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基于勝任特征的績(jì)效管理體系探析
摘 要：勝任特征的研究以及應用是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。分析了勝任特征和績(jì)效的關(guān)系，勝任特征與工作的績(jì)效密切相關(guān)，可以用一些被廣泛接受的標準來(lái)測量，從而可以預測員工未來(lái)的工作績(jì)效，并能通過(guò)激勵與開(kāi)發(fā)加以改善和提高。另外，分析了基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的特點(diǎn)和應用范圍。關(guān)鍵詞：勝任特征；人力資源；績(jì)效管理
1 基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系
1.1 基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的構建
基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理主要是通過(guò)將員工個(gè)體目標和單位組織目標相結合，不斷獲取、使用、激勵和開(kāi)發(fā)員工個(gè)體的勝任特征，以提高員工個(gè)體的績(jì)效，進(jìn)而實(shí)現組織發(fā)展目標的一個(gè)循環(huán)往復的過(guò)程�；趧偃翁卣鞯娜肆Y源績(jì)效管理體系不僅僅包括勝任特征模型建立、勝任特征管理（即獲取、使用、激勵和開(kāi)發(fā)）以及員工個(gè)體勝任特征的整合，而且還使績(jì)效管理覆蓋了績(jì)效產(chǎn)生的全過(guò)程，它包括績(jì)效目標的設定，績(jì)效監控、評估和反饋等一系列相互交叉、相互聯(lián)系的環(huán)節。
1.2 建立以績(jì)效管理為目的的勝任特征模型
勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結構，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點(diǎn)的獨特結合以及取得優(yōu)秀績(jì)效所需的關(guān)鍵行為。一個(gè)建構恰當的勝任特征模型不僅包括與工作績(jì)效緊密相關(guān)的行為表現，而且還包括支持組織文化和戰略方針所需的行為模式。前者即特定崗位任職者勝任特征，是個(gè)人為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格特質(zhì)及其他個(gè)性化能力要素，其建立和評價(jià)的主要途徑是行為事件訪(fǎng)談法；后者是組織內所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰略決定并與之契合的行為特征，是組織為實(shí)現其全部愿景、戰略和目標所需的勝任特征，可稱(chēng)為文化勝任特征。以績(jì)效管理為目的而建立的勝任特征模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任特征，而且要具體描述員工為勝任某一職位或實(shí)現特定績(jì)效目標而必須做的具體績(jì)效行為。
1.3 獲取、使用、激勵和開(kāi)發(fā)個(gè)體勝任特征
確定了與成功績(jì)效相關(guān)的個(gè)體勝任特征模型以后，要把這些勝任特征與單位的業(yè)務(wù)、人力資源管理體系建立起直接的聯(lián)系，保證組織人力資源管理體系集中于獲取、使用、激勵和開(kāi)發(fā)這些核心崗位所需的勝任特征。其中，獲取單位所要的勝任特征主要包括人力資源規劃、招募與甄選、工作分析和工作評估等內容；合理使用勝任特征主要包括員工配置、員工流動(dòng)、員工職業(yè)生涯規劃等內容，主要強調勝任特征與崗位間匹配。
1.4 構建組織核心勝任特征——整合個(gè)體勝任特征
研究表明，組織勝任特征的因素（知識、技術(shù)、專(zhuān)長(cháng)、動(dòng)機、努力以及合作方式）都與員工的個(gè)體勝任特征有關(guān)。它是在和組織目的、結構和文化之間邏輯地和實(shí)踐地聯(lián)系過(guò)程中形成的。組織勝任特征背后所表達的管理理念詮釋了員工個(gè)體的知識、專(zhuān)長(cháng)及他們共同的知識。員工的個(gè)體勝任特征是影響組織勝任特征發(fā)展的基本因素。通過(guò)將員工個(gè)體的多種資源，如知識技能、動(dòng)機、努力、合作與單位戰略導向整合提煉成單位勝任特征，構建組織核心勝任特征，結合單位關(guān)鍵成功因素進(jìn)而形成單位競爭優(yōu)勢，這樣的單位勝任特征可稱(chēng)為高績(jì)效的組織核心勝任特征。
1.5 績(jì)效目標的設定
績(jì)效目標的設定開(kāi)始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰略目標，制定組織績(jì)效計劃；接下來(lái)依據組織整體績(jì)效目標，管理者與下屬共同協(xié)商制定各個(gè)層級必須完成的目標；最后再確定每一具體崗位任職者的績(jì)效目標并明確它們的重要性程度。個(gè)人績(jì)效目標數量一般在二至五個(gè)，在個(gè)人的職責范圍內，并且與組織目標緊密結合起來(lái)。一個(gè)好的績(jì)效目標設定過(guò)程有助于提高實(shí)際的績(jì)效水平。在員工績(jì)效目標的設定過(guò)程中，管理者主要發(fā)揮著(zhù)參與者的角色，即績(jì)效目標主要由任職者自己設定。另外，根據目標設置理論，人們對于具體的、富有挑戰性的目標完成得最好。此外，在管理者與員工對員工個(gè)人績(jì)效目標以及如何測量它們達成共識的基礎上，最好將它們寫(xiě)成書(shū)面材料，并且由員工與至少一位高層領(lǐng)導分別簽字確認，以使員工形成對績(jì)效目標的承諾。 1.6 績(jì)效監控、評估和反饋
績(jì)效監控是基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的基礎，也是常常被忽視的一個(gè)過(guò)程。在績(jì)效管理實(shí)踐中，監控的主要功能是保證員工個(gè)體能夠按照設定的績(jì)效目標完成工作任務(wù)�？�(jì)效監控主要采用四種形式：績(jì)效輔導、績(jì)效咨詢(xún)、績(jì)效的進(jìn)展回顧和績(jì)效的自我監控�？�(jì)效輔導是通過(guò)記錄員工個(gè)體績(jì)效表現并分析產(chǎn)生偏差的原因，以提供有針對性的輔導和幫助，以改善員工個(gè)體的勝任特征。在績(jì)效輔導環(huán)節，直接管理者應把員工個(gè)體勝任特征發(fā)展作為影響績(jì)效的最主要因素來(lái)考慮績(jì)效咨詢(xún)、績(jì)效的進(jìn)展回顧和績(jì)效的自我監控。傳統的績(jì)效評估一般是按固定的周期（一個(gè)季度、半年、一年或更長(cháng)時(shí)間）以正式方式進(jìn)行，評估方法總是把員工個(gè)體看作影響工作產(chǎn)生的唯一因素。按照工作目標和發(fā)展目標，采用一定的考評方法，評價(jià)員工個(gè)體工作任務(wù)的完成情況、工作職責的履行情況和勝任特征發(fā)展情況，并將上述評估結果反饋給員工個(gè)體。它強調將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話(huà)結合起來(lái)，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于勝任特征的人力資源績(jì)效評估既重視績(jì)效結果，也重視勝任特征表現，員工個(gè)體在履行職責過(guò)程中所使用的勝任特征也被視作績(jì)效；績(jì)效評估的結果不僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據，而且更作為勝任特征獲取、使用、激勵和開(kāi)發(fā)的依據�；趧偃翁卣鞯目�(jì)效反饋不僅僅是主要管理者和員工個(gè)體對績(jì)效評估的結果進(jìn)行溝通和達成共識的過(guò)程，而且還是主要管理者和員工個(gè)體發(fā)現績(jì)效目標來(lái)達到的原因，從而找到改進(jìn)的辦法和措施的過(guò)程。
2 基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的特點(diǎn)和應用范圍
2.1 基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的特點(diǎn)
與傳統的績(jì)效管理體系相比，基于勝任力的績(jì)效管理體系主要具有以下三方面的特點(diǎn)：勝任特征模型提供了客觀(guān)的優(yōu)秀績(jì)效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績(jì)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解。為對目標進(jìn)行溝通提供了一種共同的語(yǔ)言；而其中的文化勝任特征強化了共同的戰略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰略協(xié)調一致，使員工個(gè)人的成長(cháng)、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結合起來(lái)把勝任特征模型作為培訓與開(kāi)發(fā)需求評估及培訓內容、形式設計的依據，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績(jì)效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心無(wú)多大關(guān)系的項目區分開(kāi)來(lái)，確保把培訓與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jì)效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。而不是最流行的事情上。以勝任特征為基礎的績(jì)效評估方法一改傳統績(jì)效評估只注重組織目標達成的做法。將員工的勝任特征表現作為績(jì)效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對員工過(guò)去的表現和在現任或新崗位的將來(lái)表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任特征，從而可以最終使組織獲取持續性競爭優(yōu)勢。
2.2 應用范圍
基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系是以個(gè)體勝任特征為基礎的，而任何單位的員工個(gè)體完成崗位績(jì)效目標都必須具有相應的勝任特征，因此從理論上講，幾乎所有單位都具備采用這一新的基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系的可能性。但從目前各級各類(lèi)單位的理論和實(shí)踐來(lái)看，基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系較適合于各級各類(lèi)單位的高層管理者或高級技術(shù)人員，這是因為高層管理者或高級技術(shù)人員，相對其他類(lèi)型的員工而言，在達成績(jì)效目標的過(guò)程中更加依賴(lài)于知識、技能等勝任特征的特質(zhì)；也更加渴望通過(guò)勝任特征的不斷提升來(lái)實(shí)現其職業(yè)發(fā)展目標；還容易認同和接受基于勝任特征的人力資源績(jì)效管理體系。
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