摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。摩托羅拉評估的目的是：使個(gè)人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結合;提前明確要達到的結果和需要的具體領(lǐng)導行為;提高對話(huà)質(zhì)量;增強管理人員、團隊和個(gè)人在實(shí)現持續進(jìn)步方面的共同責任;在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。

摩托羅拉業(yè)績(jì)評估的成績(jì)報告表(Scorecard)是參照美國國家質(zhì)量標準制定的。各個(gè)部門(mén)根據這個(gè)質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰略方向，包括長(cháng)遠的戰略和優(yōu)先考慮的目標;另一個(gè)是業(yè)績(jì)，它可能會(huì )包括員工在財政、客戶(hù)關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導能力、戰略計劃、客戶(hù)關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過(guò)程管理法。

員工制定目標的執行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個(gè)月會(huì )考核員工的目標執行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱(chēng)之為Keyworkpartner，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作�？绮块T(mén)同事和同部門(mén)同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到360度的平衡。

摩托羅拉年終評估在1月份進(jìn)行，個(gè)人評估是每季度一次，部門(mén)評估是一年一次，年底對業(yè)務(wù)進(jìn)行總結。根據 Scorecard的情況，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據業(yè)績(jì)晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時(shí)間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習，到5、6月份會(huì )定下管理人才來(lái)。

在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個(gè)職位可能會(huì )有差距，因為要看工作業(yè)績(jì)。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場(chǎng)掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。

摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。

摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，2000年摩托羅拉的工資結構有所變化，會(huì )增加一些可變動(dòng)的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場(chǎng)掛鉤，2000年將以一個(gè)國家單元的業(yè)績(jì)作為獎金考核依據。

如果員工對自己的薪酬不滿(mǎn)，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì )進(jìn)行市場(chǎng)調查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì )普調工資。成都的員工曾經(jīng)反映說(shuō)工資低，人力資源部就通過(guò)調查市場(chǎng)，發(fā)現情況的確如此，然后給員工漲工資。

在摩托羅拉剛剛開(kāi)始工作時(shí)，學(xué)歷上的差別會(huì )在工資中體現出來(lái)，例如研究生和本科生會(huì )有差別。工作后，本科生比研究生高是非�？赡艿�。隨著(zhù)時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過(guò)幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì )比老員工高。對有創(chuàng )造性的人摩托羅拉會(huì )破格調級。

摩托羅拉公司在每年的薪資福利調整前，都對市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調查，以便使公司在制定薪資福利政策時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規定的醫療、養老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車(chē)，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。