- 相關(guān)推薦
周邊績(jì)效理論在高校教師績(jì)效管理中的應用
摘 要：闡述了周邊績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，隨之，探析周邊績(jì)效理論對高校教師績(jì)效管理的作法及影響。?關(guān)鍵詞：周邊績(jì)效理論；績(jì)效考核；應用；整合?
1 周邊績(jì)效理論?
對于績(jì)效的含義，主流的觀(guān)點(diǎn)主要有兩種。一種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是結果，Bermanlin 等人（1984）將績(jì)效定義為“在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結果記錄” ，比如用產(chǎn)出、指標、任務(wù)、目標等詞表示；另一種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是行為，Murphy（1990）指出：“績(jì)效被定義為一套與組織或組織單位的目標相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構成了個(gè)人工作的環(huán)境”，這種思想關(guān)注員工工作過(guò)程的規范、努力程度、動(dòng)機、人際等因素等。?
1993年，Borman和Motowidlo將上述的兩種績(jì)效管理思想的指標綜合起來(lái)，提出將職務(wù)績(jì)效分為任務(wù)績(jì)效（作業(yè)績(jì)效）和周邊績(jì)效（關(guān)系績(jì)效）。他們從兩個(gè)方面來(lái)劃分績(jì)效，一個(gè)方面叫做任務(wù)績(jì)效（Task Performance），另一個(gè)方面叫做周邊績(jì)效（Contextual Performance）。任務(wù)績(jì)效是與具體職務(wù)的工作內容密切相關(guān)的，與完成任務(wù)有關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度及工作知識密切相關(guān)的績(jì)效。周邊績(jì)效是指一種心理和社會(huì )關(guān)系的人際和意志行為，涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動(dòng)，是工作情景中的績(jì)效，和員工的工作任務(wù)沒(méi)有直接聯(lián)系，是過(guò)程導向和行為導向的績(jì)效，與組織長(cháng)遠發(fā)展戰略關(guān)系密切。?
2 周邊績(jì)效管理中存在的問(wèn)題?
2.1 績(jì)效考核的標準單一?
高校教師群體分為多個(gè)層次，包括學(xué)科帶頭人、骨干教師和青年教師。不同層次的教師學(xué)識水平、研究能力和教學(xué)能力都達到不同的水平，例如青年教師由于工作時(shí)間不長(cháng)，他們的研究能力和教學(xué)水平相對學(xué)科帶頭人比較低。但是，目前的高校教師績(jì)效評價(jià)標準卻是同一個(gè)標準，缺乏層次性和針對性。這很容易挫傷教師的工作積極性，不能體現考核的公平性。?
2.2 績(jì)效考核指標的偏差?
傳統的教師績(jì)效考核中基本上依照“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)指標來(lái)評價(jià)，其實(shí)“德”、“能”、“勤”、“績(jì)”包含了任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效兩方面的內容�！暗隆焙汀扒凇笨梢钥醋髦苓吙�(jì)效，“能”和“績(jì)”可以看作是任務(wù)績(jì)效。但在具體的考核中，大部分高等學(xué)校只重視任務(wù)績(jì)效的考核，比如強調教師教學(xué)課時(shí)量的完成情況，科研成果的多少，以為只有任務(wù)的指標才能真正客觀(guān)地反映教師的業(yè)績(jì)。這種考核忽略了高校教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，忽略了教師的許多科研和教學(xué)工作相當部分是需要共同協(xié)作才能完成。片面追求任務(wù)績(jì)效的評價(jià)也往往只看到人的共性，忽視了個(gè)體的特性。這是與強調個(gè)性化的知識經(jīng)濟時(shí)代、與追求特色的高校校園文化相悖的。?
2.3 績(jì)效考核目的性不明確?
高校教師績(jì)效考核應當具有兩個(gè)基本目的：一是鼓勵先進(jìn)教師，獎勵優(yōu)秀教學(xué)人才，提高教師對教學(xué)工作的光榮感和使命感，提升教師對教學(xué)工作的責任感；二是幫助教師發(fā)現教學(xué)工作中存在的問(wèn)題，使教師認識到自己缺點(diǎn)，總結經(jīng)驗教訓，盡快改進(jìn)教學(xué)方法，達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的，同時(shí)促進(jìn)教師的成長(cháng)與發(fā)展，達到教師個(gè)人和學(xué)校共同提升的目的。但是，當前考核目的卻不是如此。?
3 周邊績(jì)效理論在高校教師績(jì)效管理中的應用?
3.1 完善周邊績(jì)效管理流程?
周邊績(jì)效管理首先要確定其標準和目標，和員工充分溝通后建立周邊績(jì)效考核計劃�？�(jì)效管理一定要避免缺乏任務(wù)目標體系和工作標準，如果確時(shí)，員工就沒(méi)有了行為指南和考核依據；其次對周邊績(jì)效的執行情況進(jìn)行定期檢查分析評估，對階段結果與員工及時(shí)反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績(jì)效；最后，進(jìn)行及時(shí)適度的獎勵。同時(shí)要讓知識員工參與企業(yè)管理工作，這樣有助于個(gè)人目標與企業(yè)目標的協(xié)調，并在協(xié)調的過(guò)程中，雙方共同構筑組織的愿景，使員工在愿景的引導下不斷改善工作方式，提高效率。?
3.2 進(jìn)行有效的績(jì)效考核內容的整合?
組織應當對組織成員的績(jì)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jì)效，又要對組織的周邊績(jì)效進(jìn)行有效分析。合理關(guān)注知識員工的周邊績(jì)效，正確處理任務(wù)績(jì)效與周邊績(jì)效在考核內容中所占的比例關(guān)系。周邊績(jì)效盡管沒(méi)有直接對組織目標的實(shí)現做出貢獻，它卻為組織目標的實(shí)現提供了必須的心理環(huán)境。?
基于前文有關(guān)周邊績(jì)效理論的分析，高�？�(jì)效考核要素不僅要包括任務(wù)績(jì)效，也要包括周邊績(jì)效。周邊績(jì)效需要考核四個(gè)層面的教師行為，即個(gè)人層面、團體層面、組織層面及社會(huì )層面。個(gè)人層面的周邊績(jì)效行為包括自我學(xué)習、超時(shí)工作；團體層面的周邊績(jì)效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助；組織層面的周邊績(jì)效行為包括勇于表達意見(jiàn)、參加組織工作、節省資源；社會(huì )層面的周邊績(jì)效行為包括參與社會(huì )公益活動(dòng)等等。?
3.3 選擇合理的周邊績(jì)效考核周期?
引入周邊績(jì)效作為考核的內容目的就在于提高教師的
教學(xué)水平和培養教師的團隊協(xié)作精神，這就決定了周邊績(jì)效考核周期不同于任務(wù)績(jì)效的考核周期。周邊績(jì)效是關(guān)于人的行為表現方面指標的考核。這些考核因素相對具有一定的不可觀(guān)察性和隱蔽性，需要較長(cháng)時(shí)間的考察和必要的評判才能得出結論和發(fā)展趨勢。?
3.4 建立有效的績(jì)效考核反饋程序?
績(jì)效管理的過(guò)程不是得出考核結果就中止了，應當建立有效的績(jì)效考核反饋程序，建立有效的反饋程序包括：?
�、俟芾碚吒鶕己顺煽�(jì)、教師特點(diǎn)，設計初步的績(jì)效反饋面談?dòng)媱�，考慮教師會(huì )對那些問(wèn)題有疑慮，哪些內容需要向教師澄清說(shuō)明；?
�、趯⒖�(jì)效反饋面談表下發(fā)給教師，同時(shí)要把面談的重要性告知教師，讓教師做好充足的準備；?
�、圻x擇合適的時(shí)機、合適的地點(diǎn)進(jìn)行面談；?
�、芫兔嬲劦慕Y果達成共識，主要制定下一階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計劃。對于暫時(shí)有異議沒(méi)有達成共識的問(wèn)題可以和教師約好下次面談的時(shí)間，就專(zhuān)門(mén)的問(wèn)題進(jìn)行二次面談；?
�、蓦p方在考核表、績(jì)效反饋表上簽字、確認。?
通過(guò)績(jì)效反饋面談，一是使教師了解管理者對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；二是要使教師提出自己在完成績(jì)效目標中遇到的困難，請求領(lǐng)導指導和幫助；三是要使教師認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對教師起到積極的激勵作用；四是要使就被評估教師的績(jì)效表現最終達成一致的看法，從而消去分歧和矛盾。?
3.5 加強有效的引導和培養?
周邊績(jì)效理論認為，績(jì)效標準已經(jīng)從單純的結果標準向綜合的行為與過(guò)程標準轉化。許多績(jì)效行為只能在工作過(guò)程中體現出來(lái)，而不是能夠單獨考評的結果，對于青年教師，必須加強有效的培養和引導，除了幫助他們盡快熟悉崗位職責，提高教學(xué)實(shí)踐水平，了解學(xué)校的規章制度，工作中相互勉勵，加強動(dòng)機因素（ 如努力程度、盡責、成就取向、獎勵偏好等） 的引導和培養，增強有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值建立的行為，如自我職業(yè)規劃、創(chuàng )新與學(xué)習、職業(yè)道德、對組織目標的維護與承諾等。?
3.6 周邊績(jì)效理論運用中要考慮的影響因素?
周邊績(jì)效理論對組織人事的選拔有很大的影響。對于管理者而言，除了面向任務(wù)的工作績(jì)效之外，還有一個(gè)很重要的方面就是人事方面的活動(dòng)。管理學(xué)家彼得德魯克很早就把管理活動(dòng)分為面向任務(wù)的活動(dòng)和面向人事方面的活動(dòng)。那么管理者的溝通、協(xié)調、人際交往與主動(dòng)精神等就成為衡量管理者工作績(jì)效的另外一個(gè)重要方面。管理人員的工作性質(zhì)要求他們必須從事大量的人際協(xié)調和配合。穆特威德魯和鮑曼將周邊績(jì)效界定為與任務(wù)績(jì)效相對應的一種績(jì)效。周邊績(jì)效是支持員工完成其承擔的任務(wù)的重要的人際、社會(huì )活動(dòng)，起到潤滑作用。周邊績(jì)效包括為工作付出額外的努力、工作熱情高、自愿做職責外的工作、助人與合作、遵守紀律、贊同組織目標等方面。周邊績(jì)效研究表明，與周邊績(jì)效關(guān)系最為密切的不是能力指標，而是個(gè)性因素。責任意識、外向性等個(gè)性因素對于績(jì)效都有顯著(zhù)的預測力，特別是對于周邊績(jì)效，個(gè)性因素的加入可以顯著(zhù)地提高預測力。
【周邊績(jì)效理論在高校教師績(jì)效管理中的應用】相關(guān)文章：
績(jì)效管理論文11-19
關(guān)于績(jì)效管理在高校行政管理中的應用芻議03-01
淺析加權系數法在高�？蒲锌�(jì)效管理中的應用03-18
淺談加權系數法在高�？蒲锌�(jì)效管理中的應用03-19
績(jì)效管理論文15篇06-19
論績(jì)效評估和績(jì)效管理12-06