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企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題與對策
企業(yè)文化開(kāi)始被國內外研究者重視，被看作是現在企業(yè)管理的主要概念和措施，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的論文范文，歡迎閱讀查看。
1 企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本概念和認識
11 企業(yè)人力資源績(jì)效管理的概念
改革開(kāi)放后，市場(chǎng)經(jīng)濟大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場(chǎng)很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績(jì)效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本概念中，認為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標才能顯示出來(lái)，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級階段，沒(méi)有對績(jì)效考核和考評進(jìn)行明確區分，在理論不斷發(fā)展過(guò)程中，逐漸將兩者分開(kāi)，有部分研究人員說(shuō)明，單獨對績(jì)效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區別。
12 對企業(yè)人力資源績(jì)效管理概念的認識
在績(jì)效管理概念形成初級階段，人們沒(méi)有區別績(jì)效管理、績(jì)效考評、績(jì)效考核的不同點(diǎn)，許多與企業(yè)有關(guān)的書(shū)闡述的理論把它們三個(gè)看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們三個(gè)看成是同一概念，雖然現在許多企業(yè)已經(jīng)把績(jì)效管理概念獨自規定，但是仍然和績(jì)效評價(jià)有很多相同地方。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，國內企業(yè)的人力資源績(jì)效管理也得到了相應發(fā)展，同時(shí)世界上的許多學(xué)者對績(jì)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展狀況來(lái)看，學(xué)者們得出結論為，企業(yè)績(jì)效管理是一個(gè)規范體系，它能夠被分成好幾個(gè)部分，也就是績(jì)效溝通和輔導、績(jì)效計劃和設定績(jì)效目標、績(jì)效診斷和反饋、建立員工業(yè)績(jì)檔案、績(jì)效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績(jì)效管理的同時(shí)，我國在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配，績(jì)效管理的概念不僅能夠適應現在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。
改革開(kāi)放伊始，企業(yè)文化開(kāi)始被國內外研究者重視，被看作是現在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí)，也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應用，特別是我們現在處在經(jīng)濟大發(fā)展時(shí)候�，F在這個(gè)時(shí)期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學(xué)者意識到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時(shí)反對只看見(jiàn)利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí)，公司在內部還應該明確上下級的觀(guān)念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè)，公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠將自己的利益同公司的目標和生存聯(lián)系起來(lái)，這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式，公司上下員工有了統一價(jià)值觀(guān)才能立于不敗之地。
2 我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
21 不能全面認識企業(yè)管理
要想很好地開(kāi)展人力資源管理就必須對其進(jìn)行一個(gè)全面深刻的認識。但是，從現在的情況來(lái)看，許多公司的管理人員對績(jì)效管理的認識都是片面的，還是認為績(jì)效管理就是績(jì)效考評，在管理中沒(méi)有涉及績(jì)效的計劃和對績(jì)效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí)，只進(jìn)行單純的績(jì)效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末，通知公司員工通過(guò)表格或者報告匯報自己的業(yè)績(jì)。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒(méi)有對企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規劃和分層，這樣就會(huì )使公司的員工對工作的目標沒(méi)有一個(gè)明確認識，使公司員工不能準確認識到自己的責任，因此考核也就不能很好實(shí)施。
22 人力資源管理的體系和系統不夠完善
企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jì)效管理體系，同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結合起來(lái)，不能從企業(yè)全局對績(jì)效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí)，還不能建立一個(gè)嚴密的資源管理體制，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標相互連接起來(lái)，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標脫鉤，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。
23 公司績(jì)效考核指標不合理
人力資源績(jì)效管理是不是能夠很好地實(shí)施，取決于公司績(jì)效考核目標是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標才能保證企業(yè)強有力的發(fā)展。如果不對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓，企業(yè)高層人員就會(huì )讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會(huì )影響企業(yè)發(fā)展水平，績(jì)效考核指標不會(huì )很好地發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀(guān)。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴格認真的考核，流于形式，因此不能很好地反映真實(shí)情況。
24 企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化，缺乏凝聚力
企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來(lái)看，我國很多企業(yè)并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái)，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。
25 忽視了對企業(yè)內外環(huán)境的分析
企業(yè)必須對外部環(huán)境和內部環(huán)境有一個(gè)全面的認識和分析，這對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，20世紀70年代美國引出績(jì)效管理的概念，在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國。因為其對績(jì)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認識，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí)，世界卻對其產(chǎn)生懷疑。通過(guò)分析可以發(fā)現兩點(diǎn)：一是中國文化和美國文化存在著(zhù)很大的區別，同時(shí)我國市場(chǎng)經(jīng)濟才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場(chǎng)經(jīng)濟的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績(jì)效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時(shí)它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)地認識它，還應該把它當作一門(mén)藝術(shù)，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個(gè)企業(yè)都有自己的績(jì)效管理體系，都有自己的特點(diǎn)。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認識和理解階段，還應該對其有創(chuàng )造性，這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理時(shí)，應對自身內外環(huán)境特別加以重視。
3 解決企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的策略
31 完善企業(yè)人力資源管理的制度
績(jì)效管理中最核心的部分是績(jì)效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點(diǎn)來(lái)看，需要穩固人力資源績(jì)效管理的過(guò)程，把績(jì)效管理工作的進(jìn)行落實(shí)，從而能過(guò)為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣地落實(shí)制定的人力資源績(jì)效體系，并按要求嚴格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對公司的需要設置工作崗位，對不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內在意義，規定工作內容，工作崗位名稱(chēng)等等。另外還要結合實(shí)際對工作的制度進(jìn)行確定，使公司規定的標準和員工能夠統一起來(lái)。
32 擯棄傳統觀(guān)念，更好地認識績(jì)效管理
要使人力資源績(jì)效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績(jì)效管理的工作。所以，公司管理人員應該擯棄傳統的操作習慣，建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念，確定績(jì)效管理的目標。與此同時(shí)，應該對公司員工進(jìn)行相應訓練，使績(jì)效工作的重要性深深地印在公司員工的心里，同時(shí)也能夠讓他們堅定地落實(shí)工作規定的績(jì)效。另外，公司應該用主動(dòng)的懲罰或監督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績(jì)效管理的理念得以正確樹(shù)立。
33 制定科學(xué)的績(jì)效考核標準
企業(yè)應當制定出能夠滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的績(jì)效考核的標準，并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。要根據員工的工作特點(diǎn)、工作的崗位等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評定。公司應該秉承公平、公正、合理的原則對員工的工作情況進(jìn)行過(guò)一個(gè)合理的評定。同時(shí)，公司還應該調動(dòng)公司員工的積極性和競爭意識，進(jìn)一步加強員工相互團結的狀態(tài)，使每一個(gè)員工都能熱愛(ài)自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標準要求自己，能夠出色地完成自己的工作�？傮w來(lái)說(shuō)，盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標準使公司的績(jì)效管理工作能夠順利開(kāi)展。
34 建設企業(yè)文化
企業(yè)應該有一個(gè)帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規劃，使他們的個(gè)人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩定地發(fā)展。應該將企業(yè)人力資源的績(jì)效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣加強建設企業(yè)文化的同時(shí)，也能夠很好地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理工作的開(kāi)展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實(shí)事求是地提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構筑一個(gè)堅實(shí)城墻，來(lái)面對市場(chǎng)經(jīng)濟的挑戰。
4 結 論
綜上所述，企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題多種多樣，不同的企業(yè)弊病都會(huì )有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展，最根本性的渠道就是進(jìn)行管理層面的創(chuàng )新，建立合理的管理體制需要同市場(chǎng)氛圍相適應，不能盲目地改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系，要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能，促進(jìn)企業(yè)管理的深層次創(chuàng )新和拓展。
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