問(wèn)：通常摩托羅拉的面試程序是什么?

答：我們的面試一般有三輪。第一輪面試是人力資源部的初步篩選。方法有結構化面試和非結構化面試兩種，主要針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)和行政管理人員。初步篩選后，再由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察及測試。最后一輪面試，有招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專(zhuān)員參與，在幾位候選人中，選出個(gè)人需求與公司需求最相配合的那一位。

問(wèn)：在面試中如何評判求職者的綜合素質(zhì)?

答：考察求職者是否具備一些軟性條件，對不同的人我們的方法有所不同。招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，我們會(huì )給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀(guān)察每個(gè)人的性格、反應能力、對待問(wèn)題的態(tài)度等各方面的素質(zhì)。對于有工作經(jīng)驗的求職者，我們不做小組討論，因為在沒(méi)有確定能進(jìn)入某公司之前，求職者大都不想讓別人知道，對摩托羅拉來(lái)說(shuō)，每一份求職者的簡(jiǎn)歷都是一份寶貴的資源，我們會(huì )為每一位求職者保密。這時(shí)，我們會(huì )請求職者講發(fā)生在他自己身上的小故事，比如"給你印象最深的一次挫折經(jīng)歷是什么?你是如何對待的?"，從求職者的敘述中我們會(huì )發(fā)現，每個(gè)人對待挫折的態(tài)度會(huì )不同，有的人很被動(dòng)，不知如何是好;有的人去請求領(lǐng)導、尋求幫助;還有的人想辦法自己把問(wèn)題解決掉。這種考察沒(méi)有一定之規，不是評判哪種做法更可取，而是從中看一個(gè)人的性格和解決問(wèn)題的能力。

問(wèn)：經(jīng)驗型的面試有沒(méi)有可能影響判斷的準確，有沒(méi)有這種情況，被錄用的人反而不如沒(méi)有被錄用的?

答：任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實(shí)能夠憑借豐富的經(jīng)驗幫助公司選拔出適用的人才。比如招聘營(yíng)銷(xiāo)員，我們會(huì )考察求職者的性格是否活潑外向，而招聘研發(fā)工程師，內向、沉穩的人可能更合適。有時(shí)候，在面試選擇過(guò)程中，一些優(yōu)秀的求職者沒(méi)有被錄用，原因可能有多種。比如公司剛招聘了 20 名軟件工程師，有一位優(yōu)秀軟件工程師這時(shí)想加入，可已經(jīng)沒(méi)有空缺職位了;而另一個(gè)看似條件不如他的人，卻順利進(jìn)入了摩托羅拉，因為對有些崗位來(lái)講，公司要在一周內找到合適的人選，當時(shí)我們的人才庫里正好有這人的資料儲備，而這人也能在公司要求的時(shí)間內上崗，這可能就是機緣巧合吧。通常的情況是，經(jīng)過(guò)面試后，有人沒(méi)有申請上，并不是他的素質(zhì)、能力不合格，而是他和公司之間沒(méi)有 一個(gè)結合點(diǎn)，所以我們會(huì )對每個(gè)人講清楚，等將來(lái)我們有適合他的空缺職位時(shí)，我們會(huì )再和他聯(lián)系。

問(wèn)：有沒(méi)有人條件很好，僅僅因為面試時(shí)表現不佳而被拒絕?

答：有些人面試時(shí)緊張，我們會(huì )先和他閑聊幾句，消除他的緊張情緒。但也有人無(wú)論怎樣都放松不下來(lái)，連自己的經(jīng)歷、想法都表達不清楚，建議這些求職者在提高心理素質(zhì)上多做努力，無(wú)論是做行政還是技術(shù)，每個(gè)工作都需要與人溝通的能力。當今社會(huì )競爭激烈，要想找到理想的工作，一定要學(xué)會(huì )展示才能，"推銷(xiāo)"自己。

問(wèn)：如果一個(gè)優(yōu)秀的人才在應聘摩托羅拉的同時(shí)，也在與其他公司聯(lián)系，知道這一情況后，您會(huì )極力爭取他(她)嗎?

答：摩托羅拉的企業(yè)宗旨是充分尊重每個(gè)人，這一點(diǎn)也反映在招聘中。優(yōu)秀的人才到哪里都受歡迎，對他們而言，摩托羅拉是具有吸引力的。我們不希望摩托羅拉僅僅是他生存的選擇，而希望為他提供能充分施展才華的職業(yè)空間。所以我們會(huì )問(wèn)來(lái)摩托羅拉的求職者，為什么來(lái)這里應聘，是這里的職業(yè)生涯吸引他?是他喜歡這份工作?還是他和老板一見(jiàn)如故，覺(jué)得特別合拍?不管怎樣，本著(zhù)充分尊重個(gè)人的宗旨，我們會(huì )針對崗位及他的需要，把真實(shí)的情況介紹給他，好的壞的都講清楚，然后由他來(lái)做決定。

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