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高職院�？�(jì)效工資制度改革的實(shí)踐與探索
摘要：績(jì)效工資改革和設計歷來(lái)是收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，本文以某職業(yè)院校實(shí)施績(jì)效工資的實(shí)踐及效果評價(jià)調查分析作為依據，探討高職院校在實(shí)施績(jì)效工資中面臨的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，也為當前全國范圍內高職院�？�(jì)效工資制度改革提供一些經(jīng)驗和啟示。
關(guān)鍵詞：高職院校 改革 建議 績(jì)效工資
績(jì)效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍處于探索階段，在設計和實(shí)施過(guò)程中仍存在著(zhù)大量的理論和實(shí)踐問(wèn)題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規范統一內部收入分配，制定了績(jì)效工資方案并予以實(shí)施。為了解實(shí)施效果，做出正確評價(jià)，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院�？�(jì)效工資體系提供一些借鑒和思路，進(jìn)行此項研究。
一、對象與方法
1、研究對象
某職業(yè)院校在崗管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專(zhuān)技30-35%、教師(含實(shí)驗教師)60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2、研究方法
(1)問(wèn)卷制定
采用自行設計與專(zhuān)家指導相結合的形式制定問(wèn)卷調查。問(wèn)卷包括5個(gè)部分：導語(yǔ)、基本信息、績(jì)效工資、績(jì)效考核、結束語(yǔ)�？�(jì)效工資主要依據方案中指標，結合座談會(huì )收集到的意見(jiàn)與建議，分別設計由管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤人員分類(lèi)或共同作答，關(guān)于滿(mǎn)意度、合理性及認知度等14個(gè)問(wèn)題�？�(jì)效考核主要結合激勵因素、考核周期、指標及結果與績(jì)效工資相聯(lián)系等9個(gè)問(wèn)題。
問(wèn)卷中針對合理性問(wèn)題有5個(gè)選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個(gè)開(kāi)放題目對績(jì)效工資及績(jì)效考核征求意見(jiàn)和建議。
(2)調查方法
由人事部門(mén)統一發(fā)放問(wèn)卷200份，，統一收回，仔細檢查，進(jìn)行統一編碼200份，除個(gè)別有缺項外，有效問(wèn)卷197份，有效問(wèn)卷回收率98、5%。調查結果有較好地代表性。
3、分析方法
利用EXCEL2003進(jìn)行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1、調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專(zhuān)技68人，教師116人(含專(zhuān)任教師94人，實(shí)驗教師22人)，工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無(wú)職稱(chēng)8人。校領(lǐng)導6人，中層干部37人，班組長(cháng)30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個(gè)階段。
2、績(jì)效工資調查結果
(1)滿(mǎn)意度調查結果
績(jì)效工資實(shí)施總體評價(jià)是：滿(mǎn)意以上占48%，一般占37%，不滿(mǎn)意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價(jià)滿(mǎn)意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時(shí)調動(dòng)了教職員工的工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩定與和諧。
(2)合理性調查結果
合理性調查結果見(jiàn)下表。
第一，任務(wù)績(jì)效的合理性。管理及其他專(zhuān)技、工勤人員認為任務(wù)績(jì)效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說(shuō)占21%，不合理占21%;專(zhuān)任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說(shuō)占27%，不合理占22%;實(shí)驗教師認為任務(wù)績(jì)效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說(shuō)27%，不合理59%。由此可見(jiàn)，超過(guò)半數管理及其他專(zhuān)技、工勤人員認為任務(wù)績(jì)效以專(zhuān)任教師平均課酬的90%為基數合理。超過(guò)半數專(zhuān)任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學(xué)校對額定工作量要求較高，且只有課時(shí)數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實(shí)驗教師認為任務(wù)績(jì)效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說(shuō)的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績(jì)效的合理性。管理及其他專(zhuān)技、實(shí)驗教師、工勤人員認為現行崗位績(jì)效按職務(wù)、職稱(chēng)、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說(shuō)14%，不合理8%;專(zhuān)任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績(jì)效合理的占45%，不好說(shuō)占22%，不合理33%。由此所見(jiàn)，絕大部分管理及專(zhuān)技、工勤等人員認為現行崗位績(jì)效分配辦法是合理的，相當部分專(zhuān)任教師認為按額定工作量計算崗位績(jì)效不太合理。單純以課時(shí)來(lái)計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長(cháng)以上人員認為職務(wù)津貼的系數比例合理的占67%，不好說(shuō)19%，不合理14%。大部分人員認為職務(wù)津貼系數比例較合理。
第四，學(xué)期獎的合理性。對于學(xué)期獎的發(fā)放，管理及其他專(zhuān)技、實(shí)驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發(fā)放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專(zhuān)任教師認為學(xué)期獎按課時(shí)數作為發(fā)放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學(xué)期獎只考慮課時(shí)數不能完全體現教師的勞動(dòng)價(jià)值，由于受學(xué)�？偨虒W(xué)計劃的安排，導致教師每學(xué)期承擔課時(shí)量不均，并無(wú)個(gè)人原因。相應地教師還承擔著(zhù)除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎應考慮各項因素。
(3)內部收入總體認知度評價(jià)
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見(jiàn)，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會(huì )造成職工心理不平衡。
3、績(jì)效考核調查結果
(1)績(jì)效考核的認識情況
認為績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認為實(shí)施考核管理很有必要及以上占85%，績(jì)效考核制度的實(shí)施結果與學(xué)校戰略目標的實(shí)現關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個(gè)學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。
(2)考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績(jì)效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風(fēng)、教學(xué)(服務(wù))質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個(gè)方面重要因素�？己酥笜藨商幨液蛯W(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
(3)績(jì)效工資與績(jì)效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見(jiàn)，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過(guò)調查，教職工對績(jì)效工資方案總體評價(jià)較滿(mǎn)意，它打破了平均主義，同時(shí)調動(dòng)了工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩定與和諧，但同時(shí)在某些方面存在不足。
1、加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發(fā)現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時(shí)不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實(shí)施前召開(kāi)了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見(jiàn)座談會(huì )，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習，但由于方案的復雜性與績(jì)效工資的專(zhuān)業(yè)性，使不少職工難以理解和認同。所以要進(jìn)一步做好解釋宣傳工作，提升對績(jì)效工資方案的認同性。
2、調整結構，完善方案的合理性
調查中發(fā)現，造成教職工不太滿(mǎn)意的主要因素：一是教師任務(wù)績(jì)效單純以課時(shí)數作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導致學(xué)術(shù)浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)院文化氛圍;二是專(zhuān)業(yè)課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實(shí)驗教師、行政后勤人員均實(shí)行坐班制度，未執行同樣的績(jì)效分配辦法。
教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書(shū)育人，還有大量的科研及社會(huì )服務(wù)職責，從長(cháng)遠看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續性是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。同時(shí)，要充分結合教科研、班主任、專(zhuān)業(yè)建設、專(zhuān)業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱(chēng)、工作難易度等多方面對各崗位進(jìn)行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價(jià)值大小，明確各類(lèi)崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績(jì)效工資結構進(jìn)行修改調整。注重實(shí)績(jì)，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線(xiàn)、向高層次人才傾斜，從有利于調動(dòng)教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng )新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵功能，提高學(xué)校的競爭力。
3、差距適中，增強職工的滿(mǎn)意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過(guò)半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，能極大地調動(dòng)廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過(guò)大，過(guò)分強調勞動(dòng)差別， 脫離了實(shí)際，同樣會(huì )挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩定和發(fā)展[2]。因此，在確定績(jì)效工資時(shí)，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學(xué)一線(xiàn)教師、關(guān)鍵重要崗位、績(jì)效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開(kāi)薪酬差距。
學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng )造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實(shí)現自我價(jià)值，提高學(xué)校的競爭力。
4、績(jì)效考核，注重指標的科學(xué)性
事業(yè)單位績(jì)效考核體系是實(shí)行績(jì)效工資制的前提和依據，績(jì)效工資是對績(jì)效考核結果的具體體現。處理好績(jì)效考核和績(jì)效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績(jì)效工資制和完善的績(jì)效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。
目前學(xué)�？�(jì)效考核形式化、考核機制簡(jiǎn)單化�？�(jì)效考核限于學(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀(guān)評價(jià)等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學(xué)有效的考核機制勢在必行。
績(jì)效考核的方案設計要科學(xué)，標準要全面，在績(jì)效考核的指導原則和具體政策上，應該以學(xué)校的整體目標為依據，學(xué)校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個(gè)人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進(jìn)去，要與實(shí)際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結合，教研數量與質(zhì)量相結合�？己酥芷谶m宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績(jì)效考核結果要反饋，達到激勵與改進(jìn)的作用。
高職院�？�(jì)效工資的實(shí)施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業(yè)院�？�(jì)效工資改革實(shí)施效果評價(jià)中，汲取一些經(jīng)驗和啟示。
參考文獻：
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004(增)
[2]汪衛紅.淺談高校人事分配制度改革[J].陜西教育(高教)，2011(9)：84
[3]常新格.事業(yè)單位績(jì)效工資與績(jì)效考核關(guān)系探析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008(12)
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