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關(guān)于人力資源成本控制的思考
摘要：人力資源成本管理是現代人力資源管理的重要內容，它的構成可體現在個(gè)人、企業(yè)、社會(huì )等多個(gè)方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等方面的內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。
關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制
隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立，人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)展了對人力資源成本的監控，但也有不少企業(yè)仍然沒(méi)有完整的人力資源成本概念，缺乏對人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭能力。本文試以針對人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)現最大的效益進(jìn)行探討。
一、人力資源成本及構成
(一)人力資源成本。人力資源成本是通過(guò)計算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現自己的組織目標，創(chuàng )造最佳的經(jīng)濟和社會(huì )效益，而取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
(二)人力資源成本的構成。人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和保險成本等；間接成本則指以時(shí)間、數量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績(jì)低下成本等。
在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，無(wú)論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點(diǎn)。
二、人力資源成本控制觀(guān)念
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。然而，我國仍然有不少企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進(jìn)企業(yè)，我國對人力資源成本的控制觀(guān)念顯得薄弱，致使人力資源成本長(cháng)期居高不下，資源嚴重浪費：
(一)我國企業(yè)人力資源成本控制現狀
1.缺乏人力資源規劃理念
企業(yè)對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現為對人力資源規劃認識不全面；忽視人力資源規劃的價(jià)值，未能預測潛在的人力資源過(guò)�；虿蛔�；缺乏有效的晉升規劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規劃滯后；補充規劃不全面、調配規劃不當、培訓開(kāi)發(fā)規劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。
2.人才高消費現象
表現為片面追求高學(xué)歷現象成為時(shí)尚，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專(zhuān)水平就可以勝任的崗位非要聘用大專(zhuān)或本科生，造成現有和潛在的人力資源浪費。同時(shí)，高學(xué)歷者必然希望高工資，導致人力資源成本的無(wú)謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“人口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創(chuàng )造的價(jià)值不符。
3.人才湊合使用現象
表現為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓等對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標準用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著(zhù)“任人唯親”，“忌閑妒能”現象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)，由于人崗不匹配導致一崗多人，出現投人高而回報低的現象，沒(méi)有達到人力資本投入的目的，特別是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數量過(guò)剩，素質(zhì)偏低的現象，造成人力資源成本高企。
(二)國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀(guān)念
1.戴爾公司的低成本觀(guān)念
基于商業(yè)模式以低成本戰略著(zhù)稱(chēng)的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門(mén)劃分為人力資源“運營(yíng)”部門(mén)和人力資源“管理”部門(mén)，由人力資源“運營(yíng)”部門(mén)有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“管理”部門(mén)則為事業(yè)部提供有效的專(zhuān)業(yè)支持，制定專(zhuān)門(mén)的人力資源戰略，從人力資源角度來(lái)幫助事業(yè)部實(shí)現企業(yè)戰略。部門(mén)崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡(jiǎn)了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導向的人力資源戰略思想轉變成現實(shí)可操作的措施，是該企業(yè)始終追求的目標，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。
2.豐田公司的人才選擇觀(guān)念
日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀(guān)與公司文化相吻合的應聘者。豐田美國公司的總裁說(shuō)：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問(wèn)題的能力；我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人�！彼麄冋J為，優(yōu)秀的要求是相對的，適合的要求是絕對的，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著(zhù)不同的文化和價(jià)值觀(guān)念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。
三、影響人力資源成本控制的因素與對應措施
人力資源成本控制是指運用各種方法，預定成本限額，按限額開(kāi)支，以實(shí)際與限額比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成績(jì)與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達到預定的效果。當前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：
(一)取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過(guò)程費用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本�？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷�(zhù)手：一是做好人力資源規劃，充分發(fā)掘現有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內部競聘解決問(wèn)題的不對外招聘，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)外包，以節省成本，調動(dòng)現有員工的積極性。三是規范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數、擬采用招聘方式、預算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時(shí)間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。
(二)開(kāi)發(fā)成本因素
開(kāi)發(fā)成本因素主要是因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會(huì )成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率�？刂崎_(kāi)發(fā)成本可從三方面著(zhù)手：一是加強培訓需求分析，制定可行的培訓規劃，堅持分級、分類(lèi)、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓與個(gè)人自學(xué)相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質(zhì)量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開(kāi)支。三是促進(jìn)培訓效果轉化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應用于實(shí)踐，及時(shí)分析、調查培訓效果，總結成功與不足。
(三)使用成本因素
使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)
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