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淺析蘇寧人力資源管理論文（通用9篇）
在學(xué)習和工作的日常里，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的淺析蘇寧人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇1
【摘要】進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，企業(yè)競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業(yè)需要更高素質(zhì)的人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要，同時(shí)人才流動(dòng)性也大大加強，企業(yè)人力資源管理如何應對新形勢，發(fā)揮自己的重要作用成為一個(gè)重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過(guò)回顧蘇寧發(fā)展的四個(gè)重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業(yè)的發(fā)展，如何與企業(yè)戰略、企業(yè)文化和企業(yè)內外部環(huán)境相適應的問(wèn)題，其中的經(jīng)驗對很多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)有很好的啟示和借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】人力資源 1200工程
人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一部分，進(jìn)入21世紀以來(lái)，伴隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)程不斷發(fā)展，企業(yè)競爭異常激烈。企業(yè)管理處在更復雜也更不確定的環(huán)境之中，這樣的信息化時(shí)代中，管理的一個(gè)重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時(shí)代如何搞好人力資源管理，以便為企業(yè)提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來(lái)高速發(fā)展，迅速成為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。綜合蘇寧的發(fā)展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個(gè)階段，其中每一個(gè)階段都體現出蘇寧的人力資源管理與企業(yè)內外部環(huán)境、企業(yè)戰略、企業(yè)文化的很好的結合，也見(jiàn)證了蘇寧由小到大、由弱到強的過(guò)程。
一、第一個(gè)階段
蘇寧在競爭中嶄露頭角。在這一時(shí)期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場(chǎng)這些主流渠道聯(lián)合打壓，爆發(fā)了價(jià)格戰。面對嚴峻的競爭形勢，蘇寧的決策者沒(méi)有直接的正面迎敵，損失自己的利潤，而是采用了減少自身采購成本的方法來(lái)和國有商場(chǎng)競爭�？照{企業(yè)的銷(xiāo)售有很強的季節性，在每年的9月到次年的4月是銷(xiāo)售淡季，這時(shí)空調企業(yè)的資金比較緊張，蘇寧正是看到了這一點(diǎn)，在淡季時(shí)就提前預訂下個(gè)銷(xiāo)售季度的貨，有效緩解了空調企業(yè)的資金緊張，從而獲得了較低的進(jìn)價(jià)，再加上良好的售后服務(wù)，使蘇寧在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩了腳跟，在這場(chǎng)“圍剿”中勝出。在此之后，蘇寧迎來(lái)了發(fā)展過(guò)程中的第一次轉折，20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠(chǎng)商矛盾比較突出，主要是因為家電廠(chǎng)商也看到了零售這個(gè)市場(chǎng)，想砍掉商家自己開(kāi)店來(lái)做銷(xiāo)售，這個(gè)時(shí)候蘇寧又采取了一系列戰略措施，提出了在品類(lèi)上要豐富，品牌上要多樣，就在這時(shí)蘇寧開(kāi)始有要多開(kāi)店的初步戰略構想，同時(shí)開(kāi)始了與廠(chǎng)商的博弈。
二、第二個(gè)階段
從1999年開(kāi)始，張近東的家族成員開(kāi)始逐漸淡出管理層，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學(xué)歷、有現代管理經(jīng)驗的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現在蘇寧的高管開(kāi)始脫穎而出。這主要是由于行業(yè)競爭日趨激烈，信息化時(shí)代業(yè)已來(lái)臨，加上蘇寧已經(jīng)擴張到全國范圍，需要建立現代企業(yè)組織結構并配之相應的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應新的形勢，需要建立現代的人力資源管理制度。值得一提的是，蘇寧高層的學(xué)歷均為本科以及本科以上，這也是蘇寧發(fā)展的強大動(dòng)力，領(lǐng)導層善于學(xué)習，素質(zhì)較高。領(lǐng)導層的分工明確，其中孫為民分管宣傳和日常工作，孟祥勝分管組織、人事和服務(wù)體系，金明分管營(yíng)銷(xiāo)體系、任俊分管財務(wù)、信息系統以及資本運作，這也提高了蘇寧的管理效率，避免出現一人多職的現象。正是領(lǐng)導層的構成造就了蘇寧善于學(xué)習的文化，始終站在行業(yè)發(fā)展前沿，這也對蘇寧學(xué)習型組織的形成起到了至關(guān)重要的推動(dòng)作用。
三、第三個(gè)階段
從2001年開(kāi)始，蘇寧決定在全國開(kāi)展連鎖經(jīng)營(yíng)，實(shí)行穩健擴張的戰略。這期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司的這一戰略。蘇寧要擴張，沒(méi)有大量的人才做不到。為了適應穩健擴張的戰略，蘇寧開(kāi)始了在人力資源上的一個(gè)意義深遠的戰略舉措——“1200工程”，即每年招收1200名應屆大學(xué)畢業(yè)生。談到“1200”工程，蘇寧的高層對此還有過(guò)爭議，他們在開(kāi)會(huì )時(shí)對董事長(cháng)張近東的這個(gè)決定迷惑不解，認為應屆大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有實(shí)戰經(jīng)驗，而且培養成本較高。據蘇寧內部統計，現在一名大學(xué)生的培養成本從進(jìn)入企業(yè)到成為一名副部長(cháng)大概在5到6萬(wàn)元之間。在會(huì )上，張近東就短短一句話(huà)：“社會(huì )上沒(méi)有我們要的人�！爆F在看來(lái)，這個(gè)決策是相當具有戰略眼光的，雖然應屆大學(xué)生沒(méi)有經(jīng)驗，培養成本高，但是他們學(xué)習能力強，富有干勁，比社會(huì )招聘的人員更有忠誠度，也更容易認同并融入企業(yè)。有了好的理論背景，再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需的人才�，F在蘇寧主管以上的員工中大學(xué)生就有四五千人，只北京蘇寧的營(yíng)業(yè)員中大專(zhuān)比例就高達48.7%�，F在蘇寧的管理人員中很多都是“1200工程”招收的大學(xué)生。在蘇寧看來(lái)，學(xué)歷高能反映一個(gè)人的學(xué)習能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧實(shí)施“1200”工程標志著(zhù)蘇寧吹響了向全國進(jìn)軍的`號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來(lái)的激烈的競爭和信息化時(shí)代儲備了大量的人才。
四、第四個(gè)階段
從2004到2005年，這期間人力資源體系、績(jì)效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全，為蘇寧將來(lái)的發(fā)展提供了強大的動(dòng)力。這期間蘇寧的人力資源管理經(jīng)歷了考驗，新的形勢下企業(yè)文化的形成、員工跳槽等問(wèn)題的解決體現了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧組織結構的正式形成是在2004年，是以顧客為中心的直線(xiàn)職能型和矩陣式相結合的組織結構。這種組織結構的目的就是實(shí)現蘇寧又快又穩的發(fā)展。為適應這一組織結構，蘇寧的員工總共分為6個(gè)等級，即文員、主管、部長(cháng)、經(jīng)理、總監、總裁，每個(gè)等級之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。蘇寧的績(jì)效考核體系分為兩個(gè)層面，一個(gè)是業(yè)務(wù)考核，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主要考察銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額；采購和結算部門(mén)主要考察毛利率，即進(jìn)貨價(jià)和售價(jià)的差額；店面主要考察銷(xiāo)售額。另一個(gè)層面是軟性考核，即全方位的考核，考察員工的道德、勤奮和技能，還要從領(lǐng)導、同事、下屬等處獲得綜合的評價(jià)，最終得出一位員工的績(jì)效表現。然后在年終根據績(jì)效考核結果給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右，獎金額度在1000到上萬(wàn)元不等。以績(jì)效為導向的激勵體系的建立為蘇寧企業(yè)績(jì)效的提高提供了強大動(dòng)力，這也是蘇寧解決跳槽問(wèn)題的法寶。雖然基本工資并不多，但是如果賣(mài)出的產(chǎn)品多，就會(huì )有比加班費更多的提成，如果賣(mài)出的是蘇寧的主推品牌，那么提成會(huì )是加班費的好幾倍，甚至可以達到每件產(chǎn)品上百元的提成，如果干得出色還會(huì )有月、季、年獎，這就是蘇寧激勵的特色所在，這當然會(huì )促使員工為企業(yè)更加努力的工作，有利于提高企業(yè)效率。值得一提的事，當部門(mén)負責人拿到獎金后通常不會(huì )自己全拿，而會(huì )把其中的一部分分給下屬，而且這樣的分配不會(huì )是平均的，核心層的下屬會(huì )分得多一些，而這些都是由部門(mén)負責人自己決定的，是不透明的。這和集團向員工發(fā)獎金不同，集團發(fā)獎金是透明的，而發(fā)到手的獎金分給下屬就讓部門(mén)負責人自己決定了。這會(huì )造成兩個(gè)后果，一個(gè)是員工認為這樣不公平，出現不滿(mǎn)意，工作不積極的現象；另一個(gè)是員工會(huì )認為自己拿得少是因為還干得不夠出色，在下一年度會(huì )更加努力的工作，這也就是蘇寧的企業(yè)文化“執著(zhù)拼搏、永不言敗”的體現。在蘇寧，領(lǐng)導經(jīng)常下到基層與員工同甘共苦，了解員工的問(wèn)題，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺(jué)，只有讓員工認同了蘇寧的這一文化，才會(huì )更加好地融入蘇寧這個(gè)大家庭。另一個(gè)原因是蘇寧員工的主流構成發(fā)生了巨大的變化，以前的員工大都文化層次比較低，工作中遇到加班多，工資少的問(wèn)題時(shí)不能夠從企業(yè)文化的高度上想問(wèn)題，所以離職問(wèn)題比較多。但是當員工大多是大學(xué)生時(shí)，比較容易接受企業(yè)文化，知道自己這樣能使企業(yè)更好，企業(yè)更好自己也就更好，所以能更加主動(dòng)地融入企業(yè)，形成較大的工作動(dòng)力和較高的忠誠度。最后一個(gè)原因是蘇寧員工待遇的不斷提高。綜上，蘇寧是從企業(yè)文化的形成、員工主流構成的變化和薪金待遇的提高三方面解決了員工離職率高的問(wèn)題�？梢哉f(shuō)在解決跳槽問(wèn)題的同時(shí)，蘇寧的人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供了一大批高素質(zhì)的人才，這也將成為蘇寧爭做行業(yè)第一的目標的強大保障。
蘇寧人力資源管理是和自身企業(yè)戰略和文化緊密相連的，是在蘇寧這塊土壤上形成的，也是蘇寧在長(cháng)期的管理實(shí)踐中探索出來(lái)的具有蘇寧特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著(zhù)蘇寧快速的連鎖擴張，可以預見(jiàn)人的因素將會(huì )在蘇寧越來(lái)越重要。而蘇寧的人力資源管理將會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中展現出越來(lái)越重要的作用。通過(guò)蘇寧我們可以看出民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的一些方法和經(jīng)驗，這也為其他的企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和范式。
【參考文獻】
[1]約翰M·伊萬(wàn)切維奇、趙曙明：人力資源管理[M]，機械工業(yè)出版社.
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇2
摘要:
本文提出了一線(xiàn)員工的重要作用,并指出了目前我國企業(yè)對一線(xiàn)員工管理存在的問(wèn)題,最后給出了改進(jìn)措施。文中提出一線(xiàn)員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應該忽略他們,而應該重視他們并想方設法調動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì )穩固。
關(guān)鍵詞:一線(xiàn)員工;激勵;管理、一線(xiàn)員工就是最基層的工作人員,所以他們是被管理的對象,而他們沒(méi)有管理的對象。
一、一線(xiàn)員工的重要作用
第一,一線(xiàn)員工要么直接和產(chǎn)品接觸,要么直接和顧客接觸,無(wú)論是那種都是直觀(guān)重要的,和產(chǎn)品接觸的員工,更能了解產(chǎn)品的細微缺陷或者優(yōu)勢;同時(shí)一線(xiàn)員工也可能了解企業(yè)管理過(guò)程中存在的漏洞。直接和客戶(hù)接觸的一線(xiàn)員工,他們無(wú)疑是代表公司,員工表現的好壞,直接影響客戶(hù)的購買(mǎi)行為。同時(shí)一線(xiàn)員工也最能提出切實(shí)可行合理化的建議。
第二,如果一線(xiàn)員工對自己的職業(yè)充滿(mǎn)自信和自豪感,樹(shù)立職業(yè)理想,講求職業(yè)道德,對職業(yè)技能精益求精,就會(huì )提高產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的服務(wù)水平,極大地增進(jìn)企業(yè)的競爭力。一名瑞士鐘表師根據自己做表的經(jīng)歷,在1560年就斷言,金字塔建造得那么精細,建造者必定是一批懷有虔誠敬業(yè)之心的自由職業(yè)人,而絕不是史書(shū)中所說(shuō)的奴隸。后來(lái)的考古終于證實(shí)了他的斷言。2003 年,埃及最高文物委員會(huì )宣布了同樣的結論,推翻了歷史上是由奴隸所建造的說(shuō)法。這充分說(shuō)明一線(xiàn)員工尊嚴感的重要性。
二、目前在實(shí)際管理當中,關(guān)于一線(xiàn)員工主要存在的問(wèn)題
1.一線(xiàn)員工的工資待遇較低
這與我國的現階段的經(jīng)濟結構和經(jīng)濟發(fā)展水平相關(guān):現階段勞動(dòng)密集型的加工貿易企業(yè)很多,再加上我國的勞動(dòng)人口相對過(guò)剩,這就必然導致一線(xiàn)員工的工資待遇低下,同時(shí)還伴有一線(xiàn)員工和高層管理人員的差距太大。一個(gè)時(shí)常跳槽的美國“ 海龜”,居然可以拿到號稱(chēng)億元的年薪。相信那個(gè)企業(yè)的員工,大多數可能年薪不過(guò)2萬(wàn)元。5萬(wàn)倍的收入差距!
2.一線(xiàn)員工得不到企業(yè)的重視
上海曾公布過(guò)一項調查結果: 對4000 戶(hù)居民的入戶(hù)調查,僅有1%的居民愿意當工人。事實(shí)上,現在不僅城市居民不愿意當工人,而且越來(lái)越多的農村居民也不愿意當農民。這一方面說(shuō)明了在社會(huì )分工多元化的情況下,人們增加了對職業(yè)的選擇機會(huì ),另一方面說(shuō)明了社會(huì )對工人、農民這樣的職業(yè)的輕視,甚至歧視。(讓一線(xiàn)員工昂起尊貴的頭)很多企業(yè)似乎只重視領(lǐng)導層,重視戰略的制定,任何精明的戰略和管理如果沒(méi)有一線(xiàn)員工的執行,也都只是空中樓閣。
3.一線(xiàn)員工得到的.尊重和關(guān)愛(ài)太少
企業(yè)內部一線(xiàn)員工的工作比較艱辛,收入也不高,還有部分管理人員對他們不夠理解、關(guān)心和尊重,甚至使他們覺(jué)得抬不起頭來(lái)。一家企業(yè)有這樣一條標語(yǔ)“只有努力干,才會(huì )有尊嚴”,可見(jiàn)員工的尊嚴是多么不容易得到,實(shí)際上特別是一線(xiàn)員工,不僅工資很低,而且工作稍有作不好還要遭到哪怕是一個(gè)很小的主管的斥責,公司的文化就是這樣的。還有我們熟知的一些企業(yè)號稱(chēng)規模很大,可在員工的口碑缺很差,你能相信這樣的企業(yè)嗎?
4.重視員工的監督和懲罰缺乏對員工的引導和教育
監督懲罰和固然可以對一線(xiàn)員工進(jìn)行有效地管理,如果不對員工引導和教育勢必加重員工的逆反心理,甚至會(huì )故意做出對公司不利的行為。一些公司對員工實(shí)行機械化管理,比如見(jiàn)到顧客微笑,要笑到露八顆牙的程度,試想一下如果員工一肚子的委屈或者是拖著(zhù)疲勞的身體,這樣的笑容會(huì )是什么樣子的呢?
三、改進(jìn)措施
由于我國大多數企業(yè)的現實(shí)經(jīng)濟能力,大規模大幅度給一線(xiàn)員工提高工資待遇不太可行,企業(yè)應該多使用激勵手段和人文關(guān)懷來(lái)達到更好管理一線(xiàn)員工的目的。
1.加強對員工的思想教育
一線(xiàn)員工身處生產(chǎn)和服務(wù)一線(xiàn),枯燥重復的勞動(dòng)、一成不變的條件和環(huán)境等勢必引發(fā)其思想不穩,平時(shí)生活的后顧之憂(yōu)也難免會(huì )影響工作,再加上工資和福利都相對較低,很容易讓員工失去工作熱情甚至是產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的后果是員工機械式的工作,對工作的不規范和錯誤都莫不關(guān)系甚至毫不在意。所以一定要通過(guò)各種途徑加強對員工的宣傳和教育,使員工認識到自己工作的重要性,再先進(jìn)的設計和高明的戰略都離不開(kāi)員工的執行;同時(shí)讓員工熱愛(ài)自己的職業(yè),必要時(shí)可以考慮簡(jiǎn)單工作地輪崗來(lái)調動(dòng)員工的工作熱情和積極性。
2.加強精神激勵手段的應用
對一線(xiàn)員工的激勵主要是使用正激勵少用或不要負激勵。一線(xiàn)員工雖然收入不高,對金錢(qián)的需求很高,但他們同樣需要精神激勵,精神激勵的效果往往更明顯。精神激勵的方法主要有授權、給員工信任、設置各種一線(xiàn)員工的獎項,并適當的給與他們一定的物質(zhì)獎勵。
3.增加組織人文關(guān)懷
一線(xiàn)員工往往由于收入偏低,工作不穩定,他們更需要人文關(guān)懷,即使是有一個(gè)溫暖的家的員工,在組織里依然需要關(guān)懷,在組織里得不到關(guān)懷的員工,他們的感覺(jué)是孤獨和無(wú)助的。管理者可以幫助有困難的員工,為他們過(guò)生日等等。比如星巴克盡可能地照顧到員工的家庭,對員工家人在不同狀況下都有不同的補貼辦法。雖然錢(qián)不是很多,但會(huì )讓員工感到公司對他們非常關(guān)心。那些享受福利的員工對此心存感激,對顧客的服務(wù)就會(huì )更加周到。
一線(xiàn)員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應該忽略他們,而應該重視他們并想方設法調動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì )穩固。
參考文獻:
[1][3]何銀基:讓一線(xiàn)員工昂起尊貴的頭.中國石化,2008,6:35.
[2]王育琨:一線(xiàn)員工是企業(yè)最大的財富.華人世界,2008,10:25.
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇3
摘要：文章對當前送變電施工企業(yè)采用的工程造價(jià)管理模式進(jìn)行了梳理，分析各種管理模式的特點(diǎn)，提出送變電施工企業(yè)應根據自身特點(diǎn)選擇造價(jià)管理模式的建議，以提升送變電施工企業(yè)的工程造價(jià)管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。在此基礎上，結合國際國內工程造價(jià)管理的先進(jìn)方法，提出了送變電施工企業(yè)工程造價(jià)管理的新模式。
關(guān)鍵詞：送變電；施工企業(yè)；工程造價(jià)；管理模式；計價(jià)模式
1、送變電施工企業(yè)工程造價(jià)管理模式現狀
送變電企業(yè)造價(jià)管理工作主要在工程投標到竣工這個(gè)建設階段，工作內容包括投標報價(jià)編制、施工過(guò)程中的設計變更和現場(chǎng)簽證管理以及工程竣工結算等內容。為不斷提高造價(jià)管理水平，各送變電施工企業(yè)結合自身特點(diǎn)不斷調整、完善造價(jià)管理工作組織結構，形成了適合自身特點(diǎn)的不同管理模式。
1.1由經(jīng)營(yíng)部門(mén)統籌管理
企業(yè)設立經(jīng)營(yíng)管理部作為工程造價(jià)管理的專(zhuān)業(yè)歸口部門(mén)，負責工程造價(jià)的統籌管理。部門(mén)配置的大都是造價(jià)專(zhuān)業(yè)人員，負責工程投標過(guò)程中經(jīng)濟標書(shū)的編制、工程變更和現場(chǎng)簽證索賠手續辦理以及工程竣工結算。部門(mén)中不配備工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，工程投標時(shí)技術(shù)標書(shū)由企業(yè)技術(shù)部門(mén)人員編制。分公司和項目部造價(jià)專(zhuān)業(yè)人員配置較少，只負責協(xié)助經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)進(jìn)行過(guò)程管理，配合工程投標和結算資料收集、工程設計變更和現場(chǎng)簽證管理等。
1.2招投標部門(mén)與經(jīng)營(yíng)部門(mén)和分公司分段管理
企業(yè)設立招投標管理部門(mén)，配備造價(jià)和工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，專(zhuān)門(mén)負責工程投標和研究與投標相關(guān)的工作。工程實(shí)施過(guò)程以分公司和項目部為主，負責設計變更和現場(chǎng)簽證手續辦理，配合工程結算。工程竣工結算由企業(yè)總部經(jīng)營(yíng)部門(mén)負責。招投標部門(mén)與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的工作分工一般以簽訂施工承包合同為界。
1.3依托分公司按地域或專(zhuān)業(yè)進(jìn)行管理
企業(yè)的工程造價(jià)管理工作全過(guò)程均以分公司為主，企業(yè)授權分公司代表企業(yè)對外進(jìn)行工程投標、工程實(shí)施過(guò)程的造價(jià)管理和竣工結算�？偛吭O立的經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)只對工程造價(jià)管理承擔牽頭管理職能，配備少量的專(zhuān)業(yè)人員，負責對重要事項進(jìn)行審核，并對分公司上報的中標及工程結算資料進(jìn)行歸檔。
2、各種造價(jià)管理模式的特點(diǎn)及應用
2.1各種造價(jià)管理模式的特點(diǎn)
不同造價(jià)管理模式有不同的特點(diǎn)。
2.2造價(jià)管理模式的選擇和應用
送變電企業(yè)施工企業(yè)可根據行業(yè)及自身特點(diǎn)，科學(xué)地選擇工程造價(jià)管理模式，做到工程造價(jià)的合理預測、過(guò)程控制、動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現項目利潤的合理最大化。
2.2.1經(jīng)濟發(fā)達地區的一級送變電企業(yè)。經(jīng)濟發(fā)達地區的電網(wǎng)工程投資總額大，送變電企業(yè)的施工任務(wù)主要分布在本省和本區域范圍內，市場(chǎng)競爭壓力較低，因此可不設置專(zhuān)門(mén)的招投標部門(mén)，采用由經(jīng)營(yíng)部門(mén)統籌管理的方式進(jìn)行造價(jià)管理。工程中標后，實(shí)施造價(jià)工程師負責制，由編制投標報價(jià)的造價(jià)專(zhuān)業(yè)人員負責該項目全過(guò)程造價(jià)管理，在施工期間做好跟蹤，及時(shí)落實(shí)設計變更和工程簽證，負責工程竣工結算工作。
2.2.2經(jīng)濟欠發(fā)達地區的一級送變電企業(yè)。經(jīng)濟欠發(fā)達地區的一級送變電企業(yè)由于所在省份和區域內的輸變電項目投資較少，不能滿(mǎn)足施工任務(wù)需求，必須到省外甚至境外爭取施工任務(wù)，以獲得充足的市場(chǎng)份額。這種情況下，通過(guò)投標來(lái)獲得施工項目是企業(yè)的首要工作，因此有必要設立專(zhuān)門(mén)的招投標管理部門(mén)專(zhuān)門(mén)研究投標工作，以提高投標中標率，盡最大努力承攬工程。這些企業(yè)適合采用多部門(mén)分段管理的方式，將投標、實(shí)施過(guò)程造價(jià)管理和結算由不同部門(mén)和分公司承擔。
2.2.3二級及以下送變電企業(yè)。對于管理比較成熟的二級及以下資質(zhì)的送變電企業(yè)，其承攬工程的范圍以本地區為主，很少去省外進(jìn)行施工，每年承建的項目數量和施工產(chǎn)值也遠遠低于一級資質(zhì)送變電企業(yè)。由于長(cháng)期固定在本地區施工，在施工管理和成本控制上較外來(lái)企業(yè)有很大優(yōu)勢，因此往往能夠贏(yíng)得市場(chǎng)競爭，施工過(guò)程和結算等造價(jià)管理工作難度和復雜程度都比較低，因此選用經(jīng)營(yíng)部門(mén)統籌管理的模式較為適合。
3、送變電施工企業(yè)工程造價(jià)管理的新型模式
我國現在的工程造價(jià)管理已經(jīng)基本完成從以統一定額為基礎的計價(jià)模式向工程量清單計價(jià)模式的過(guò)渡。政府不再直接管理市場(chǎng)，價(jià)格作為市場(chǎng)中的主要因素之一全部由業(yè)主和承包商自主決定。這就要求送變電施工企業(yè)作為承包商在未來(lái)要采用更加先進(jìn)的`工程造價(jià)管理模式，以獲取更大的經(jīng)濟效益。
3.1全過(guò)程造價(jià)管理的內容
對于項目法人單位來(lái)說(shuō)，全過(guò)程造價(jià)管理是以合理確定工程造價(jià)水平、有效控制建設成本、提高投資效益為核心，建立電網(wǎng)項目集群、管理集約、信息集成的造價(jià)管控新方式。它的目的是通過(guò)管理規范統一、工作流程統一、造價(jià)標準統一、內容深度統一等方式方法，超前預控、過(guò)程掌控、化解風(fēng)險，以達到合理控制工程造價(jià)的目的。而對于送變電施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，全過(guò)程造價(jià)管理應注重強化超前預控、過(guò)程掌控、及時(shí)化解風(fēng)險，以達到降低成本、提高利潤水平的目的。
3.2應用全面造價(jià)管理模式
送變電施工企業(yè)可采取全面造價(jià)管理模式來(lái)加強工程造價(jià)全過(guò)程管理。全面造價(jià)管理包括全團隊造價(jià)管理、全要素造價(jià)管理、全過(guò)程造價(jià)管理和全風(fēng)險造價(jià)管理。全團隊造價(jià)管理就是企業(yè)的所設部門(mén)全部參與工程造價(jià)管理。工程造價(jià)管理不再只是經(jīng)營(yíng)部門(mén)的事。如工程技術(shù)部門(mén)技術(shù)方案的科學(xué)選擇，施工管理部門(mén)對項目實(shí)施模式的選擇和項目進(jìn)度控制，安全質(zhì)量部門(mén)對工程安全質(zhì)量的監督保障都對工程造價(jià)有著(zhù)重要且直接的影響，這就需要制定工程造價(jià)管理的企業(yè)制度，明確各管理部門(mén)在工程造價(jià)管理中的職責，全員進(jìn)行工程造價(jià)管理；全要素造價(jià)管理就是統籌安排工程成本與進(jìn)度、質(zhì)量和安全的關(guān)系，不盲目追求最低直接成本，綜合考慮進(jìn)度拖延、質(zhì)量不符合和出現安全事故等因素對工程造價(jià)管理帶來(lái)的不利影響；全過(guò)程造價(jià)管理是要進(jìn)行項目全過(guò)程與全壽命周期的造價(jià)管理。對于送變電施工企業(yè)不僅要做好項目施工期間的造價(jià)管理，還要考慮工程保修期，工程在保修期內出現由于施工原因產(chǎn)生的質(zhì)量問(wèn)題，其保修的費用遠遠高于施工期間按優(yōu)良標準進(jìn)行施工的費用；全風(fēng)險造價(jià)管理就是對于工程造價(jià)不僅要進(jìn)行確定性管理，還要進(jìn)行風(fēng)險管理，包括盈虧平衡分析和敏感性分析，確定企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)，對影響項目收益的敏感因素進(jìn)行重點(diǎn)控制。
3.3與造價(jià)咨詢(xún)中介服務(wù)機構合
作送變電施工企業(yè)可以委托工程造價(jià)咨詢(xún)中介服務(wù)機構的工作包括投標報價(jià)編制審核和工程結算等，也可以委托進(jìn)行工程施工期間的全過(guò)程造價(jià)管理。與造價(jià)咨詢(xún)中介服務(wù)機構合作：
一是能夠及時(shí)了解和掌握國家、行業(yè)和地方關(guān)于工程造價(jià)的最新政策，為各環(huán)節造價(jià)管理提供專(zhuān)業(yè)支持；
二是造價(jià)咨詢(xún)機構內的造價(jià)工程師具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，經(jīng)驗豐富，可以大大提高各環(huán)節造價(jià)管理成果的質(zhì)量；
三是降低企業(yè)內造價(jià)管理專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行諸如統計工程量等繁瑣工作的勞動(dòng)強度，把精力能夠更多地放在管理創(chuàng )新上，使企業(yè)的造價(jià)管理水平不斷得到快速提升。
3.4實(shí)施企業(yè)定額管理
送變電施工企業(yè)設立負責企業(yè)定額管理工作的部門(mén)，負責企業(yè)定額的編制修訂和使用管理，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)按照企業(yè)定額對項目進(jìn)行管理。企業(yè)定額反映企業(yè)的施工生產(chǎn)和生產(chǎn)消耗之間的數量關(guān)系，反映出企業(yè)的生產(chǎn)力水平、管理水平和市場(chǎng)競爭力，是施工企業(yè)進(jìn)行投標報價(jià)和施工管理的基礎和依據。隨著(zhù)工程量清單計價(jià)的進(jìn)一步推廣，施工企業(yè)完全自主報價(jià)，編制和應用水平較為先進(jìn)的企業(yè)定額，能夠在投標階段提高市場(chǎng)競爭能力，在施工過(guò)程中強化對實(shí)體生產(chǎn)要素的數量和價(jià)格控制，達到項目的最佳收益。
4、結語(yǔ)
近年來(lái)，送變電施工企業(yè)各自的工程造價(jià)管理模式已經(jīng)基本確立，在整個(gè)企業(yè)內部管理系統中相對穩定。但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，工程項目外部環(huán)境越來(lái)越復雜、建設難度加大等客觀(guān)原因出現，輸變電工程利潤率越來(lái)越低，部分項目甚至出現了虧損。項目的持續盈利是保持企業(yè)良性發(fā)展的基礎和根本，作為電網(wǎng)建設主力軍的送變電施工企業(yè)，必須不斷創(chuàng )新造價(jià)管理方法，通過(guò)對市場(chǎng)形勢和企業(yè)實(shí)力的準確分析，選擇科學(xué)的工程造價(jià)管理模式，使企業(yè)取得良好的經(jīng)營(yíng)效益，安全持續健康發(fā)展。
作者:時(shí)雨 王靜 郭曉丹 單位:國網(wǎng)吉林省電力有限公司經(jīng)濟技術(shù)研究院
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇4
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。
關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在A(yíng)化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結果發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據�？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì )問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的`工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門(mén)對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門(mén)埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門(mén)埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門(mén)埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平�！闭侨绱�，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇5
【摘要】隨著(zhù)我國加入WTO，以及國家基本建設市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著(zhù)極大的競爭挑戰，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內專(zhuān)業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長(cháng)期健康持續發(fā)展有著(zhù)重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的.專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇6
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過(guò)各種激勵機制來(lái)維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵機制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來(lái)講，有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機制能夠對整個(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現教育發(fā)展的長(cháng)遠進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿(mǎn)足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。教師的需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(cháng)遠發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導致教師的不滿(mǎn)，會(huì )導致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿(mǎn)情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì )影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過(guò)自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)講，具備長(cháng)遠的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動(dòng)中無(wú)所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來(lái)講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題
1.激勵機制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒(méi)有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無(wú)法真正滿(mǎn)足每一個(gè)教師的需要。激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。
2.績(jì)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過(guò)績(jì)效的調節來(lái)發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見(jiàn)的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著(zhù)極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來(lái)源的主要方式。因此，如果能在績(jì)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿(mǎn)足，就能夠更好地發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當前高校中，通過(guò)單純的教齡、職位的高低來(lái)進(jìn)行分配的現象非常嚴重。通過(guò)教師的實(shí)際績(jì)效來(lái)決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿(mǎn)意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿(mǎn)足教師的'需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機制，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調整的過(guò)程中，就可以根據教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿(mǎn)足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來(lái)促進(jìn)人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來(lái)講，也有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jì)效管理
績(jì)效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jì)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效管理體系，將績(jì)效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關(guān)鍵步驟。讓績(jì)效管理發(fā)揮其應有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調整激勵方式
固定的激勵方式只會(huì )導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過(guò)這種方式，能夠讓教師深切體會(huì )到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現更加長(cháng)遠的發(fā)展目標。
參考文獻：
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇7
【摘要】 目的：將人力作為資本來(lái)進(jìn)行管理，以發(fā)揮其最大的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，目前尚未引起醫院人事工作者應有的重視。為此，本文就醫院人力資本管理的重要性及人力資本管理的主要途徑進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：人力資本 管理 醫院
人力資本是當前業(yè)內的一個(gè)熱門(mén)尖端性問(wèn)題，既是一個(gè)經(jīng)濟學(xué)問(wèn)題，又是一個(gè)人才學(xué)問(wèn)題;既涉及醫院制度的改革，又涉及人事管理制度的改革�！吨泄仓醒雵鴦�(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》指出，要建立健全現代產(chǎn)權制度，探索產(chǎn)權激勵機制;探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度;探索勞動(dòng)、資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實(shí)現形式和辦法。這標志著(zhù)人力資本理論在我國的推廣和實(shí)踐進(jìn)入了新的時(shí)期，人事管理將遵循從傳統勞動(dòng)人事管理到人力資源管理、再到人力資本管理的演變。
一、人力資本理論的基本內容及其與醫院的聯(lián)系
當前，人力資本研究在我國尚處于探索階段，在理論上和認識上不斷有新的發(fā)展，主要表現在：
一、對人力資本概念的認識不斷深入。我國大部分學(xué)者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現于人身體上的知識、能力和健康。
二、對人力資本理論的認識不斷深化。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng )立了人力資本理論。該理論體系目前已經(jīng)達到相當高的水平，它的形成和發(fā)展充分展示了西方學(xué)者在經(jīng)濟現代化進(jìn)程中對人力資本認識的深化。
人力資本理論主要包括：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問(wèn)題;在經(jīng)濟增長(cháng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源的增長(cháng)速度快;人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。所以理論認為不應該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。
隨著(zhù)衛生人力資源配置逐步市場(chǎng)化，我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立特別是社會(huì )保障制度的進(jìn)一步完善，使人們的就業(yè)觀(guān)念發(fā)生重大轉變，人才流動(dòng)已成必然趨勢，醫療衛生行業(yè)的人才爭奪戰將會(huì )進(jìn)一步白熱化，這對醫院形成了巨大的壓力，同時(shí)也是對醫院人力資源管理的挑戰。醫院和員工都將通過(guò)人力資本投資來(lái)求得發(fā)展與回報�，F代社會(huì )的發(fā)展和人力資源理念的確立，使醫院和員工都將對人力資本投資有一個(gè)新的認識，從醫院來(lái)講，為員工支付薪酬實(shí)質(zhì)上就是一種人力資本投資，其目的是通過(guò)這種投資獲得超過(guò)投資的那部分利潤，從員工來(lái)講，之所以愿意將人力資本投資到醫院，其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟和個(gè)人發(fā)展的回報。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下醫院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系，一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突，則必然造成人才的流動(dòng)，因此，人力資本投資最終將體現醫院和員工的“雙贏(yíng)”。
二、醫院人力資本管理勢在必行
1.人力資本管理是醫院發(fā)展的需要
在知識經(jīng)濟時(shí)代，醫療行業(yè)的競爭更多的表現為醫療技術(shù)的競爭和人才的競爭，同時(shí)表現的也是管理水平的競爭。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，醫院高素質(zhì)人才的`地位和作用越來(lái)越被人們重視。如何加強高素質(zhì)人才的有效管理，充分發(fā)揮他們的作用，是人力資本管理的重要環(huán)節.醫院是高學(xué)歷人員較密集的單位，近幾年來(lái)高學(xué)歷人員在醫院建設中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，也引發(fā)了一些新的問(wèn)題。一是重專(zhuān)業(yè)長(cháng)進(jìn)、輕思想建設，導致部分高學(xué)歷人員政治觀(guān)念淡化、奉獻意識減弱。我們在調查中發(fā)現，少數高學(xué)歷人員對政治學(xué)習不感興趣;有的受社會(huì )自由化思潮和拜金主義、享樂(lè )主義、極端個(gè)人主義的影響，把實(shí)現個(gè)人價(jià)值放到至高尤上的位置，片面追求自我價(jià)值。二是重使用、輕培養，導致少數高學(xué)歷人員實(shí)踐工作能力進(jìn)步不快。近幾年來(lái)，許多單位的領(lǐng)導比較重視高學(xué)歷干部的發(fā)展潛力，對他們大膽提拔使用，但由于高學(xué)歷干部缺乏實(shí)踐鍛煉，客觀(guān)制約了他們向更高層次發(fā)展。三是重學(xué)歷、輕能力，導致少數高學(xué)歷人員的作用沒(méi)有得到很好地發(fā)揮。一些條件不太優(yōu)越的醫院，為了吸引人才，往往忽視客觀(guān)需要，盲目引進(jìn)高學(xué)歷人員，導致他們用非所長(cháng)，而浪費人才資源。
2.人力資本管理也是新時(shí)期對醫院管理提出的新要求
目前，我國醫院在人力資本管理上存在三大問(wèn)題：一是對人力資本管理缺乏認識。主要表現在以下方面:如人力是否可以作為資本看待，人力資本的高投入與人力資本的效益性是否存有矛盾等等;二是人力資本的結構性失衡，主要表現在由于外資醫院和民營(yíng)醫院的高酬薪和寬松的工作環(huán)境,使高層次人才留不住，低素質(zhì)人員流不出，因而存在著(zhù)高層次人才短缺、低素質(zhì)人員過(guò)剩的現象;三是由于缺乏科學(xué)的人才管理,主要表現在對職位的科學(xué)評價(jià)，工作分析的精確化、人力素質(zhì)測評系統的應用、業(yè)績(jì)考核體系的建立等是否合理.以上三個(gè)點(diǎn)，反映了醫院人力資本管理中存在的不足，因此，必須重視對人力資本的管理，發(fā)揮人才資本應有的效應。
3.人力資本管理是深化醫院內部人事改革的需要
這里有兩個(gè)問(wèn)題應引起我們的重視：一是深化醫院內部人事改革，人力資本管理是“瓶頸”，如:實(shí)行聘用制，科學(xué)合理的崗位設置，改革領(lǐng)導人員的管理制度，管理人員實(shí)行聘用制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員實(shí)行合同制，建立和完善崗位考核制度，建立解聘、辭聘制度，對新進(jìn)人員實(shí)行公開(kāi)招聘制度等，二是拓寬用才引才渠道，通過(guò)建立比較科學(xué)的人力資源測評體系，讓優(yōu)秀人才脫穎而出,合理配置醫院人力資源，優(yōu)化人力資本管理。
三、醫院人力資本管理應注意的幾個(gè)方面
醫院人力資本管理是指對人力資本進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的總稱(chēng)。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高;不僅包括人力現有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括人力的發(fā)現、鑒別、選拔、分配和合理使用;從管理的角度看，它既包括人力資本的預測與規劃，也包括人力的組織和培訓。這實(shí)際上從開(kāi)發(fā)，利用、管理多個(gè)側面對人力資本管理制定了目標。為了實(shí)現這一目標，醫院應做好以下幾方面工作：
1.讓人力資源成為人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著(zhù)本質(zhì)的區別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為醫院產(chǎn)生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，但作為資本，人們就會(huì )更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì )在乎成本，會(huì )考慮利潤。第三，提到資源，人們多考慮尋求與擁有，而提到資我們會(huì )更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。因此，只有將人力視為資本，才能是經(jīng)濟地擁有人才，且擁有充足的人才，并使人才不斷成長(cháng)，為醫院帶來(lái)源源不斷的利潤。
2.人力資本優(yōu)先投資
創(chuàng )建一流的醫院最重要的是要有一流的技術(shù)和人才，因此人力資源是醫院的第一資源，要優(yōu)先進(jìn)行較大的投入,以調動(dòng)積極因素為出發(fā)點(diǎn),大力營(yíng)造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。人力資本是活的資本，其能動(dòng)力是最大的生產(chǎn)力和社會(huì )財富。尊重知識、尊重人才，就是尊重人力資本的這一特性和規律，從而充分發(fā)揮其能動(dòng)作用。同時(shí)，人力資本又具有不可剝奪性，即人力資本具有很強的個(gè)人產(chǎn)權屬性。因為無(wú)論任何人，如果當其在自愿的情況下，以發(fā)自?xún)刃牡那楦衼?lái)使用自身的人力資本為社會(huì )服務(wù)時(shí)，那么，他在這種狀況下發(fā)揮的作用是最大的;反之，其作用將不可能充分發(fā)揮出來(lái)。我們?yōu)楦邔W(xué)歷人員隊伍營(yíng)造一個(gè)尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，既是調動(dòng)高學(xué)歷人員積極因素的必然要求，更是尊重和維持高學(xué)歷人力資本產(chǎn)權的客觀(guān)要求.
3.建立健全競爭激勵機制：建立公正、公開(kāi)、科學(xué)的人才考核評價(jià)體系。對高學(xué)歷人員實(shí)行嚴格的任期考核制度，除考核理論、評定科技成果外，有必要每年進(jìn)行實(shí)際工作能力綜合考評。應建立考評組織，按德、能、勤、績(jì)、體5個(gè)方面嚴格考評程序，精心組織考評。對考評優(yōu)秀的高學(xué)歷人員，優(yōu)先選派外出進(jìn)修、參加國內學(xué)術(shù)活動(dòng)，并把考核結果與職級升降掛鉤，對考核不稱(chēng)職的，區分不同情況分別做出降級、退休、免職處理，或作其他安排，使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用。應對高等級的科研成果實(shí)行重獎，讓高學(xué)歷人力資本的付出得到應有的同報，從而激勵高學(xué)歷人員刻苦鉆研、奮力攀登，使其人力資本不斷增值，不斷地奉獻于社會(huì )，奉獻于醫院。
4.努力改善工作生活條件：提供一個(gè)安全、良好的工作生活條件，是人力資本保值的重要條件。故此，應當積極改善高學(xué)歷人員的工作和生活條件，提高福利待遇,保證他們專(zhuān)心致志地干事業(yè)。按照有關(guān)政策規定，積極幫助高學(xué)歷人員解決夫妻分居、子女人托入學(xué)、住房等后顧之憂(yōu)。每年為他們安排身體檢查，搞好文化娛樂(lè )設施建設，積極開(kāi)展文體活動(dòng)，豐富精神文化生活。
5.發(fā)揮精神價(jià)值的作用：.精神價(jià)值是人力資本所獨有的。尤其是高素質(zhì)的人才,他們追求的是更高層次的滿(mǎn)足:”自尊”.”歸屬感”.”自我實(shí)現”其中”自我實(shí)現”已上升為第一位.所以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長(cháng)，為他們定準崗位，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)科室的應根據實(shí)際情況增設專(zhuān)業(yè)，防止人才偏廢。其次營(yíng)造良好的工作氛圍,使其能夠在一個(gè)輕松愉快并具有家庭溫暖的環(huán)境中工作,更好的發(fā)揮其作用.再次,提高高素質(zhì)人才的地位,并對其進(jìn)行授權,使其在工作中不斷面臨問(wèn)題和挑戰,體驗成就感,獲得更多的工作滿(mǎn)意度.
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淺析蘇寧人力資源管理論文 篇8
摘要：隨著(zhù)現代經(jīng)濟的發(fā)展，傳統的企業(yè)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，尤其是在企業(yè)的管理層面上，以前企業(yè)依靠企業(yè)的實(shí)業(yè)進(jìn)行企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不能足夠的引領(lǐng)企業(yè)的快速發(fā)展，而企業(yè)的人力資本管理在企業(yè)的發(fā)展管理中所占的比重越來(lái)越重，但是由于人力資本具有能動(dòng)性、投資連續性、不可轉讓性及異質(zhì)性，這導致人力資本投資存在較大的風(fēng)險，因此為了能夠更好地發(fā)展企業(yè)，我們要對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行全面的分析以及研究。
關(guān)鍵詞：人力資本 管理 研究 措施
人力資源是一切經(jīng)濟發(fā)展的先決條件，只有具備高素質(zhì)的人力資本才能夠使得企業(yè)的發(fā)展得以發(fā)展，尤其是在知識的經(jīng)濟時(shí)代下，人力資本決定了社會(huì )的發(fā)展，決定了社會(huì )生產(chǎn)力的高低，因此我們加強對于企業(yè)人力資本的研究具有很重要的意義。企業(yè)的發(fā)展得力于人才，而企業(yè)的發(fā)展只有獲得優(yōu)秀的人力才能夠保證企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力�？傊萌肆Y本的理念加強對于企業(yè)的管理具有重要的作用。
1 人力資本概述
1.1 人力資本的內涵 人力資本可以說(shuō)起源于15世紀，最早是由亞當·斯密提出來(lái)的，隨著(zhù)時(shí)間的推移，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的理論體系。而人力資本的理論傳入我國的時(shí)間大概就是上世紀的80年代，可以說(shuō)我國對于人力資本的概念規定還比較的分散，沒(méi)有具體的統一的規模，我們的學(xué)者對于人力資本的概念也是從多方面進(jìn)行闡述的，大概分為價(jià)值角度、生產(chǎn)要素角度、能力的角度、產(chǎn)權角度等等。但是大概概括起來(lái)就是將人力資本通過(guò)勞動(dòng)者表現出來(lái)，表現出來(lái)的技能和技巧的費用。
1.2 人力資本的外延 企業(yè)的人力資本包括企業(yè)的多方面的人，他不僅是指企業(yè)的高級管理人才和企業(yè)的核心技術(shù)人才，它還包括企業(yè)的基層員工，人力資本只是勞動(dòng)者通過(guò)一定的條件對自身的載體進(jìn)行的價(jià)值的實(shí)現。人力資本載體只存在人力資本存量高低之分，而不存在是否存在人力資本屬性問(wèn)題。
人力資本的價(jià)值包括內生價(jià)值和外生價(jià)值。內生價(jià)值主要是從內因角度探討人力資本價(jià)值的生成，不僅指勞動(dòng)力的體力，而且指其潛在的思想、認識、運用能力和創(chuàng )造能力。內生價(jià)值則通過(guò)天賦人能、自然造化、自我教化形成的。在形成過(guò)程中并沒(méi)有一個(gè)有意識、準備收回其投資及收益的投資主體。外生價(jià)值從外因角度探討人力資本價(jià)值的生成，主要是指有意識的、自覺(jué)的價(jià)值生成。外生價(jià)值由成長(cháng)及教化投資、醫療與保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓投資、信息與遷移投資形成。在形成過(guò)程中存在有意識、準備收回其投資及收益的投資主體。因此，任何勞動(dòng)者都是人力資本載體，都擁有或多或少的人力資本。人力資本并不是企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)利。普通勞動(dòng)者同樣擁有人力資本，他們與企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所不同的是他們擁有人力資本的類(lèi)型、質(zhì)量與數量。
1.3 人力資本的應用條件 人力資本管理是企業(yè)眾多管理中的一部分，要想實(shí)現企業(yè)的人力資本管理就必須了解它存在的前提：①組織系統的發(fā)展戰略及其供給條件。人力資本的管理模式的發(fā)展主要是依據企業(yè)的組織系統的支持，只要企業(yè)的組織給出人力資本管理運行的先決條件才能夠使得企業(yè)的人力資本管理順利進(jìn)行。
�、谌肆Y本管理運作的結果，必須實(shí)現組織和員工個(gè)人同時(shí)得到發(fā)展的兩大目標。任何企業(yè)的管理都要實(shí)現企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展又離不開(kāi)企業(yè)員工的努力，因此合理的人力資本發(fā)展必須實(shí)現企業(yè)的組織以及個(gè)人的發(fā)展，才能使科學(xué)的人力資本管理模式。
2 人力資本對于企業(yè)管理的影響
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資本，人力資本的質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展規模，因此我們要充分發(fā)揮人力資本的作用，最大的調動(dòng)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的'一切動(dòng)力。
2.1 人力資本對于企業(yè)法人治理結構的影響 現代的企業(yè)法人治理結構是現有的企業(yè)特殊的運行機制，現代企業(yè)的運行機制就是把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權與所有進(jìn)行分離，把企業(yè)的決策進(jìn)行科學(xué)與民主，而人力資本的產(chǎn)生必然會(huì )對現有的制度有所改變，改變現有的企業(yè)的管理模式，如論在什么時(shí)候都不在強調企業(yè)的管理分工，而是注重企業(yè)的人才資源的培養，不在強調企業(yè)的所有者對于企業(yè)的控制。
2.2 人力資本對于企業(yè)的薪酬制度的影響 隨著(zhù)現代企業(yè)管理模式的發(fā)展，傳統的到單靠企業(yè)家進(jìn)行貨幣進(jìn)行投資作為企業(yè)的所有者的模式已經(jīng)被日益發(fā)展成熟的人力資本管理模式所逐步的代替，人力資源已經(jīng)開(kāi)始掌握部分企業(yè)的所有權，正是這種產(chǎn)權制度的變化導致了企業(yè)薪酬的變化。人力資本重視個(gè)人之間的能力的差距，他們強調這種差異性的變化，也正是這種差異性的變化導致了員工對于企業(yè)的變化有做不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬上也會(huì )根據不同的能力進(jìn)行薪酬給付，也是因為人力資本制度的管理才能夠為企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)中得以發(fā)展。
2.3 人力資本對債權資本的影響 企業(yè)的債券資本是由長(cháng)期和短期組成的，在這里我們主要研究的就是長(cháng)期的債券資本，對于企業(yè)的長(cháng)期債券主要來(lái)自銀行金融機構，而企業(yè)的人力資本可以為企業(yè)的債券融資提供很好的擔保，因為銀行對于企業(yè)的債券融資主要是依據企業(yè)的綜合實(shí)力進(jìn)行的，而人力資本高的企業(yè)可以有利于獲得高額的債務(wù)融資，從而有利于企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在一方面人力資本在為企業(yè)融資的同時(shí)還可以為企業(yè)進(jìn)行債務(wù)擔保。企業(yè)可以把人力資本拿來(lái)進(jìn)行抵押，這樣有利于企業(yè)的資金流動(dòng)加強，這樣把人力資本用來(lái)進(jìn)行企業(yè)的生產(chǎn)有利于企業(yè)的發(fā)展。
2.4 人力資本對于企業(yè)文化的影響 人力資本既然對于企業(yè)的法人運作制度進(jìn)行了改變就必然會(huì )影響到企業(yè)的文化建設制度，因此人力資本對于企業(yè)的文化影響主要有：
�、倏梢詭椭髽I(yè)強化協(xié)作和團結精神的培養。企業(yè)的管理為了就是更好地實(shí)現企業(yè)的盈利最終促進(jìn)企業(yè)員工的利益，在現代企業(yè)制度的管理下，企業(yè)的管理已經(jīng)不需要管理者的指令進(jìn)行操作，而是依靠企業(yè)員工之間的合作，而正是企業(yè)員工之間的合作是會(huì )在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的協(xié)作團結的精神。
�、诟淖兤髽I(yè)員工的薪酬觀(guān)念。人力資本的管理模式可以幫助企業(yè)的員工重視自己的生產(chǎn)能力，改變他們以往的同工同勞的舊的觀(guān)念，并在一定程度上強調員工能力之間的差異，引起他們的學(xué)習的能力。
�、垡M(jìn)激勵制度，改變他們傳統的作業(yè)模式。由于人力資本的管理可以再很大程度上加劇他們之間的競爭，使得他們的勞動(dòng)技能以及個(gè)人技術(shù)都有很大的進(jìn)步，使得他們積極的進(jìn)行創(chuàng )新。
淺析蘇寧人力資源管理論文 篇9
[摘 要] 近年來(lái)我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來(lái)，其中人力資源的管理問(wèn)題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著(zhù)我國開(kāi)放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競爭勢頭的愈演愈烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結，提升企業(yè)自身的持續發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題入手，立足人力資源的重要性，結合其發(fā)展現狀，對解決問(wèn)題的思路作出闡述。
[關(guān)鍵字]中小企業(yè);人力資源管理;特征;問(wèn)題;對策
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個(gè)重要組成部分，在滿(mǎn)足市場(chǎng)消費需求，以及技術(shù)革新上有著(zhù)不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著(zhù)中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰略成敗。在新經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種戰略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
一、中小企業(yè)和人力資源管理的概念
(一)中小企業(yè)的概念
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時(shí)間段都似乎有著(zhù)不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統計局、國家發(fā)展和改革委員會(huì )、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規定的通知》， 這應該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標并結合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國內外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通�？捎蓡蝹�(gè)人或少數人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
(二)人力資源管理的概念
人力資源管理(Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)是指為了實(shí)現既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。[2]勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內在建設性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏(yíng)得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現，人力資源管理是一個(gè)雙贏(yíng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力，是企業(yè)贏(yíng)得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當世的強力支柱。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理的特征
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規模小，組織結構也相對簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)它自身獨特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結構也并不過(guò)于復雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話(huà)說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業(yè)具體的崗位運行需要情況來(lái)選定企業(yè)的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據每個(gè)員工對企業(yè)的績(jì)效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營(yíng)的管理決策權力，以此崗位實(shí)權來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的.潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現的價(jià)值性發(fā)展�？傊�，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著(zhù)相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動(dòng)相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì )現象，并不稀奇，而且我國很長(cháng)時(shí)間都存在著(zhù)人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，進(jìn)一步的導致了我國人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著(zhù)充滿(mǎn)危機的不穩定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動(dòng)力因為價(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動(dòng)報酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類(lèi)型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著(zhù)來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
在現階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著(zhù)資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來(lái)了許多困難�？偨Y中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題大致有以下幾點(diǎn)：
(一)、中小企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念以及人才意識淡薄。
隨著(zhù)人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿(mǎn)足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養適合企業(yè)人才隊伍的建設需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng )造出巨大的財富，這樣的說(shuō)法無(wú)疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀(guān)念，甚至來(lái)說(shuō)還有許多中小企業(yè)還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著(zhù)許多傳統人事管理對人才的偏見(jiàn)，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過(guò)于狹隘，他們認為規規矩矩聽(tīng)話(huà)的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng )新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中過(guò)分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門(mén)外，在一定程度上造成了企業(yè)內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng )造力被企業(yè)日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒(méi)有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒(méi)能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念上太過(guò)注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國中小企業(yè)的整體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價(jià)值，卻沒(méi)有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問(wèn)題，往往對本企業(yè)人力資源問(wèn)題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。[3]還有一些企業(yè)甚至都沒(méi)有獨立設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)，而是讓經(jīng)理或管理著(zhù)自己兼任。就算設置了人力資源管理部門(mén)的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門(mén)來(lái)看待，而沒(méi)有讓其參與到企業(yè)運營(yíng)的戰略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng )造過(guò)程中，從而使得人力資源管理的職能沒(méi)有得到應有的發(fā)揮，結果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來(lái)，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著(zhù)“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
(二)、中小企業(yè)人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒(méi)有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著(zhù)嚴格的硬性規定，工作時(shí)間長(cháng)，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(cháng)遠來(lái)看必定會(huì )給員工的工作積極性帶來(lái)負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著(zhù)過(guò)度集權的制度弊端，“家長(cháng)式”的管理作風(fēng)奉行著(zhù)“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個(gè)人發(fā)展。
(三)、企業(yè)對員工的培訓過(guò)于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開(kāi)發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類(lèi)培訓項目也在社會(huì )上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻沒(méi)多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。[4]我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔憂(yōu)：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來(lái)說(shuō)，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個(gè)隱患問(wèn)題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰(shuí)和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一�！捌毡榕嘤枦](méi)效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過(guò)場(chǎng)式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開(kāi)發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關(guān)數據顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
(四)、中小企業(yè)人力資源的流失問(wèn)題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見(jiàn)”，近幾年以來(lái)，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著(zhù)“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(cháng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿(mǎn)情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至會(huì )成為企業(yè)最致命的問(wèn)題。
(五)、企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過(guò)分依賴(lài)以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢(qián)為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢(qián)逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。
(六)、人力資源管理部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素養不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調配，同時(shí)還要協(xié)調企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運營(yíng)對人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來(lái)越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開(kāi)放之后響應國家號召積極地學(xué)習國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統管理觀(guān)念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒(méi)有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無(wú)法適應現代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的的缺失。
(七)、缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規劃。
企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(cháng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現共贏(yíng)發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備;而員工因為明確的看到了自己未來(lái)的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿(mǎn)意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規劃，使得培養了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
(八)、中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區別于其他企業(yè)的一種內在的屬性標志，它可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無(wú)形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團隊建設，以及在長(cháng)期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺(jué)得企業(yè)文化只不過(guò)是一種很虛假的口號，并沒(méi)有什么實(shí)際的意義，就算沒(méi)有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒(méi)有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
(九)、中小企業(yè)過(guò)分看重既得利益，對人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(cháng)期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰略，企業(yè)要根據自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的大政方針進(jìn)行戰略性的規劃，從而適應和贏(yíng)得企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過(guò)看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰略上的長(cháng)遠考慮，使得企業(yè)很難適應風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。
四、關(guān)于解決上述問(wèn)題的對策以及思路
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著(zhù)許多問(wèn)題，而人力資源管理在現在及未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績(jì)效有著(zhù)戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問(wèn)題的對策十分必要。面對所提出的問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)對策思路：
(一)、聯(lián)系實(shí)踐理論，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀(guān)念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹(shù)立正確的觀(guān)念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業(yè)滿(mǎn)足自身未來(lái)人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來(lái)創(chuàng )造，所以說(shuō)到底，知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
(二)、建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調有序的進(jìn)行。
(三)、探索科學(xué)有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規劃管理。
每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。[5]企業(yè)人才的來(lái)源大致有兩個(gè)，一是通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現，二是企業(yè)對內部員工進(jìn)行培訓培養而實(shí)現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來(lái)的人才對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習，無(wú)法直接投入崗位工作，這就在無(wú)形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過(guò)對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強了員工對企業(yè)的認同感。
(四)、要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不斷學(xué)習相關(guān)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現過(guò)程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員不加強自身的學(xué)習，之前所具備的知識和技能就會(huì )很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓，不僅要從工作需要來(lái)安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學(xué)習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長(cháng)期、經(jīng)常，復雜性的工作，部門(mén)人員如果缺乏知識技能的繼續學(xué)習，就無(wú)法適應未來(lái)人力資源管理工作的需要。
(五)、重視企業(yè)文化的建設，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識和行為規范的一種綜合體;它內在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護;隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現同員工的共同發(fā)展和成長(cháng)。企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠對企業(yè)的未來(lái)長(cháng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設。企業(yè)與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設，利用文化來(lái)引導和凝聚員工的創(chuàng )造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰略目標融合在一起，實(shí)現企業(yè)的巨大飛躍。
(六)、對企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行戰略性上規劃。
人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)同樣需要進(jìn)行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應的戰略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰略上的規劃。
五、結語(yǔ)
我們應該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問(wèn)題有清醒的認識，對挑戰和未來(lái)發(fā)展有科學(xué)的應對措施和戰略安排。我國中小企業(yè)要結合實(shí)際情況，對自身的人力資源管理現狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問(wèn)題的創(chuàng )造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。
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