對組織智力資本增長(cháng)的過(guò)程的分析

摘　要：提出了組織智力資本(OIC)概念。就組織智力資本增長(cháng)的過(guò)程進(jìn)行分析，將組織智力資本增長(cháng)的形式分為漸進(jìn)積累型增長(cháng)和突發(fā)變革型增長(cháng)；分析了組織智力資本增長(cháng)的3個(gè)階段：活化、改變與制度化。為了深入分析組織智力資本增長(cháng)的內在過(guò)程，以突變型組織智力資本的增長(cháng)過(guò)程為例進(jìn)行研究，并得出組織智力資本增長(cháng)、組織變革以及組織能力之間的相互關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：組織智力資本；增長(cháng)過(guò)程；制度化；組織變革
　　　　
　　近幾年來(lái)，越來(lái)越多的國內學(xué)者開(kāi)始關(guān)注智力資本研究，并發(fā)表了1系列的研究成果．根據已有文獻，可將國內學(xué)者有關(guān)智力資本的研究歸納為4個(gè)方面：①智力資本概念的界定和智力資本分類(lèi)；②智力資本度量或評價(jià)；③智力資本管理，包括分配激勵、智力資本保護、智力資本轉換等；④智力資本與企業(yè)績(jì)效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系。目前的研究主要以前兩方面研究為主，有關(guān)智力資本管理以及智力資本與企業(yè)績(jì)效、競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系研究將是未來(lái)幾年智力資本研究的重點(diǎn)。
　　為了有效地區分附著(zhù)于員工身上的人力資本和沉淀于組織內部、不隨著(zhù)員工的離開(kāi)而流動(dòng)的智力資本形式，作者在智力資本的概念基礎上提出組織智力資本概念。組織智力資本是指依賴(lài)于特定的組織和社會(huì )交往模式，通過(guò)長(cháng)期實(shí)踐積累形成的、存在于個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與工作之間的關(guān)系資本，以及員工在這種關(guān)系中工同創(chuàng )造的，編碼化或部分編碼化的組織共享知識和市場(chǎng)型資本。組織智力資本是組織所擁有的那部分智力資本，它包括3個(gè)方面：關(guān)系型組織資本、知識型組織資本和市場(chǎng)型組織資本。關(guān)系型組織資本存在于個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與工作之間，體現于組織活動(dòng)的程序、規章制度以及組織文化中。知識型組織資本是組織成員在組織所構筑的關(guān)系中工同創(chuàng )造的、部分編碼化或全部編碼化的組織共享知識，包括技術(shù)知識、管理知識等，這些知識體現于企業(yè)文檔、數據庫、企業(yè)標準中。市場(chǎng)型組織資本也是組織成員在組織所構筑的關(guān)系中工同創(chuàng )造的市場(chǎng)資產(chǎn)，包括品牌知名度、用戶(hù)滿(mǎn)意度和用戶(hù)忠誠度等。
　　組織競爭力取決于組織所擁有的獨特能力或綜合能力。組織智力資本與組織能力之間的關(guān)系為：組織智力資本是組織能力存在和發(fā)揮作用的平臺，組織能力的提高會(huì )不斷豐富組織智力資本，2者相輔相成，相互促進(jìn)。因此，為提高組織競爭力，必須增強組織智力資本。
　　
　　1　組織智力資本增長(cháng)的形式：漸進(jìn)型增長(cháng)和突變型增長(cháng)
　　
　　企業(yè)生命周期理論認為，企業(yè)如同生物體1樣，都有1個(gè)產(chǎn)生、發(fā)展到消失的過(guò)程。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有兩種重要的發(fā)展形式：演進(jìn)和革命。演進(jìn)是指組織實(shí)踐沒(méi)有發(fā)生過(guò)大的動(dòng)蕩，是1種穩步成長(cháng)的時(shí)期；革命則是指組織中發(fā)生重大動(dòng)蕩的時(shí)期。熊彼特將組織的發(fā)展過(guò)程分成相對靜止階段和創(chuàng )新階段，并強調了創(chuàng )造性破壞對企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的重要性。
　　組織智力資本的增長(cháng)伴隨著(zhù)組織發(fā)展的全過(guò)程，表現為兩種形式：漸進(jìn)積累型增長(cháng)(簡(jiǎn)稱(chēng)漸進(jìn)型增長(cháng))和突發(fā)變革型增長(cháng)(簡(jiǎn)稱(chēng)突變型增長(cháng))。漸進(jìn)型增長(cháng)是組織智力資本日積月累緩慢增長(cháng)，主要是在已有組織規范和假設的條件下，通過(guò)常規性組織學(xué)習(以單環(huán)學(xué)習為主)，不斷將知識工作者的個(gè)體智力資本轉移到組織系統中。突變型增長(cháng)是組織智力資本在1個(gè)較短時(shí)間內急劇增長(cháng)的，主要通過(guò)創(chuàng )造性學(xué)習(以雙環(huán)和多環(huán)學(xué)習為主)，創(chuàng )造新知識、新規范，并把新知識和新規范轉移到組織系統中，使組織智力資本存量得到急劇增長(cháng)．突變型組織智力資本增長(cháng)往往通過(guò)有領(lǐng)導的變革實(shí)現，這種變革可以是技術(shù)誘致的，也可以是管理誘致的。
　　
　　2　組織智力資本增長(cháng)的過(guò)程：活化、改變和制度化
　　
　　Penrose在分析單個(gè)企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程中，強調了企業(yè)的兩種內在知識積累機制：①“標準化操作規程”或“程序性決策”的知識積累機制；②“非標準化操作規程”或“非程序性決策”的知識積累機制。他認為企業(yè)管理就是1個(gè)連續產(chǎn)生新的非標準化操作規程和非程序性決策并不斷地把它們轉化為標準化操作規程和程序性決策的過(guò)程，而這1過(guò)程依賴(lài)于企業(yè)內部的能力資源。Graham & Vincent認為對企業(yè)智力資本的管理活動(dòng)涉及到兩個(gè)領(lǐng)域：流動(dòng)的領(lǐng)域和制度化的領(lǐng)域。流動(dòng)的領(lǐng)域保證創(chuàng )造性知識的產(chǎn)生，而制度化的領(lǐng)域保證將好的、有價(jià)值的思想在企業(yè)中保存下來(lái)，轉化為市場(chǎng)價(jià)值。他們強調將個(gè)人自由、合作、共同的價(jià)值觀(guān)植入到企業(yè)的日常管理、組織結構和對企業(yè)行為及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的評估中去，將流動(dòng)性植入到制度中。
　　作者通過(guò)研究發(fā)現，組織智力資本的增長(cháng)亦包括活化、改變和制度化3個(gè)階段。其中，活化和改變過(guò)程是1個(gè)非標準化或流動(dòng)的過(guò)程，而制度化是1個(gè)標準化過(guò)程或凝固的過(guò)程。
　　組織智力資本增長(cháng)的活化和改變階段：是指激活原有的組織規程、規章制度和組織規范，加以改進(jìn)和完善，或者創(chuàng )造性地破壞原有組織規程、規章制度、組織規范，產(chǎn)生新的組織行為、規范和組織知識，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的過(guò)程。組織能力通常在活化和改變階段得到迅速提高。
　　組織智力資本增長(cháng)的制度化階段：是指把新的組織行為、規范和組織知識以制度的形式固定下來(lái)。從知識工作者角度而言，就是將知識工作者個(gè)體的知識、經(jīng)驗、價(jià)值觀(guān)轉移到組織行為、規章制度和文化等子系統中沉淀下來(lái)，成為組織規程、規章制度和組織文化，并向其他知識工作者擴散的過(guò)程。制度化過(guò)程也可稱(chēng)為固化過(guò)程，它使得組織智力資本越來(lái)越豐富，為組織能力的提高提供了堅實(shí)的基礎。漸進(jìn)型組織智力資本增長(cháng)和突變型組織智力資本增長(cháng)都存在著(zhù)活化、改變和制度化3個(gè)過(guò)程。
　　
　　2．1　組織智力資本增長(cháng)的活化和改變階段
　　活化和改變，尤其是創(chuàng )造性地破壞原有組織智力資本的活化和改變階段，意味著(zhù)進(jìn)行1場(chǎng)組織變革。組織變革對促進(jìn)組織智力資本增長(cháng)，尤其是促進(jìn)突變型組織智力資本增長(cháng)具有重要作用。組織變革專(zhuān)家勒溫(Lewin)曾提出組織變革的3步曲：解凍、改變和再凍結�？铺卣J為，成功的組織變革須經(jīng)過(guò)8個(gè)階段：產(chǎn)生緊迫感、建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟、構建愿景規劃、溝通這種愿景規劃、授權他人實(shí)施這種愿景規劃、計劃并奪取短期勝利、鞏固已有成果，以及使新的工作辦法制度化。每1個(gè)階段都對組織變革的成功具有重大意義，如果跳過(guò)其中1些階段只會(huì )造成1種速度的假象，絕不會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意的結果；在任何階段如果出現關(guān)鍵性的錯誤都會(huì )產(chǎn)生毀滅性的影響，會(huì )阻礙組織變革的成功。
　　組織變革是組織智力資本增長(cháng)的根本手段，組織智力資本的增長(cháng)貫穿著(zhù)組織變革的全過(guò)程。例如，勒溫的研究成果中，解凍和改變這兩步就是1個(gè)組織智力資本的活化和改變過(guò)程，再凍結則是1個(gè)相關(guān)組織智力資本的制度化過(guò)程。作者認為，科特的組織變革前6個(gè)過(guò)程實(shí)際上也是1個(gè)組織智力資本的活化和改變過(guò)程，最后兩個(gè)階段則是相應組織智力資本的制度化過(guò)程。為此，作者借鑒科特的研究成果，將組織智力資本增長(cháng)的激變及其相應的制度化過(guò)程表示為圖1所示的形式，其中虛框部分表示突變型組織智力資本增長(cháng)的活化和改變過(guò)程，具體做法如下：①產(chǎn)生緊迫感，考察市場(chǎng)和競爭現狀，識別并討論危機或重大機遇，讓管理層和員工產(chǎn)生緊迫感；②建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟來(lái)統領(lǐng)變革，鼓勵群體成員協(xié)同作戰；③構建愿景規劃，幫助指導變革，并設計實(shí)現這1愿景規劃的戰略；④利用媒介溝通新的愿景規劃和實(shí)施戰略，通過(guò)領(lǐng)導聯(lián)盟的示范來(lái)傳授新行為；⑤授權實(shí)施愿景規劃，掃清阻擋變革的障礙，改變嚴重損害愿景規劃的體制和結構；鼓勵冒險、鼓勵非傳統觀(guān)點(diǎn)和行為；⑥計劃并奪取短期勝利，為有形的績(jì)效改進(jìn)做出規劃，以及實(shí)現改進(jìn)；對參與績(jì)效改進(jìn)的知識工作者進(jìn)行表彰和獎勵�！《�制度化階段的具體做法有：①鞏固已有成果，深化改革，利用日益提高的信譽(yù)改變與愿景規劃不相適應的體制、結構、政策；對能夠執行愿景規劃的知識工作者進(jìn)行晉升和開(kāi)發(fā)；利用新項目、新論點(diǎn)再次激活整個(gè)過(guò)程；②使新的工作辦法制度化，闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系；利用各種手段，確保領(lǐng)導的培訓開(kāi)發(fā)和后繼有人。

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