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對交通企業(yè)人力資源管理工作的思考
論文關(guān)鍵詞:交通企業(yè) 人才流動(dòng) 激勵 健全制度論文摘要:人力資源管理是交通企業(yè)管理的核心,是交通企業(yè)培養競爭優(yōu)勢的“重中之重”。這里從“人才流動(dòng)”、“不斷激勵”、“健全制度”等三個(gè)重要的人力資源管理內容入手,提出一些具體的管理措施。
現代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說(shuō)到底還是“以人為本”,發(fā)現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊伍,無(wú)疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。
1 適度“流動(dòng)”挖掘潛能
人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過(guò)市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。
1.1 人才流動(dòng)的一個(gè)前提
由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠和公開(kāi)的雙向選擇機制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹(shù)立人才的市場(chǎng)觀(guān)念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。
1.2 人才流動(dòng)的兩種形式
(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。
(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導干部與員工的界限,形成企業(yè)內部人才正常的流動(dòng)機制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。
1.3 人才流動(dòng)的三個(gè)原則
(1)確立用人“業(yè)績(jì)、能績(jì)先決制”,以“業(yè)績(jì)、能績(jì)”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽(tīng)介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現象發(fā)生;同時(shí)對“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應提防以晉升職務(wù)取代獎勵杠桿的現象發(fā)生。
(2)試行公司、部門(mén)在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發(fā)生。
(3)堅持關(guān)鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動(dòng)、晉升對象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬(wàn)不得已時(shí),也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。
2 不斷“激勵”攻克“惰性”
交通企業(yè)人力資源部門(mén)對人的管理,不同于其他部門(mén)對資金、設備、產(chǎn)品等客觀(guān)事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個(gè)人體內的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。
2.1 實(shí)行分配激勵機制
先進(jìn)的分配激勵機制,是調動(dòng)和持續調動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會(huì )吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業(yè)在社會(huì )上對人才的凝聚力。
(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業(yè)年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。
2.2 推行精神激勵機制
在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。
(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標和描繪企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展藍圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻意識。
(2)建立企業(yè)員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會(huì )晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導素質(zhì),但愛(ài)崗盡責的員工)因有機會(huì )晉級(星級)而更加投入。形成交通企業(yè)內部既給“能人”帶來(lái)希望,又給“好人”帶來(lái)曙光的小氣候。
(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎令機制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎過(guò)程中得以弘揚光大,形成良好的企業(yè)內部立功競爭機制。
(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計劃”日訓制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。
2.3 用活目標激勵機制
確立正確的經(jīng)營(yíng)目標,是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見(jiàn)、摸得著(zhù)”的分目標和階段目標。
(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實(shí)施部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行目標考核�？赏菩小澳畴A段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關(guān)部門(mén)配合人力資源部門(mén)進(jìn)行復合、考核,提出獎懲意見(jiàn)。
(2)重點(diǎn)工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時(shí)的調整和布置階段重點(diǎn)目標,提出實(shí)施時(shí)間要求,根據完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門(mén)會(huì )同相關(guān)部門(mén)提出獎懲意見(jiàn)。
(3)與罷免相結合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對象的能力及業(yè)績(jì),對不勝任者做出罷免決策,避免損失。
3 健全制度
交通企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是一個(gè)系統,涉及到對員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節,目前主要可建立并完善如下制度。
(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規范下,交通企業(yè)員工通過(guò)勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自主權。
(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業(yè)要按照各類(lèi)職務(wù)和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。
(3)高薪高效的企業(yè)工資和效益、效率優(yōu)先的獎金發(fā)放制。真正把員工勞動(dòng)成果與其業(yè)績(jì)掛鉤,使優(yōu)者優(yōu)薪、優(yōu)者高獎、庸者低薪、庸者無(wú)獎。
(4)以業(yè)績(jì)、能績(jì)?yōu)橐罁臅x升制。通過(guò)考核、考評使能者上、庸者讓、劣者去。創(chuàng )造競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)環(huán)境。
(5)適應交通企業(yè)發(fā)展需求的人才培育制。交通企業(yè)在使用人的同時(shí)要舍得在培育人才上進(jìn)行投資,既重使用又重培養,根據交通企業(yè)的實(shí)際需要,制定培育內容和計劃,通過(guò)多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓,更新員工觀(guān)念,拓展員工視野,提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
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