新建高校人力資源管理成本控制模式

人力資源成本管理隨著(zhù)上世紀60年代人力資源會(huì )計的產(chǎn)生而產(chǎn)生。人力資源成本是取得、開(kāi)發(fā)和保持人力資源而產(chǎn)生的費用支出。人力資源管理成本是指人才使用過(guò)程中發(fā)生的各項費用，包括維持成本、獎勵成本和福利成本。人力資本管理成本控制是高校成本管理的重要內容，人力資源成本是高校的主要成本。
一、新建高校人力資源管理成本面臨的問(wèn)題
（一）新建高校人力資源管理成本的剛性與路徑依賴(lài)。人力資源管理成本的剛性是指人力資源管理成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。高校人力資源管理成本作為教職工收入的一部分，體現了高校人才的勞動(dòng)力價(jià)格。從經(jīng)濟學(xué)角度看，勞動(dòng)力價(jià)格缺乏彈性，是相對穩定的；從教職工角度看，收入上升是值得高興的，但是，收入下降卻往往會(huì )影響教職工隊伍的穩定。教職工隊伍作為高校的人力資源，是高校具有良好信譽(yù)并得以持續發(fā)展的關(guān)鍵。高校為了維持完整的教職工隊伍，必須保證職工收入的穩定，也就是必須保證人力資源管理成本的穩定。
就新建高校而言，由于新建高校一般由不同學(xué)校合并成立的，分配制度具有一定的路徑依賴(lài)。從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩定角度，職工收入水平不能與原來(lái)存在太大的差距，因此，新建高校必然會(huì )存在較高的人力資源管理成本。
（二）新建院人力資源管理成本面臨社會(huì )趨同與均衡性的要求。人力資源作為生產(chǎn)要素的一部分，同樣會(huì )追逐價(jià)值的最大化。人才將流向高工資、高福利的部門(mén)和單位。同類(lèi)部門(mén)或單位為了保證擁有適當的人力資源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時(shí)人力資源成本實(shí)現社會(huì )趨同和均衡。
新建高校如想獲得和保持優(yōu)秀的職工隊伍，必須付出與同類(lèi)高校大致相同的人力資源管理成本，這是由人力資源社會(huì )趨同和均衡性決定的。然而新建高校即使付出與同類(lèi)高校相同的人力資源管理成本也未必能獲得和保持優(yōu)秀的教職工隊伍。因為影響教職工隊伍的不僅僅是價(jià)值因素。新建高校應根據人力資源管理成本的社會(huì )趨同和均衡性特點(diǎn)，結合自身的優(yōu)勢，制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理成本的實(shí)施策略。
（三）新建高校人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了滿(mǎn)足人們分享經(jīng)濟發(fā)展成果的需求，收入水平會(huì )不斷提高。就高校而言，人力資源管理成本呈上升趨勢。人力資源管理成本的上升是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的必然結果。人力資源管理成本的剛性往往會(huì )造成人力資源管理成本只升不降。同時(shí)，由于科技進(jìn)步，效率的提高，人才流動(dòng)均衡不斷被打破，在高效率、高報酬部門(mén)和單位的拉動(dòng)下，人力資源管理成本會(huì )不斷上升。
新建高校往往一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時(shí)又存在資金投資有限等問(wèn)題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問(wèn)題，是新建高校面臨的課題。
二、影響新建高校人力資源管理成本的因素
一是成本項目。高校人力資源管理成本是為完成教學(xué)的所有勞務(wù)支出。即為完成人才培養所做的所有工作（指專(zhuān)業(yè)教學(xué)課程、教學(xué)實(shí)習及教學(xué)技能訓練、教學(xué)科研、教學(xué)與教改、以學(xué)生能力培養為主的一切課內外活動(dòng)、為學(xué)生健康成長(cháng)的所有服務(wù)工作及對這些工作所進(jìn)行的管理等）都應支付勞動(dòng)報酬并作為成本的一部分。
目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統工資，除檔案工資完全按照國家人事部所制定的工資標準執行外，其余則按崗位、績(jì)效、課時(shí)、成果獎勵、節日慰問(wèn)金、政策規定的各種福利、按項目完成任務(wù)的報酬等等構成教職工收入的一部分。具體包括：財政工資，由國家財政部門(mén)按照國家現行事業(yè)單位工資制度發(fā)放的硬性工資，是目前高校教師工資的主體部分；津貼，依據國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資制度改革實(shí)施辦法規定發(fā)放的、與檔案工資有本質(zhì)區別、帶有明顯內部獎勵性質(zhì)的各類(lèi)津貼如崗位津貼、績(jì)效津貼、課時(shí)津貼、獎勵津貼、學(xué)歷職稱(chēng)津貼等；社會(huì )保障，包括學(xué)校各類(lèi)人員的養老保險金、失業(yè)保險金、住房公積金、醫療保險、工傷保險和其他，由學(xué)校統一支付的各種保險費用；內部福利，包括由單位支付的各種節假日、勞保及其它福利費用。高校無(wú)需對教職工檔案工資進(jìn)行管理。教職工檔案工資發(fā)放標準直接由國家人事部門(mén)制定，這一部分成本就高校而言，屬于不可控成本。教職工檔案工資以外的成本則屬于高�？梢钥刂频目煽爻杀�，這一部分成本受成本項目、工作量、發(fā)放標準、社會(huì )平均工資水平和歷史傳統等因素影響。
成本項目對高校人力資源管理成本影響較大，崗位津貼和教工課酬是必不可少的項目，因為這兩項部分體現了按勞分配原則；職工的工作量和發(fā)放標準決定了崗位津貼和課酬；其他項目，如節日慰問(wèn)金、政策規定的各種福利、按項目完成任務(wù)的報酬等等，取決于高校的經(jīng)濟能力，能力強的多發(fā)，能力弱的少發(fā)或不發(fā)。發(fā)或不發(fā)都會(huì )影響高校人力資源管理成本的水平。
二是非成本項目。非成本項目是指并不構成職工收入或福利，但對職工收入或福利產(chǎn)生影響的項目。就新建高校而言一般包括：（1）人才引進(jìn)政策。新建高校普遍存在規模小、條件差、基礎薄弱和人才匱乏等特點(diǎn)。這不僅體現在本科學(xué)生數量上，還體現在校園面積、資產(chǎn)、教學(xué)儀器設備擁有量以及影響力等方面。新建高校為了滿(mǎn)足評估的需要，必然大量引進(jìn)各類(lèi)人才。如果學(xué)校以提供高薪、高福利吸引人才，則勢必增加學(xué)校的財力負擔和風(fēng)險。人才引進(jìn)勢必提高高校的人力資源管理成本水平。（2）人才管理制度政策。新建高校往往缺乏人才引進(jìn)和使用規劃，并且合并后存在多套管理制度。而制度的統一需要一定的時(shí)間作保證。因此，若沒(méi)有一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，將不利于有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。（3）校園文化因素。新建高校合并前各自擁有自己的辦學(xué)理念和辦學(xué)思想，這些理念和思想可能導致新建高校文化（觀(guān)念）的沖突。由于共同價(jià)值觀(guān)念的形成需要時(shí)間過(guò)程，新建高校的人文環(huán)境不一定會(huì )很好，從而不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，或即使引進(jìn)，也可能會(huì )導致高昂的人才維持成本
三、新建高校人力資源管理成本控制模式的構建
其一，新建高校人力資源管理成本控制的理念。無(wú)論是新建高校還是歷史悠久的高校，人力資源管理成本都具有兩重性：一方面，人力資源管理成本從各高校的立場(chǎng)看屬于成本，各高校努力控制和降低這部分成本是出于理性理財的必要；另一方面，人力資源成本相對于在校職工而言，屬于收入和福利，職工追求高收入和高福利同樣出于理性理財的必要。因此，高校人力資源管理成本的控制應注意以下三個(gè)問(wèn)題：高校辦學(xué)的效益；高校人力資源管理成本與高校辦學(xué)效益之間存在的關(guān)系；如何評價(jià)高校人力資源管理成本對高校辦學(xué)效益的貢獻。
由于高校具有傳承知識和創(chuàng )新知識功能，因此，高校的辦學(xué)效益就是從正確的政治立場(chǎng)出發(fā)，積極傳承知識和努力創(chuàng )新；高效的辦學(xué)效益是全體教職工共同努力的結果，高校人力資源管理成本與高校辦學(xué)效益之間必然存在因果關(guān)系，而關(guān)鍵的問(wèn)題是職工個(gè)人收入與福利如何與高校辦學(xué)效益之間進(jìn)行對接。
其二，新建高校人力資源管理成本控制的方法——作業(yè)成本法。作業(yè)成本法起源于20世紀70年代初，成形于20世紀80年代末，是一套用來(lái)衡量產(chǎn)品成本、作業(yè)績(jì)效、耗用資源及成本標準的方法。作業(yè)成本法的核心思想是產(chǎn)品耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源。也就是說(shuō)，生產(chǎn)導致作業(yè)的發(fā)生，作業(yè)導致成本的發(fā)生，資源通過(guò) “作業(yè)”這一中介最終分攤到產(chǎn)品中。
新建高校運用作業(yè)成本法進(jìn)行管理主要是基于高等高校教學(xué)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)：首先，職工執行“作業(yè)”。在高校的運營(yíng)過(guò)程中，教職工是“作業(yè)”的執行者，高校的效益是職工執行作業(yè)的結果。其次，作業(yè)耗用“資源”。資源包括兩部分，一部分是“作業(yè)”這種活動(dòng)本身發(fā)生的耗費，如教學(xué)過(guò)程中教室的照明用電、粉筆的耗用等等；另一部分是“作業(yè)”的執行者的勞動(dòng)耗費，這種無(wú)形的耗費構成高校人力資源管理成本的一部分。第三，作業(yè)形成“產(chǎn)品”。產(chǎn)品體現為高校的辦學(xué)效益，在操作過(guò)程中可以量化為教職工的教學(xué)課時(shí)、作業(yè)批改數量、命題份數、評卷份數和發(fā)表論文的數量等。運用作業(yè)成本法控制新建高校人力資源管理成本的基本步驟：（1）確定作業(yè)流程。高校的作業(yè)流程為：學(xué)生管理作業(yè)包括招生活動(dòng)、教學(xué)活動(dòng)、學(xué)生日常管理活動(dòng)和學(xué)生就業(yè)管理活動(dòng)；教工管理作業(yè)包括教師科研活動(dòng)和行政管理活動(dòng)。（2）識別成本動(dòng)因。成本動(dòng)因是引發(fā)成本的驅動(dòng)因素，是對導致成本發(fā)生及增加的、具有相同性質(zhì)的某一類(lèi)重要的事項進(jìn)行的度量，是對作業(yè)的量化。高校 “作業(yè)”成本動(dòng)因的識別，須結合具體的作業(yè)流程。如教師的教學(xué)作業(yè)可以分解為備課、授課、批改作業(yè)、輔導、命題、評卷。需要注意的是成本動(dòng)因是對高校而言，而從教師角度則是收入動(dòng)因，因此，成本動(dòng)因是對教師某些 “作業(yè)”報酬的量化。（3）計算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本。在作業(yè)成本法中，作業(yè)耗用“資源”，每個(gè)成本動(dòng)因對應著(zhù)“資源”的耗用量，那么，每個(gè)成本動(dòng)因的“單位成本=作業(yè)成本÷作業(yè)成本動(dòng)因數量”。（4）建立成本庫，核算職工“作業(yè)”總量，計算職工“作業(yè)”總成本。通過(guò)建立成本庫，把同一（同質(zhì)）成本動(dòng)因導致的費用項目歸集在一起。如高�？梢詺w集備課的總成本、授課的總成本等等。成本庫的建立為高校制定分配方案，并在高�？偸杖氲幕�礎上調整每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本提供依據。
高校運營(yíng)過(guò)程中的作業(yè)活動(dòng)都是由教職工執行的，那么，一旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)的崗位歸屬，結合教職員工的崗位職責就可以確定某一教職員工的作業(yè)量；與此同時(shí)，通過(guò)計算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本，即計算每個(gè)成本動(dòng)因的作業(yè)量？。在明確教職工“作業(yè)”總量的基礎上，結合計算每個(gè)成本動(dòng)因的單位成本，從而為學(xué)校確定支付教職工薪金提供的依據。
其三，新建高校人力資源管理成本控制評價(jià)體系——平衡記分卡。平衡記分卡源自于諾郎諾頓研究所（Nolan Norton Institute）1990年的一項研究計劃。這項研究未來(lái)組織績(jì)效衡量方法的研究成果集中體現于Kaplan及Norton發(fā)表于1992年1月～2月《哈佛商業(yè)評論》的一篇名為《平衡記分卡：驅動(dòng)績(jì)效的衡量》的文章。作為一套完整且具體的績(jì)效評價(jià)體系，管理層可以借助平衡記分卡把公司的遠景與戰略變成一套前后連貫的績(jì)效評價(jià)指標。平衡記分卡把公司的使命和戰略轉換成目標與量度結合，從公司財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)方面構建業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系。平衡記分卡用衡量標準推動(dòng)員工為實(shí)現目前和未來(lái)的成功而努力，達到凝聚組織成員的智力、能力和知識，共同為長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標而努力的目的。
新建高校普遍需要對原有的分配制度進(jìn)行重構以適應新的環(huán)境，新建高校分配制度如何體現按勞分配原則、如何體現廣大教職員工的努力程度？平衡記分卡為新建高校進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)提供了有效的工具。將平衡記分卡的管理理念貫穿于高校的經(jīng)營(yíng)管理，必將提升高校的教育質(zhì)量。
平衡記分卡應用到高校人力資源管理成本管理中，主要是將平衡記分卡作為業(yè)績(jì)評價(jià)的工具，為制定有關(guān)津貼、福利等標準提供基礎。由于以平衡記分卡為基礎制定的分配標準能夠充分體現廣大教職員工的努力程度，因此可以激發(fā)教職工的工作熱情，有利于提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平，從而實(shí)現高校經(jīng)營(yíng)管理的目標。

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