基于雙因素激勵理論的企業(yè)人力資源治理變革

摘要：在以知識為基礎的社會(huì )財富創(chuàng )造系統中，經(jīng)濟發(fā)展所依靠的資源重點(diǎn)已轉向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開(kāi)發(fā)與治理已成為決定我國企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業(yè)發(fā)展對人力資源治理提出新要求的基礎上，只有通過(guò)對企業(yè)發(fā)展中影響因素分析，才能發(fā)現影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，逐步完善企業(yè)人力資源治理機制和用人機制。
　　關(guān)鍵詞：雙因素激勵；人力資源；治理機制；治理變革
　　Abstract:The 21st century brings the world into an era of knowledge economy, focusing onpublic wealth creation system, in which the resources for the economic development start to turn to human element. Human is core of all social activities and the most important resources. In Chinese enterprises the development and management of human resources is closely related to their survival and growth. With the double factor drive theory, in view of the conditions of enterprises, the *** finds out the factors influencing the development of enterprises, pointing out the significance of utilizing human resources by improving HR management.
　　Key words:double factor drive; human resources; management mechanism; management transformation

　　
　　一、雙因素激勵理論推動(dòng)人力資源治理變革
　　
　　激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，又稱(chēng)雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會(huì )計師進(jìn)行了調查訪(fǎng)問(wèn)，結果發(fā)現：使職工感到滿(mǎn)足的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
　　保健因素的滿(mǎn)足對職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接進(jìn)步健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、監視、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們以為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生對工作的不滿(mǎn)足。但是，當人們以為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)足，并不會(huì )導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)足、又不是不滿(mǎn)足的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)足和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現需要的因素，包括：成就、欣賞、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。假如這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格以為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì )產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿(mǎn)足，防止產(chǎn)生題目，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會(huì )產(chǎn)生積極的激勵。
　　雙因素理論促使企業(yè)治理職員留意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿(mǎn)足的關(guān)系，因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì )導致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動(dòng)人的積極性，不僅要留意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表?yè)P和認可，給人以成長(cháng)、發(fā)展、提升的機會(huì )。隨著(zhù)溫飽題目的解決，這種內在激勵的重要性越來(lái)越明顯。
　　
　　二、人力資源治理的制度設計
　　
　　打開(kāi)企業(yè)“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習和創(chuàng )新，使人減少對物的知識的不對稱(chēng)，最大限度地使自己的熟悉與客觀(guān)物質(zhì)世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部治理層相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把握的信息多或具有信息上風(fēng)，而委托者把握信息少，或處于信息劣勢，同時(shí)企業(yè)內部各個(gè)階層之間也存在著(zhù)這種信息不對稱(chēng)。信息不對稱(chēng)包括動(dòng)機不對稱(chēng)和知識不對稱(chēng)，從理論上講，知識不對稱(chēng)是可以解決的，而動(dòng)機不對稱(chēng)則難以克服。信息不對稱(chēng)又必然導致員工逆選擇行為。
　　由于企業(yè)及其組織內部伴隨著(zhù)不可避免的信息不對稱(chēng)，因而傳統的僅限于局部的、具體的，微觀(guān)的激勵方法、方式只能對有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)職員的工作積極性和主動(dòng)性,而不能從根本上解決對企業(yè)職員尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵題目。解決題目的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設計。以系統、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動(dòng)有效地整合和規范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱(chēng)，進(jìn)步企業(yè)職員的工作積極性，以盡量少的本錢(qián)和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現資源帕累托最優(yōu)配置。對企業(yè)制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是公道制衡體系，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對稱(chēng)和責任不對等所導致的經(jīng)營(yíng)者的機會(huì )主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級治理者之間激勵趨于相容，同時(shí)構建和完善產(chǎn)權激勵機制和治理激勵機制。
　　
　　三、基于雙因素激勵理論的人力資源治理創(chuàng )新
　　
　　企業(yè)是一個(gè)追求利潤的經(jīng)濟組織，必須有行之有效的治理制度。在“以人為本”的治理理念中，根據雙因素激勵理論，治理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的治理對象，而應尊重人的要求，承認員工的個(gè)性與價(jià)值，“以人為本” ，使人才利用最大化，“學(xué)為所用，用為所長(cháng)”，激發(fā)員工的潛能。
　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵要和精神激勵相結合
　　物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、補助、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。 　 首先，創(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業(yè)文化能夠真正融進(jìn)每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來(lái)治理，可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)氣力轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。
　�。ǘ�）多層次激勵機制的建立和實(shí)施
　　 多層次激勵機制的實(shí)施是企業(yè)人力資源創(chuàng )新的一個(gè)主要內容。激勵機制是一個(gè)永遠開(kāi)放的系統，在不同時(shí)期有不同的激勵機制，傳統激勵主要注重培養員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而新一代員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，制定公道的、有效的激勵方案。根據企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設置多條激勵跑道，首先讓有突出業(yè)績(jì)的業(yè)務(wù)職員和銷(xiāo)售職員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現有的工作，不再以為只有職務(wù)提升才能體現價(jià)值，從而創(chuàng )造出最大的工作效益和業(yè)績(jì)。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是公道的和不公道的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
　�。ㄈ�）充分考慮員工差異，實(shí)行差別激勵
　　激勵的目的是為了進(jìn)步員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，也更看重精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工***好、工作條件等，這是由于他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，治理職員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
　　
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