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績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì )（通用20篇）
在平日里，心中難免會(huì )有一些新的想法，將其記錄在心得體會(huì )里，讓自己銘記于心，這樣可以不斷更新自己的想法。那么寫(xiě)心得體會(huì )要注意的內容有什么呢？下面是小編整理的績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì )，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 1
從國稅系統實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)，我局認真貫徹落實(shí)省、市局的文件精神，積極參加績(jì)效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績(jì)效管理體系，并形成了績(jì)效管理實(shí)施統一組織、績(jì)效指標內容上下銜接、績(jì)效重點(diǎn)有所區分、績(jì)效方法綜合利用的績(jì)效管理機制，使全局干部對績(jì)效管理工作有了充分的認識，有力地推動(dòng)我局稅收管理工作進(jìn)一步開(kāi)展。
一、我局干部對績(jì)效管理工作的認識
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理是個(gè)人在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績(jì)和工作行為，就國稅系統而言績(jì)效管理是指運用績(jì)效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統實(shí)際的績(jì)效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責、完成任務(wù)等方面，實(shí)施管理及考評。
�。ǘ┛�(jì)效管理與善治稅收相結合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會(huì )管理過(guò)程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會(huì )的一種新穎關(guān)系,是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個(gè)基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治
稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開(kāi)透明，實(shí)行公開(kāi)辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價(jià)值取向；清晰定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績(jì)效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
�。ㄈ┛�(jì)效管理是實(shí)現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績(jì)效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執行力和公信力；在績(jì)效管理中落實(shí)善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動(dòng)各項工作目標實(shí)現。
二、我們實(shí)行績(jì)效管理的基本做法
我們的績(jì)效管理工作，充分學(xué)習和借鑒了市局對市局各處室部門(mén)以及各兄弟單位績(jì)效管理的基本做法，成熟一項、推開(kāi)一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績(jì)效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。我們根據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務(wù)分解表，區分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務(wù)，提出工作要求，規定工作時(shí)限，落實(shí)責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務(wù)都有責任領(lǐng)導、責任處
室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。當上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開(kāi)展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認真回顧分析，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關(guān)工作人員績(jì)效考評，充分調動(dòng)各種積極因素。結合我局實(shí)際，制定了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理辦法》及其實(shí)施細則，《辦法》規范了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時(shí)效能檢查，定時(shí)開(kāi)展績(jì)效面談、領(lǐng)導點(diǎn)評的程序進(jìn)行；對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平時(shí)出勤情況、執行效能基本制度情況進(jìn)行檢查。
三是抓好各科室績(jì)效考評，強化中層干部責任意識。我們根據省、市局績(jì)效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績(jì)效考評辦法，明確了績(jì)效考評的依據和評價(jià)指標的'設置辦法，規范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結果的運用。各科室及事業(yè)單位依據本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會(huì )議等相關(guān)文件、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領(lǐng)導與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進(jìn)行一次績(jì)效面談；由分管局領(lǐng)導及局效能辦根據實(shí)際對各單項工作做出評價(jià)。
三、抓好績(jì)效管理的幾點(diǎn)體會(huì )
我們的績(jì)效管理工作之所以能夠順利開(kāi)展，主要還有如下幾點(diǎn)體會(huì )：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導重視是抓好績(jì)效管理的前提。
局黨組對開(kāi)展績(jì)效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽(tīng)取職能部門(mén)有關(guān)績(jì)效管理工作匯報，制定具體的績(jì)效工作推進(jìn)時(shí)間表，明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導根據各自工作分工，注重將績(jì)效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績(jì)效管理能夠嚴格要求。
�。ǘ┲贫冉ㄔO是抓好績(jì)效管理的基礎。
我們認真落實(shí)省、市局關(guān)于績(jì)效管理工作開(kāi)展的一系列文件，結合區局實(shí)際，制定了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理辦法》和《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局個(gè)人績(jì)效管理辦法》，切實(shí)抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立并落實(shí)效能督查制度，切實(shí)強化了稅務(wù)干部的憂(yōu)患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績(jì)效管理工作相結合，明確績(jì)效管理工作的統領(lǐng)作用。同時(shí)建立并落實(shí)績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員制度。每個(gè)科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的稅務(wù)干部為績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員，負責本科室績(jì)效管理工作，使
績(jì)效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
�。ㄈ┖葑ヂ鋵�(shí)是抓好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
有了領(lǐng)導的支持、好的規章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局績(jì)效辦的職能作用，堅持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標的具體落實(shí)情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行通報，發(fā)現問(wèn)題責令改正，并在單位、個(gè)人績(jì)效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監控，確�？�(jì)效管理工作落到實(shí)處，起到實(shí)實(shí)在在的作用。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 2
近期，在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的學(xué)習，本次學(xué)習的收益是讓我正確理解了績(jì)效管理的理念，認識到了績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具�？�(jì)效管理是團隊與個(gè)人利益實(shí)現雙贏(yíng)的契機�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績(jì)效全面實(shí)施有著(zhù)舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績(jì)效管理體系建立的原則。TP績(jì)效管理體系是公平、公正的，體現企業(yè)戰略發(fā)展導向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jì)效。其中，完善的薪酬管理體系對績(jì)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jì)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動(dòng)以及對公司整理利益的提升有著(zhù)強大的推動(dòng)作用。
人力資源部門(mén)需制訂符合公司發(fā)展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門(mén)根據自己實(shí)際情況，當然，各部門(mén)的數據匯報必須在當時(shí)社會(huì )條件、市場(chǎng)競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jì)指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。部門(mén)獲得獎金的來(lái)源是：公司在部門(mén)完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的.成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)與各部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
我個(gè)人認為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進(jìn)來(lái)，體現全員參與性；關(guān)鍵指標的完成性有據可依，但是部門(mén)與個(gè)人績(jì)效考核一般指標的評定可通過(guò)公司、部門(mén)內部的民主生活會(huì )議來(lái)評定，體現公平、公正性。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)獎金主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動(dòng)員工獎金水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，獎金比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì )，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì )對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 3
近期，公司舉辦了《目標績(jì)效管理學(xué)習》教育培訓，我有幸參加，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。我知道了什么是績(jì)效管理：績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。在這門(mén)課程的學(xué)習之中，我了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個(gè)步驟：目標制定、目標分解、目標實(shí)施、檢查實(shí)施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個(gè)員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門(mén)，使各部門(mén)清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據每個(gè)部門(mén)和每個(gè)人的工作目標，明確其在實(shí)現總體目標中應該做什么、協(xié)調關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門(mén)才能按照規定時(shí)間來(lái)制定計劃，并提前做出判斷，遇到問(wèn)題時(shí)可能需要與哪些部門(mén)來(lái)協(xié)同配合，這樣就能在實(shí)施過(guò)程中與各部門(mén)保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實(shí)現目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績(jì)效管理，管理人員在目標實(shí)施過(guò)程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進(jìn)行比較，從而對目標的實(shí)現情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結目標管理活動(dòng)的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據對組織成員進(jìn)行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點(diǎn)上，開(kāi)始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀(guān)、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發(fā)現上一輪目標中的有點(diǎn)與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過(guò)大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時(shí)借鑒進(jìn)行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個(gè)人目標與組織目標的結合
企業(yè)目標管理的實(shí)施方法，很大程度上決定了目標管理的`成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門(mén)接受，是否有利于現行工作的推進(jìn)等。好的目標實(shí)施勢必需要好的管理人員，各部門(mén)的領(lǐng)導在目標編制階段就應該參與進(jìn)來(lái)，這樣在實(shí)施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個(gè)好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過(guò)此次學(xué)習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個(gè)人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實(shí)施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒(méi)有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動(dòng)力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專(zhuān)業(yè)水平、認真學(xué)習，為公司的美好未來(lái)貢獻出自己的力量。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 4
今年以來(lái)，xx市局按照省局的統一部署，以實(shí)施績(jì)效考核為抓手，從樹(shù)立考核理念、設計指標體系、建立考核機制、深化結果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過(guò)程的績(jì)效考核體系。但由于指標體系不盡完善、考核的可操作性還需要進(jìn)一步增強、考核的信息化水平有待進(jìn)一步提高等原因，影響了考核的客觀(guān)性、科學(xué)性和權威性，需要結合實(shí)際，探索建立更為科學(xué)、規范、系統和高效的績(jì)效考核機制。
一、xx市局推進(jìn)績(jì)效考核的實(shí)踐
�。ㄒ唬┳フJ識提高促思想轉變。市局黨組把績(jì)效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹(shù)立“抓績(jì)效考核帶全盤(pán)工作”的理念，實(shí)現了思想認識的“三改變、三確立”：改變績(jì)效考核是額外負擔看法，確立責任義務(wù)意識；改變績(jì)效考核與己無(wú)關(guān)思想，確立全員績(jì)效意識；改變績(jì)效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀(guān)念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績(jì)效考核的工作基礎。
�。ǘ┳ソM織領(lǐng)導促明確責任。成立了專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組，層層下達目標責任，明確部門(mén)主要負責人為部門(mén)責任人，對部門(mén)指標負全責；每個(gè)部門(mén)指定一名專(zhuān)職績(jì)效聯(lián)絡(luò )員，負責部門(mén)指標監控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關(guān)各科（股）室協(xié)調配合的組織體系，建立起部門(mén)聯(lián)動(dòng)的監控網(wǎng)絡(luò )；將績(jì)效考核目標分解到每一個(gè)干部、每一個(gè)崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。
�。ㄈ┳ブ笜朔纸獯贅�(shù)立導向。按照“科學(xué)合理、重點(diǎn)明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標的.“留、分、細、增”,將指標分為定量、定性、定量和定性相結合三大類(lèi)指標，并按難易程度，又將指標細分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實(shí)行差異化管理。把推進(jìn)績(jì)效管理與推動(dòng)工作同安排、同部署、同推進(jìn)，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng )新任務(wù)等急、難、重、弱工作的分值。同時(shí)，加大結果運用，對加分項目、創(chuàng )新項目、重點(diǎn)工作上有突出貢獻的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現。
�。ㄋ模┳ミ^(guò)程控制促發(fā)現問(wèn)題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎上，對指標完成情況定期或不定期開(kāi)展自查自評，查找問(wèn)題和薄弱環(huán)節，每周局領(lǐng)導碰頭會(huì )聽(tīng)取績(jì)效管理情況匯報，每月局務(wù)會(huì )重點(diǎn)研究績(jì)效管理實(shí)施中遇到的困難和問(wèn)題，
每季召開(kāi)全市績(jì)效考核聯(lián)席會(huì )議，查問(wèn)題、找癥結、究根源、糾差錯。
�。ㄎ澹┳ゼ粗锤拇儋|(zhì)效提升。建立績(jì)效指標預警監控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績(jì)效指標的落實(shí)情況實(shí)施全流程、全環(huán)節監控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導。比如在出口退稅中，發(fā)現有逾期回函問(wèn)題，我們及時(shí)跟進(jìn)，制定了銜接管理辦法，細化了流轉時(shí)限要求，不僅降低了扣分風(fēng)險，還規范了相關(guān)工作。
二、推行績(jì)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題
�。ㄒ唬┰谒枷胝J識上，還抱有消極態(tài)度。個(gè)別干部認為績(jì)效考核只能管住“老實(shí)人”，單純的“扣分制”會(huì )使績(jì)效
考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來(lái)進(jìn)行的各類(lèi)考核不少，但其結果的運用對干部職務(wù)晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時(shí)候未能真正落到實(shí)處，導致干部職工對績(jì)效考核帶來(lái)消極情緒。
�。ǘ┰诮M織領(lǐng)導上，還有承接不到位的現象。在向上承接省局管理目標，向市局機關(guān)平行分解落實(shí)，向下逐級延展落地的過(guò)程中，個(gè)別部門(mén)還存在重視程度不夠，指定責任人員變動(dòng)后沒(méi)有及時(shí)遞補，以及由于工作人員責任心不強、監控不及時(shí)、溝通不到位、工作不細致，導致存在扣分隱患的現象。
�。ㄈ┰谥笜梭w系上，還需進(jìn)一步完善。一是部分考核指標設置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較松、較模糊，在執行過(guò)程中彈性較大，照成事實(shí)的不公。二是部分指標的責任難以分清。由于國稅內部各部門(mén)之間存在大量的業(yè)務(wù)交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務(wù)往往難以完全歸結到一個(gè)部門(mén)承擔，經(jīng)常性會(huì )出現一個(gè)目標需要幾個(gè)部門(mén)共同承擔的現象。但目前類(lèi)似指標的責任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務(wù)廳自動(dòng)終端設置等指標涉及多個(gè)部門(mén)協(xié)作，但由征管一個(gè)部門(mén)負責，而在考核納稅服務(wù)等部門(mén)時(shí)卻沒(méi)有涉及這些指標。三是部分指標內容界定模糊。如“重點(diǎn)工作”、“創(chuàng )新項目”等概念難以界定，各部門(mén)都站在自己的立場(chǎng)上說(shuō)話(huà)，強調自己工作的重要性，給考核部門(mén)準確衡量帶來(lái)困難。
�。ㄋ模┰谶^(guò)程監控上，受人為因素影響多�？�(jì)效管理考核環(huán)節的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是如何對考核指標進(jìn)行量化。在這個(gè)過(guò)程中，應盡量采取信息化手段進(jìn)行定量考核，優(yōu)化數據的選取、計算與合成，力求客觀(guān)公正、符合實(shí)際、簡(jiǎn)便科學(xué)。但目前考核指標的采集，除了少數可以直接提取自稅收征收管理系統等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結合的方式來(lái)進(jìn)行，易受主觀(guān)因素影響，難以保證客觀(guān)公正。
�。ㄎ澹┰诖龠M(jìn)工作改進(jìn)上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績(jì)效管理辦法只將考核結果作為單位等次評定的依據，而推行績(jì)效考核最終目的是將組織績(jì)效與個(gè)人評價(jià)結合起來(lái)，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個(gè)人發(fā)展融入到事業(yè)進(jìn)步中。目前的績(jì)效考核距離考評到每一個(gè)崗位和每一個(gè)稅務(wù)人員，體現出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導向，還有很長(cháng)的路需要探索。
三、加強績(jì)效考核工作的思考
�。ㄒ唬┮耘嘤�(jì)效文化為手段提認識。把稅務(wù)績(jì)效管理與組織文化有機結合起來(lái)，以稅務(wù)績(jì)效管理推進(jìn)組織文化建設，形成以組織文化建設促進(jìn)績(jì)效考核的良性循環(huán)，通過(guò)上下動(dòng)員、組織實(shí)施、個(gè)人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發(fā)干事創(chuàng )業(yè)正能量，實(shí)現行政效能的持續提高。
�。ǘ┮约訌姳O督督導為手段促落實(shí)。完善督查督辦工作運行機制，建立績(jì)效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績(jì)效任務(wù)落實(shí)情況、各項考評指標得分，并將督查督辦結果作
為績(jì)效考評的重要依據，督促各地評結果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問(wèn)效的完整鏈條，有力促進(jìn)各環(huán)節和各項重點(diǎn)工作任務(wù)的落實(shí)。
�。ㄈ┮钥茖W(xué)設置指標為手段優(yōu)設計。一是探索優(yōu)化指標內容。將績(jì)效考核分為四塊內容來(lái)進(jìn)行考核：一是共性項目。包括學(xué)習情況、工作紀律情況、遵守廉政規定情況等。二是履職項目。根據年初工作要點(diǎn)，選取**個(gè)以?xún)裙ぷ髦攸c(diǎn)項目，進(jìn)行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實(shí)情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng )新項目。先由單位自定，報上級績(jì)效辦審定。同時(shí)，分半年和年度進(jìn)行二次評估，重點(diǎn)評是否為亮點(diǎn)項目、落實(shí)的效果如何。四是中心項目。如群教活動(dòng)、納稅服務(wù)、稅收改革等，充分發(fā)揮績(jì)效管理對推動(dòng)工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標設置。嘗試推行以“加分制”為主、責任追究扣分為輔的績(jì)效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標的實(shí)現。因此，建議改變考核方法，把重點(diǎn)放在對成績(jì)的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變?yōu)椤凹钚汀�，防止“做得越多，錯得越多”現象出現。變傳統的“扣分制”為“加分制”，制定考評標準時(shí)，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門(mén)、不同科室的工作總量，考核得分以實(shí)際得分，乘以工作量系數，均衡因人員分配不均所造成的苦樂(lè )不均現象，使工作量大的部門(mén)得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時(shí)，根據不同崗位的工作量和工作難度，計算個(gè)人得分，再根據完成質(zhì)量，考慮加分、
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 5
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的.在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 6
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在xxx莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的`，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 7
10-11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的'重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 8
7月11日-12日，公司邀請資深咨詢(xún)專(zhuān)家湯永先生對公司中層以上骨干人員進(jìn)行為期兩天的戰略績(jì)效管理知識方面的培訓，通過(guò)這次管理知識的培訓深有感觸，概括來(lái)講主要體會(huì )有兩點(diǎn)：
�。�1）績(jì)效管理的本質(zhì)是人本管理
�。�2）沒(méi)有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時(shí)間里，大部分人員通過(guò)努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動(dòng)管理的局面，團隊組織渙散，項目推動(dòng)不力。今天召開(kāi)項目發(fā)展部專(zhuān)題會(huì )議，在此向大家做個(gè)檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績(jì)效達成率和計劃達成率在中心四個(gè)部門(mén)中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開(kāi)始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)整頓隊伍提高大家的思想認識，跟上公司對項目建設的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門(mén)會(huì )議精神傳達和貫徹，并要限期上交個(gè)人心得體會(huì )。目前人員從數量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據項目建設需要，項目發(fā)展部人員實(shí)行動(dòng)態(tài)進(jìn)出機制。
2、項目部KPI指標的設置要進(jìn)行修改完善，其中項目現場(chǎng)管理的權重比例不應低于70%，對工期進(jìn)度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎管理等這些指標進(jìn)一步量化。如何量化？就是在每周工作總結中圍繞工程進(jìn)度、成本控制、質(zhì)量控制進(jìn)行量化，總體進(jìn)度要量化到天數，質(zhì)量控制要嚴格執行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個(gè)制度要求。項目建設關(guān)鍵指標量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進(jìn)行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開(kāi)始執行，沒(méi)有進(jìn)行指標量化的周總結一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個(gè)新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續開(kāi)工建設。因此，圍繞下半年項目建設，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個(gè)項目經(jīng)理管理到位項目工程就會(huì )有好的.結果，否則就會(huì )出現這樣那樣的問(wèn)題。作為項目主管，一定要清晰工程進(jìn)度，掌握關(guān)鍵工序，對問(wèn)題快速反應，對內外現狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負起責任，項目經(jīng)理責任書(shū)要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀(guān)念要轉變，下步要嚴格按照KPI指標每月進(jìn)行考核，把制度切實(shí)落實(shí)下去。作為項目經(jīng)理要在工程進(jìn)度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準備，首先認清自己，提高個(gè)人認知度，更新觀(guān)念，要硬起手腕大膽管理�，F在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責任，從而導致工作拖沓，工作沒(méi)有主動(dòng)性，績(jì)效不高，因此沒(méi)有好的人本管理也就談不上好的績(jì)效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬(wàn)噸肉制品項目設備合同要盡快招投標和商務(wù)談判，提前把合同定下來(lái)，占據主動(dòng)，錯過(guò)了時(shí)間就錯過(guò)了一切。
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企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會(huì )的發(fā)展起著(zhù)不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng )造效益，而且解決就業(yè)、培養人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規范。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)管理的要求越來(lái)越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進(jìn)自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿(mǎn)足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過(guò)程質(zhì)量；抓管理只抓設備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會(huì )效益；抓目標只重短期效益，而不重視長(cháng)期戰略和缺少大局觀(guān)。這些管理上的片面性在現代社會(huì )的競爭中必將使企業(yè)處于被動(dòng)，甚至會(huì )使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績(jì)效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會(huì )走向歧路而不知覺(jué)。
隨著(zhù)我國加入世貿組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過(guò)且過(guò)了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時(shí)的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個(gè)企業(yè)都必將接受競爭的挑戰，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進(jìn)入國際市場(chǎng)的`通行證。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，在我們每個(gè)企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績(jì)效管理模式是勢在必行的。
有的人會(huì )說(shuō)，一會(huì )兒是qeo三標體系，一會(huì )兒又是卓越績(jì)效管理模式，是不是有點(diǎn)重復，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀(guān)出發(fā)，qeo體系是一個(gè)符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績(jì)效管理模式是一個(gè)成熟性的標準，它引導企業(yè)持續改進(jìn)和創(chuàng )新，不斷完善和趨于成熟，永無(wú)止境地追求卓越。所以說(shuō)，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績(jì)效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績(jì)效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來(lái)支撐。
qeo三標體系和卓越績(jì)效管理模式兩個(gè)體系都是系統工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個(gè)國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、人力資源等方方面面每一個(gè)細節上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績(jì)效管理從領(lǐng)導、戰略、顧客和市嘗資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結果、測量分析和改進(jìn)七個(gè)方面展開(kāi)pdca循環(huán)，它特別強調大質(zhì)量觀(guān)、強調以人為本、強調社會(huì )責任、強調戰略的重要性、強調對結果的評價(jià)和改進(jìn)。卓越績(jì)效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會(huì )的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀(guān)。
兩種體系無(wú)疑都是動(dòng)態(tài)的。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人類(lèi)生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會(huì )不斷變化，所以任何體系都不會(huì )是固定的死框架，不會(huì )一成不變，也不會(huì )有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會(huì )和人類(lèi)的需要。所以，卓越績(jì)效管理模式的靈魂就是“改進(jìn)和創(chuàng )新”，強調實(shí)現雙贏(yíng)。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來(lái)，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會(huì )，造福人類(lèi)。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要真正做到過(guò)程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個(gè)細節中，才能使我們的管理見(jiàn)成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數據，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長(cháng)期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會(huì )出慘痛的代價(jià)。
要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺(jué)和良知是不夠的。三鹿集團就是一個(gè)很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過(guò)各種榮譽(yù)，通過(guò)了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結果卻是讓數十萬(wàn)兒童受害。由此可見(jiàn)，一種認證體系若沒(méi)有有效的監督體制和制裁措施，其危害比沒(méi)有這種體系更大數倍。我們可以設想，一種三無(wú)產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無(wú)防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會(huì )釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績(jì)效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長(cháng)處，我們必須在立法和監督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長(cháng)效監督機制，要用法律來(lái)約束體系論證機構，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過(guò)場(chǎng)或是用金錢(qián)來(lái)交易，才能讓體系成為一種推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會(huì )和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會(huì )和人類(lèi)的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規則，我們每個(gè)企業(yè)必須要遵守這種規則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 10
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期治理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效治理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程治理、安全質(zhì)量治理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動(dòng)講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jì)效治理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到許多績(jì)效治理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效治理，績(jì)效治理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者治理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效治理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效治理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效規劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切治理者所不行缺的重要手段。治理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通肯定會(huì )消失許多問(wèn)題，許多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效治理企業(yè)，必需從績(jì)效規劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反應這些過(guò)程中，向需要治理者和員工進(jìn)展雙向溝通，績(jì)效治理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效治理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效治理工具有目標治理、KIP治理和平衡積分卡。其中我對目標治理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的規劃，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克制困難，從而努力到達目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于現在的`我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力量，沒(méi)有好的個(gè)人力量和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源治理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃治理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 11
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中會(huì )更加對人力資源中要績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由集團公司總公司副經(jīng)理史春華做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的導入、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)征調人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員挑選要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作終極目標與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)經(jīng)銷(xiāo)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)信息系統帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用包涵及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的'處理過(guò)程，就是持續逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效管理模式的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到相關(guān)材料績(jì)效書(shū)面材料這些過(guò)程中，制定向需要管理者和員工實(shí)施雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中會(huì )，我們有時(shí)候的生活和學(xué)習每時(shí)每刻生存環(huán)境都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP行政管理和平衡積分卡。其中我對既定目標管理的方法印象最數學(xué)方法深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到仍然維持和加強，人們就會(huì )責任意識地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學(xué)習，提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，重要環(huán)節專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的發(fā)展規劃管理，對自己預計未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要學(xué)，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。
特別是對考評客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的具體具體函件事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等現階段的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身締結達成一致，比如對于績(jì)效告之面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理體來(lái)中，通過(guò)對員工個(gè)人項目管理績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處需要進(jìn)行改進(jìn)，找出車(chē)間優(yōu)秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對激勵機制管理認識，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 12
10-11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效治理課程的培訓。讓我對績(jì)效管治理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效治理的理念，熟悉績(jì)效治理的重要性，學(xué)習績(jì)效治理的方法和工具，進(jìn)展實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效治理的方法和技巧。
特殊是對績(jì)效客理制訂方面，教師用了大量的安例進(jìn)展說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確詳細事項;是否具有可衡量性，比方在數量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢(qián)等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效治理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效治理都是起著(zhù)特別重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和治理者之間就績(jì)效本身達成全都，比方對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為治理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效治理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的治理，展現員工對本職工作的.熟悉，對缺乏之處進(jìn)展改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從今，通過(guò)績(jì)效治理培訓課程的了解，轉變了以前對績(jì)效治理熟悉，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場(chǎng)競爭和人力治理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )劇烈競爭中得到進(jìn)展。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 13
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動(dòng)講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的開(kāi)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效方案、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效方案、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反應這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的方案，這樣可以清楚地知道自己的.行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力到達目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)開(kāi)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的開(kāi)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
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10-11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際平安演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原那么，對于績(jì)效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢(qián)等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的'溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比方對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開(kāi)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )劇烈競爭中得到開(kāi)展。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 15
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理方法。在思索和制定方法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深化的熟悉，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章�，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家共享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采納績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件嘉獎措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成果而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓舞員提高學(xué)習熱忱和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應當多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參加到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸心情，二來(lái)員工以管理制定者的身份參加其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而仔細遵守執行。
最終，績(jì)效方案完成之后如何讓員工始終保持執行的.樂(lè )觀(guān)性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是根據方案做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者實(shí)行加分的嘉獎，對不執行者進(jìn)行扣分的懲處，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康進(jìn)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的分散力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果。"三個(gè)和尚在經(jīng)受了沒(méi)有水的苦痛后，熟悉到現階段發(fā)揮團隊的力氣更重要。
總之，績(jì)效管理體系必需有詳細明確的目標，也就是真正搞清晰"績(jì)效管理為什么的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 16
我們一直一起在華豐公司這個(gè)大家庭里，無(wú)數次提到“團隊”這個(gè)詞。我們也討論過(guò)什么是團隊，也知道團隊的實(shí)力是1+1大于2；但是，我從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)團隊的真正內涵，也沒(méi)有真正理解要做一個(gè)高績(jì)效的團隊，應該有哪些突破。剛發(fā)現問(wèn)題就想著(zhù)怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒(méi)有達到一個(gè)成功團隊應該做到的標準。其實(shí)大家心理上都知道，我們的隊伍還沒(méi)有達到我們想要的局面。有的可能覺(jué)得這樣做比較好，有的可能覺(jué)得可以做好。但是沒(méi)有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地？每個(gè)人都可以通過(guò)快樂(lè )的工作成就自己。
通過(guò)績(jì)效管理的'培訓和學(xué)習，我們真正理解了團隊的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過(guò)有效的溝通，共同的奮斗，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個(gè)定義里，我們不會(huì )有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車(chē)隊才能晉級為成功的高績(jì)效車(chē)隊。然而，在學(xué)習了余世雄關(guān)于“如何建立高績(jì)效團隊”的視頻講座后，我們發(fā)現離我們的最終目標還有很長(cháng)的路要走。
在績(jì)效管理培訓“如何建立高績(jì)效的團隊”的演講中，績(jì)效管理老師用一系列問(wèn)題闡明了團隊組建的前提條件，也指出了團隊管理的核心問(wèn)題。即團隊的第一個(gè)前提是“自主”。我們在日常工作中有沒(méi)有主動(dòng)反饋、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)心的習慣？團隊的第二個(gè)前提是“思考”。我們自己經(jīng)常發(fā)現問(wèn)題嗎？你會(huì )尋求這個(gè)問(wèn)題的解決方案嗎？你會(huì )在自己的工作中定期提出流程改進(jìn)的建議嗎？團隊的第三個(gè)前提是“合作”。管理者能接受沖突嗎？不會(huì )用有原則的合作的方式與人溝通？
績(jì)效管理培訓會(huì )圍繞以上問(wèn)題，結合具體豐富的案例，闡述了打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習，我受益匪淺�？�(jì)效管理老師建議，員工能否主動(dòng)說(shuō)“這是我的公司”是判斷一個(gè)公司是否是一個(gè)團隊的標準。團隊的自主性要求公司內部管理層主動(dòng)匯報、溝通、關(guān)心。要明確授權范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實(shí)現自動(dòng)自我治療。團隊思維要解決的問(wèn)題是發(fā)現和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學(xué)習新知識的基礎上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內部各部門(mén)分工合作，防止各部門(mén)各自為政。在工作中培養團隊精神，不要推卸責任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價(jià)值的信息。
團結、執行力、互助、高效是一個(gè)優(yōu)秀團隊的必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過(guò)利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動(dòng)與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案，讓團隊中的每個(gè)人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領(lǐng)導的授權和分工，要讓每個(gè)人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導不會(huì )直接干預，提供建議，通過(guò)溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，也是我們現在應該一起學(xué)習的團隊。
其實(shí)不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個(gè)人的事。如果每個(gè)人都能積極參與團隊中的每一件事，每個(gè)人都可以主動(dòng)去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無(wú)保留地分享自己的經(jīng)驗，當別人沒(méi)有完成工作或者犯了錯誤的時(shí)候，我們可以主動(dòng)去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實(shí)在我們的工作中，無(wú)論是哪位同事沒(méi)有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個(gè)人都有責任，所以要主動(dòng)多溝通，不僅是個(gè)人之間，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與領(lǐng)導之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標做出承諾，建立一個(gè)和諧的團隊。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 17
最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績(jì)效管理深有體會(huì )：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jì)效管理的初步方案�？�(jì)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^(guān)點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數公司而言，大多數員工并不能感受到績(jì)效管理的價(jià)值所在。
問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數績(jì)效管理系統的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據。
我覺(jué)得績(jì)效系統應當用來(lái)培養和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績(jì)效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。
當員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì )反過(guò)來(lái)支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹(shù)立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著(zhù)很多信任和尊重，之后才會(huì )出現關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰性的.對話(huà)，如批評，就會(huì )演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強硬的對話(huà)，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績(jì)效成績(jì)。
有效的績(jì)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1.首先是績(jì)效規劃，建立目標和績(jì)效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實(shí)現？假如員工沒(méi)有清晰的目標，他們就只會(huì )干坐著(zhù)或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀(guān)察員工的績(jì)效表現，表?yè)P或必要時(shí)的重新指導。
3.最后是績(jì)效評估，等同于回顧和學(xué)習。
這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現。
績(jì)效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績(jì)效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著(zhù)員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì )愛(ài)上這種歸屬感。
當員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì )想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng )造性都會(huì )得到提高。
最后，用老子的一段話(huà)來(lái)結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之！
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 18
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的本領(lǐng)�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀(guān)念，統一思想，加強對績(jì)效管理緊要性的認得，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的變化要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高本身的績(jì)效，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何訂立本身的績(jì)效管理并很好地管理本身的績(jì)效，把員工錘煉成本身的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的本領(lǐng)。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高處與低處通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領(lǐng)�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的.績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好引導員，科學(xué)分解戰略目標和訂立部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定實(shí)在的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標訂立本部門(mén)的工作目標計劃，依據員工實(shí)在崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，實(shí)在到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的本領(lǐng)�？�(jì)效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時(shí)、真誠的溝通，持續不絕地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領(lǐng)。要營(yíng)造良好的公平溝通氛圍，更改傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立相互的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動(dòng)，促使員工適時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并自動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的本領(lǐng)。員工的績(jì)效最后要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供給一個(gè)緊要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 19
最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過(guò)對其中的績(jì)效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，針對其中的績(jì)效管理的有關(guān)內容，并結合本部室的績(jì)效管理開(kāi)展情況，有一些心得體會(huì )。首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的`整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jì)效管理學(xué)習心得體會(huì ) 20
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了許多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步把握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本領(lǐng)項。
我們在老師的帶領(lǐng)下漸漸了解到了績(jì)效管理的概念、構成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分構成，它包含：訂立績(jì)效計劃、持續不絕的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的`診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最緊要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的緊要手段，書(shū)本中提到，“用持續不絕的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不絕的溝通。缺少溝通肯定會(huì )顯現許多問(wèn)題，許多沖突，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)緊要切核心的內容，它的緊要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更便利、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了本身的目標，就會(huì )訂立與之相對應的計劃，這樣可以清晰地知道本身的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自發(fā)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。訂立目標之后，目標體系定時(shí)間維度、空間維度、要素維度漸漸打開(kāi)，由戰略層漸漸向戰術(shù)層轉化，漸漸分解，目標漸漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效依照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們同學(xué)進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的訂立和權重的訂立是一個(gè)很緊要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認得。雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了許多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項緊要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
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