績(jì)效工資制度范本

　　績(jì)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。業(yè)績(jì)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數量和質(zhì)量?jì)群�更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是應屆畢業(yè)生制度網(wǎng)的小編為您提供的一篇績(jì)效工資制度范本，希望對您有所幫助。

　　員工績(jì)效工資制度范本

　　第一條 為員工績(jì)效工資的評價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據和準則，確保員工績(jì)效工資的公正性和公平性。

　　第二條 適用于公司全體員工的績(jì)效工資的考核計算。

　　第三條 本公司的績(jì)效考核包括極度績(jì)效和年度績(jì)效兩種，因此績(jì)效工資也分為季度工資和年度工資。

　　第四條 本公司績(jì)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。

　　第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

　　第六條 根據季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核的成績(jì)直接計算季度績(jì)效工資和年度績(jì)效工資。

　　第七條 各部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)由KPI成績(jì)和CPI成績(jì)組成，兩者為乘積關(guān)系。

　　第八條 根據各部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行橫向強行排序，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，業(yè)績(jì)系數決定部門(mén)的績(jì)效薪酬。

　　第九條 考核總體原則

　　1 穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的內容和考核標準基本不會(huì )發(fā)生大的變化，以保持相對穩定。

　　2 自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效工資在部門(mén)一級分配的依據。

　　3 公開(kāi)原則：各級KPI的制訂與過(guò)程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

　　4 客觀(guān)原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，對被考者的任何評價(jià)應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)為依據，考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來(lái)的誤差。

　　5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)的意見(jiàn)、評價(jià)結果的權利。

　　6 反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7 過(guò)程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過(guò)程監控，并對監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。

　　8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

　　第十條 KPI的考核原則

　　1 過(guò)程監控原則：要求考核者定期或根據項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進(jìn)行監控和評審，發(fā)現問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預防措施，并責成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

　　2 強調執行結果原則：部門(mén)KPI的完成情況取決于部門(mén)內部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避免出現部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進(jìn)行評價(jià)，對結果進(jìn)行評價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調實(shí)效而導致該部門(mén)KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門(mén)應及時(shí)向負責CPI考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。

　　3 層級考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的成績(jì)考核關(guān)系。

　　第十一條 CPI的考核原則

　　1 促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者KPI的有效貫徹與實(shí)現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

　　2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

　　第十二條 KPI的考核

　　第十三條 CPI的考核步驟

　　第十四條 績(jì)效考核與績(jì)效工資的管理機構

　　1 績(jì)效考核與績(jì)效工資領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：公司總經(jīng)理。

　　成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。

　　職責：審批公司績(jì)效考核制度及績(jì)效工資的計算原則;對績(jì)效考核工作進(jìn)行評估;對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的爭議問(wèn)題做最后裁決。

　　2 績(jì)效考核與績(jì)效工資工作小組

　　組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理。

　　成員：人力資源部績(jì)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò )員。

　　職責：匯總各季度、年度考核成績(jì)并計算績(jì)效工資;跟進(jìn)公司績(jì)效考核工作的開(kāi)展情況;總結績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導小組討論解決;處理考核及績(jì)效工資管理過(guò)程中的一般爭議問(wèn)題。

　　第十五條 KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。

　　第十七條 KPI的制定與過(guò)程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過(guò)程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。

　　第十八條 KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，應在年度KPI的基礎上按季度來(lái)分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。

　　第十九條 公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導提出下一年度的KPI。部門(mén)級KPI：部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，可以在部門(mén)內部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、

　　第二十條 對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

　　第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。

　　第二十二條 弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時(shí)什么。

　　第二十三條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四條 部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導分配工作，領(lǐng)導指示，領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦的思想。

　　第二十五條 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復復的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標、KPI權重、評價(jià)維度、評價(jià)計算方法、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

　　第二十七條 KPI評價(jià)標準是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

　　第二十八條 員工在自評和上級評定時(shí)，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價(jià)標準。

　　第二十九條 數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數字型KPI的主要評價(jià)標準：時(shí)間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價(jià)標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

　　第三十條 部門(mén)級KPI的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導結合自評資料對部門(mén)KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的KPI考核成績(jì)K1。

　　第三十一條 科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門(mén)經(jīng)理結合自評資料對科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為科和主管的考核成績(jì)K2.

　　第三十二條 職位KPI的考核：?jiǎn)T工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為員工的考核成績(jì)K3。

　　第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績(jì)，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀(guān)認識，它往往與客觀(guān)的考核結果有所差別�？己巳送ㄟ^(guò)自評結果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準備。

　　第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

　　第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經(jīng)常進(jìn)行監控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。

　　第三十六條 考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。

　　第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。

　　第三十八條 在考核中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。

　　第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：

　　(1) 質(zhì)量管理體系的維護與改進(jìn)工作。

　　(2) 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀律。

　　第四十條 部門(mén)內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門(mén)根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實(shí)施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門(mén)自行確定。

　　第四十一條 崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

　　第四十二條 人力資源部負責制定績(jì)效考核管理的相關(guān)規定。對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明。

　　第四十三條 各部門(mén)根據績(jì)效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門(mén)內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績(jì)效考核管理規定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思殑t的內容包括：對部門(mén)內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時(shí)與否、月監控記錄填寫(xiě)與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門(mén)的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導確認后報人力資源部備案。

　　第四十四條 部門(mén)經(jīng)理考核中，KPI考核成績(jì)和CPI考核系數為乘積關(guān)系。

　　第四十五條 考核支持系統：在現有的OA系統上建立績(jì)效考核管理系統。所有的考核工作均通過(guò)該系統完成。

　　第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。

　　第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

　　第四十八條 根據各部門(mén)的考核分數，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，其計算公式為：

　　第四十九條 部門(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬絕對數值，供部門(mén)其他人員進(jìn)行再次分配。

　　第五十條 根據各主管的績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。

　　第五十一條 科的績(jì)效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~

　　第五十二條 剩余部分為F=B1-D。

　　第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節假日順延�？己私Y果由各部門(mén)經(jīng)理通過(guò)績(jì)效考核管理系統提交人力資源部。

　　第五十四條 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。

　　第五十五條 出現下列情況，取消員工的考核資格。

　　1 考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

　　2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

　　3 考核季度內請事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。

　　4 考核季度內請病假超過(guò)45天，取消考核資格。

　　第五十六條 出現下列情況，不予以考核，績(jì)效工資按部門(mén)平均成績(jì)計算發(fā)放。

　　1 考核季度內公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。

　　2 考核季度內休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。

　　3 年度考核期內工作時(shí)間不滿(mǎn)半年的員工，不參加本次年度考核。

　　第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

　　第五十八條 績(jì)效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個(gè)組成部分，是實(shí)現績(jì)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現有的OA系統上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績(jì)效考核系統完成考核過(guò)程。

　　第五十九條 績(jì)效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時(shí)報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負責對系統進(jìn)行日常維護，處理突發(fā)事故。

　　第六十條 任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時(shí)不會(huì )感到突然或有逆反情緒。

　　第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第六十二條 績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密�？己私Y果只對考核本人、主觀(guān)經(jīng)理和人力資源部公開(kāi)，對其他人員一律保密。

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