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如何在企業(yè)中加強績(jì)效管理
摘要：關(guān)于績(jì)效管理的課題是本人一直關(guān)注的一個(gè)課題，特別是在本企業(yè)剛剛做完績(jì)效評估之時(shí)，但我認為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動(dòng)績(jì)效管理，基本上感到此項技術(shù)在國內大多數企業(yè)并沒(méi)有發(fā)揮它應有的效果。不成功的原因是大多數績(jì)效管理只關(guān)注評估，而忽略了溝通環(huán)節，也缺少相應的技術(shù)和技巧。針對這一問(wèn)題，我采用文獻調查和訪(fǎng)談法，對此問(wèn)題作了一個(gè)初步的探索，希望對大家有益。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理
0 引言
績(jì)效管理可能是目前國內企業(yè)談?wù)撟疃嗟囊粋�(gè)管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績(jì)效管理來(lái)提高企業(yè)的效率。然而以我在一些企業(yè)的經(jīng)歷，我卻感覺(jué)到企業(yè)中的很多管理者并不真正了解績(jì)效管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時(shí)的績(jì)效評估活動(dòng)，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來(lái)。這種現象不光發(fā)生在國企，部分外企業(yè)一樣。本人查閱了一些資料結合我本人在國企和外資的工作經(jīng)驗，在此對績(jì)效管理的理念、操作技巧和運用中的誤區做一解釋。
1 績(jì)效管理是什么？
績(jì)效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進(jìn)員工完成目標的管理方法�？�(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jì)效管理系統中來(lái)。
在企業(yè)中隨便問(wèn)一個(gè)人，績(jì)效管理是什么？十有八九會(huì )回答是年底的考核。其實(shí)正如在上面定義中提到的績(jì)效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對個(gè)人績(jì)效的評估而設計的，它更深層次的目的可是為了有效地推動(dòng)個(gè)人的行為表現，引導企業(yè)全體員工從個(gè)人開(kāi)始，以致個(gè)別部門(mén)或事業(yè)部，共同朝著(zhù)企業(yè)整體戰略目標邁進(jìn)。因此，在設計績(jì)效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰略目標及績(jì)效管理體系緊密地扣在一起。否則，個(gè)人的行為與企業(yè)的戰略必定會(huì )有所偏離，對企業(yè)戰略目標的完成有事倍功半的負面影響。
為了進(jìn)一步把這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明，我們再來(lái)看一下績(jì)效管理“是什么”和“不是什么”。
2 為什么要進(jìn)行績(jì)效管理？
無(wú)論從哪方面說(shuō)，績(jì)效管理都是一件需要經(jīng)理和組織進(jìn)行巨大的投入的事情，至少是時(shí)間和精力的投入，很多經(jīng)理人都寧愿把時(shí)間精力投入到其他地方。推動(dòng)績(jì)效管理，關(guān)鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來(lái)的好處。
2.1 我們先來(lái)看一看作為經(jīng)理人日常工作中的困惑：①白天時(shí)間不夠②為確保正確，事無(wú)巨細都要管③員工缺少熱情，因為不明白為什么要完成這些工作④責任不清，相互推諉⑤問(wèn)題被發(fā)現時(shí)已無(wú)法阻止它的擴大，工作質(zhì)量低下⑥員工們重復犯同樣的錯誤。
2.2 那么以上共同的問(wèn)題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協(xié)調，從而造成了更多的工作。
通過(guò)績(jì)效管理的實(shí)施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應該做到什么程度以及應該何時(shí)告訴你。這樣經(jīng)理就可以節省時(shí)間，以便完成本職工作。
員工的苦惱又是什么呢？①不了解自己工作做得好還是不好②不知道自己擁有怎樣的權利③沒(méi)有機會(huì )學(xué)習新技能④被管得過(guò)細，自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策⑤缺乏完成工作所需的資源。
績(jì)效管理也可以解決這些問(wèn)題，因為績(jì)效管理中重要的一環(huán)是反饋，定期的交流使員工對自己的職責有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責范圍，他們會(huì )更好的發(fā)揮。
3 如何進(jìn)行績(jì)效管理
績(jì)效管理不只是績(jì)效考評，通常應包括績(jì)效計劃和回顧，就是強調了這個(gè)互動(dòng)溝通過(guò)程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前、后分別發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績(jì)效管理把企業(yè)戰略和方向自上而下的傳達到每個(gè)層次，保證每個(gè)團隊和個(gè)人都能理解什么是公司的要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實(shí)現并且具體實(shí)施和發(fā)生。
另外，在設計績(jì)效管理體系時(shí)，流程中主要控制點(diǎn)的考核也必須同時(shí)考慮。因為在作業(yè)的過(guò)程當中，如果只顧著(zhù)結果的評估而缺乏過(guò)程控制，會(huì )不利于企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。
4 績(jì)效管理中的技巧
根據以上分析可以得出如下流程：
績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續改進(jìn)的系統。在系統動(dòng)態(tài)更新的過(guò)程中不斷確認和改進(jìn)“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績(jì)效管理達到更高的效益，完善的績(jì)效溝通扮演了不可或缺的角色。通過(guò)員工和主管之間的績(jì)效溝通，一方面可使部署對其績(jì)效表現好壞的原因及工作表現的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚地認識；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機會(huì )，以了解員工工作所面臨的情況及部署需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過(guò)績(jì)效溝通過(guò)程的實(shí)施，以績(jì)效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來(lái)的工作計劃與績(jì)效目標，實(shí)現未來(lái)目標所承擔的責任和義務(wù)。
無(wú)論怎樣，績(jì)效溝通都要把握住以下幾點(diǎn)：①主管要給員工回饋和肯定；②改進(jìn)與發(fā)展計劃的制定；③通過(guò)溝通使員工得到不斷的激勵；④溝通公平而且客觀(guān)。
更重要的是，在溝通過(guò)程中雙方都要能夠敞開(kāi)心扉，以坦誠態(tài)度同心協(xié)力的解決問(wèn)題，已達到績(jì)效溝通雙贏(yíng)的目的。
現在就來(lái)討論一下從績(jì)效計劃和溝通反饋環(huán)節中的應用技巧，至于績(jì)效評估的設計方法和績(jì)效面談在其他資料中多有提及，在此不再贅述。
績(jì)效計劃就是員工與經(jīng)理共同研究以確定員工在下一階段應該做什么工作、定以績(jì)效評價(jià)方法、分析并計劃克服工作障礙、就工作達成一致共識的過(guò)程。關(guān)鍵是制定個(gè)人績(jì)效目標并得到承諾，并且要符合SMART原則。按照三步進(jìn)行，績(jì)效準備、績(jì)效會(huì )議、確認。
4.1 具體操作如下：①員工根據部門(mén)主管制定的個(gè)人績(jì)效承諾和職責，制定自己的階段個(gè)人績(jì)效；②員工確定參與的項目、參與程度、時(shí)間段；③制定完目標后，與部門(mén)主管簽字確認；④在所規定的階段中有什么大的變動(dòng)或目標調整，需員工和經(jīng)理雙方討論修改。
績(jì)效管理循環(huán)是從計劃開(kāi)始，以評價(jià)結束。但是能使績(jì)效管理發(fā)揮最大作用的還是終結的環(huán)節——持續溝通。去掉中間環(huán)節，績(jì)效管理就只能叫做績(jì)效評估了，績(jì)效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決問(wèn)題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。在溝通時(shí)要使員工感到你是在幫助他而不是審問(wèn)，下面有一些技巧：⑤溝通時(shí)要使員工感到我們是一起的，比如：“我們如何解決這個(gè)問(wèn)題？”“我如何才能幫到你？”⑥不要在詢(xún)問(wèn)時(shí)帶有威脅的語(yǔ)氣。要通過(guò)詢(xún)問(wèn)得到足夠的信息，以便你和員工解決問(wèn)題⑦要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進(jìn)行準備⑧不要僅僅看到問(wèn)題，也要看到成績(jì)，人們不僅僅需要知道哪些地方做得不好，更需要知道哪些地方做得好。有成績(jì)時(shí)應該祝賀⑨要鼓勵員工自己評價(jià)自己工作的進(jìn)展，如果他們知道你是想幫助他們成功而不是挑毛病時(shí)，員工是誠實(shí)的。
如果我們把績(jì)效管理看作是一個(gè)解決問(wèn)題的過(guò)程的話(huà)，那么緊緊依靠感覺(jué)是不夠的。必須要有一些記錄數據的方法并記錄你所作的決策。這就是數據的收集。需要做那些文檔呢？
4.2 目標達到/未達到的情況①員工因工作或其他行為受到的表?yè)P和批評情況，證明工作績(jì)效突出或低下所需的具體證據②對你和員工找到問(wèn)題原因有幫助的其它數據③你和員工進(jìn)行績(jì)效談話(huà)的紀錄，問(wèn)題嚴重時(shí)還應讓員工簽字④關(guān)鍵事件數據。
前面我們已經(jīng)提到了績(jì)效管理要制定目標、很好的溝通、做好記錄，并且要評估和反饋，但這樣還是不夠�？�(jì)效管理的根本是為了提高生產(chǎn)效率和保證每個(gè)員工的成功，這就要求你搞清楚員工績(jì)效好的原因和績(jì)效差的原因，想辦法提高績(jì)效。這就是績(jì)效診斷的技術(shù)，與員工一起確定成功或失敗的原因，以便加以克服，這個(gè)方法需要和員工一起合作并在一年中的任何時(shí)候都可使用�？梢允褂妙^腦風(fēng)暴法，診斷可以從以下四點(diǎn)來(lái)發(fā)現問(wèn)題：①知識：有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？②技能：有應用知識和相關(guān)技術(shù)的能力嗎？③態(tài)度：有正確的態(tài)度和自信心嗎？④外部障礙：有哪些外部不可控的因素？
由于篇幅有限，在此只是探討了績(jì)效管理的價(jià)值和在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)容易忽略的一些環(huán)節和操作技巧，希望大家能在實(shí)際工作中總結結合本企業(yè)情況的操作方法。經(jīng)理人不光要完成企業(yè)的短期目標，更主要的是要幫助員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
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