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企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題思考
21世紀的競爭是人力資源管理方式的競爭,在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,人力資源管理能否適應客觀(guān)形勢的要求,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此,探索企業(yè)人力資源管理的有效途徑和方法顯得格外重要。下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：受社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動(dòng)，我國各類(lèi)企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。實(shí)質(zhì)上，當今社會(huì )的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類(lèi)企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中的地位和實(shí)力�，F在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績(jì)效管理逐漸出現了一系列問(wèn)題。本文對現在企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時(shí)還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開(kāi)展帶來(lái)啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jì)效管理;問(wèn)題;對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績(jì)效管理，而且這種方式也是明確績(jì)效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績(jì)效的管理帶來(lái)強有力的指導。但是，現在大多數企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰略目標之間也存在著(zhù)一定的矛盾，從某種程度上阻礙著(zhù)企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會(huì )出現和企業(yè)發(fā)展目標脫節的情況，不利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的集中性體現。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，文化建設意識淡薄的問(wèn)題在大多數企業(yè)中都較為常見(jiàn)。企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開(kāi)的，兩者并沒(méi)有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調功能并沒(méi)有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績(jì)效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績(jì)效管理有一個(gè)全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業(yè)的管理者對績(jì)效管理的認識有待提高，只是將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核的層面，不能將績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)等重要性?xún)热萑诤系揭黄�。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時(shí)候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價(jià)或者核對，也就是我們所說(shuō)的單純意義上的績(jì)效考核。另外一個(gè)重要的問(wèn)題是在企業(yè)人力資源績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰略目標進(jìn)行仔細地分層，這影響著(zhù)企業(yè)職工在實(shí)際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略
1.改變傳統觀(guān)念，不斷加深對績(jì)效管理的認識
為了更好地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理工作的順利性開(kāi)展，管理者對績(jì)效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績(jì)效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念;同時(shí)，還要對績(jì)效管理的目標進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現狀允許，我們還應該組織專(zhuān)門(mén)的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績(jì)效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績(jì)效工作開(kāi)展的配合工作。除此之外，將之前被動(dòng)監督方式轉變?yōu)橹鲃?dòng)監督方式，希望能夠通過(guò)這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹(shù)立起全面績(jì)效管理的概念。
2.根據企業(yè)現狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據著(zhù)舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的文化基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展建立一道堅實(shí)的文化堡壘，以此應對市場(chǎng)上變幻無(wú)窮的挑戰。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
關(guān)于人力資源績(jì)效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強和完善，并且要嚴格落實(shí)到實(shí)處，對每個(gè)部門(mén)崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時(shí)，企業(yè)職工對考核標準、方式和內涵等要有一個(gè)全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱(chēng)、責任和專(zhuān)業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規定;除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實(shí)際的工作規范進(jìn)行明確，希望最終能夠將相關(guān)標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻：
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[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績(jì)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2014(5).
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