庭的一份子，這樣他們才能安心的留下來(lái)盡職盡力的工作。
2.缺乏系統的人力資源管理理念，人力資源管理模式單一
現階段，我國眾多的石油企業(yè)尚未完成由傳統的人事管理向現代的人力資源管理理念的轉變，管理方式落后，管理理念單一，沒(méi)有現代化的管理理論作為支撐，更未認識到人才對于企業(yè)的重要性，不知道優(yōu)秀的員工對于企業(yè)意味著(zhù)什么。沒(méi)有意識到優(yōu)秀的人才才是一個(gè)企業(yè)最大財富，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理還停留在單純的人事任免，沒(méi)有考慮盡最大努力激發(fā)員工潛能，以期給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。這種認識上的差距導致我國石油企業(yè)與國外大的石油公司在管理上存在巨大的不足。
3.政企不分，人力資源框架結構不完善
我國的石油企業(yè)和我國的很多國企相似，存在嚴重的“政企一體化”現象。用人機制比較古板單一，多根據資歷來(lái)排資論輩，而不是根據能力實(shí)現能者居之，人才使用機制不靈活，“重用人才”往往表現為提高相關(guān)人員的行政待遇，而不是思考如何做到人盡其用。而那些優(yōu)秀的人才往往因為自身能力得不到認可從而大大的打消了他們的積極性，轉向其他能實(shí)現自身價(jià)值的地方。人才的流失往往造成企業(yè)的創(chuàng )新能力匱乏，在年齡、認識和知識上存在著(zhù)老化、落后的不均衡現象。
4.企業(yè)的招聘不合理
很多企業(yè)都擺脫不了一個(gè)具有中國國情的毛病，喜歡任人唯親，往往造成了不公平現象的發(fā)生，這樣的招聘不但不能為企業(yè)招來(lái)需要的高素質(zhì)人才，反而會(huì )因為復雜的人情關(guān)系造成公司競爭力的下降，缺少積極地態(tài)度，有能力的人再努力也無(wú)法實(shí)現自身價(jià)值，相反那些憑借關(guān)系的人反而得到了重用，使企業(yè)的招聘失去了應有的意義，無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中需要摒棄以往的多看重學(xué)歷背景而忽視其個(gè)人技能，做到人盡其用，讓合適的人去做合適的事，這樣才能起到事半功倍的作用。源源不斷的引進(jìn)優(yōu)秀的人才才能推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，所以對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立和完善合理的招聘體制，是改善人力資源管理的重要一步。
5員工培訓形式化，不能實(shí)現應有的目標
員工培訓是激發(fā)員工積極性，提升其技能的重要途徑。然而很多企業(yè)的培訓缺未起到應有的作用，究其原因，形式化是一個(gè)很重要的方面。很多企業(yè)培訓不是為了起到應有的作用，而是為了培訓而培訓，培訓人員選拔不合理，只走形式。培訓的人形式化的培訓，而被培訓的人也被動(dòng)的接受，效果遠遠達不到實(shí)際預期效果。只有改變這種形式化制度化的培訓，有針對性有目的性的培訓才會(huì )讓培訓達到應有的效果。當然培訓效果不好也與培訓的內容、方法不合理有關(guān)系。
6員工績(jì)效考核機制不完善不合理，
我國的很多是有企業(yè)在績(jì)效考核機制方面不完善，不合理，沒(méi)有建立一個(gè)科學(xué)的考量機制，“一刀切”“排資論輩”現象時(shí)有存在，這樣績(jì)效考核機制不但不能激勵員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，相反還會(huì )因為過(guò)于注重學(xué)歷、工齡，而大大減輕了他們應有的工作熱情。激勵方式單一也是一個(gè)重要的方面。很多企業(yè)只注重對于員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵缺忽視了精神上的獎勵。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的需要，特別是一些高科技人才。除了必要的物質(zhì)獎勵，精神上的獎勵也是很重要的，而這往往會(huì )被很多企業(yè)忽略。所以激勵方式多樣化也應該被更多地考慮到，這樣能更好的調動(dòng)員工的積極性。
三、石油企業(yè)人力資源管理的舉措
1.強化對人力資源管理的認識，以人為本
管理者要認識到人才的重要性，強化對于人才對于企業(yè)重要作用，形成正確的人力資源管理理念，改善自己在原來(lái)工作中的不足，便于在以后的工作中更好的工作真正做到以人為本，把人作為工作的重心。
2.不斷學(xué)習人力資源管理先進(jìn)理念，改善工作中的不足
加強對人力資源管理的重視程度，借鑒外國先進(jìn)企業(yè)的管理理念與企業(yè)文化，形成具有自身特色的企業(yè)人力資源管理文化，強調打造復合型團隊，與時(shí)俱進(jìn)不斷更新自身管理理念，同時(shí)反思原來(lái)工作中存在的不足，用先進(jìn)的理念指導以后的工作。
3.根據工作性質(zhì)制定合理的人力資源規劃
根據不同的工作確定不同崗位需要什么樣的確定人員框架結構，做到人盡其用，寧肯少而精不要人浮于事，貌似工作的人很多卻達不到應有的效果，要讓每個(gè)人在自己的崗位上展現出應有的水準。
4.建立和健全完善科學(xué)的招聘體系
在招聘中要根據一個(gè)人的綜合水平去評判一個(gè)人的工作能力，要選拔出真正出類(lèi)拔萃的人，那樣才能為企業(yè)選拔出應有的人才，杜絕靠一個(gè)人的學(xué)歷、背景去簡(jiǎn)單的評判一個(gè)人，要用科學(xué)完善的招聘體制招聘杰出的人才，讓有才華的人綻放出光芒。
5.落實(shí)員工培訓制度，杜絕走過(guò)場(chǎng)
在培訓中要根據崗位的需要并結合員工的實(shí)際情況做出科學(xué)的培訓，讓培訓落到實(shí)處，不為了培訓而培訓，讓培訓變得更人性化，轉變傳統的培訓方式，讓培訓成為員工自我提升的有效平臺。
6完善考核機制，實(shí)現激勵方式多元化
在績(jì)效考核方式上要按照貢獻大小給予不同的獎勵，真正做到讓那些為企業(yè)做出貢獻的人感覺(jué)到被尊重，覺(jué)得自己的辛苦付出得到了肯定，用科學(xué)的考核方式代替原來(lái)不合理的的考察機制。同時(shí)在激勵方式上要實(shí)現多元化，除了物質(zhì)方面的激勵，精神方面的獎勵也很重要，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，讓員工得到滿(mǎn)足感和成就感，以便為企業(yè)做出更大的貢獻。
四.結束語(yǔ)
人力資源管理對于一個(gè)企業(yè)的重要性毋庸置疑，如何用高效的人力資源管理機制激活企業(yè)的活力至關(guān)重要。目前我國石油企業(yè)存在人力資源損耗、人才隊伍結構配置及人才激勵機制等方面存在問(wèn)題。因此需要完善企業(yè)用人機制、績(jì)效考核機制以及激勵機制，并整合企業(yè)外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實(shí)力。
參考文獻：
【1】 徐少華。把握好激勵機制的幾個(gè)關(guān)系【J】.中國石油企業(yè)，2005(9)
【2】 張德人力資源開(kāi)發(fā)與管理【M】清華大學(xué)出版社，1998.37.
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