引導語(yǔ)：有關(guān)企業(yè)的員工職業(yè)生涯規劃信息，管理者知道哪些?有哪些規劃以及解決方案呢?下面是小編整理的解決方案，供大家借鑒與參考。
一、什么是員工職業(yè)生涯規劃
1、 什么是職業(yè)生涯
。 廣義的職業(yè)生涯：廣義的職業(yè)生涯，是指人一生的工作經(jīng)歷。
。 狹義的職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯，是指一個(gè)人從就職到離職的這段工作經(jīng)歷。
2、 什么是員工職業(yè)生涯規劃
。 員工通過(guò)對自身的主客觀(guān)因素的分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標;
。 為了實(shí)現這一職業(yè)目標，預先制定相應的工作、學(xué)習和培訓計劃;
。 通過(guò)個(gè)人努力和組織支持不斷提升自己，逐漸實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標;
。 員工職業(yè)生涯規劃是員工個(gè)人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的結合。
喬治.蕭伯納曾說(shuō)過(guò)：世上那些不斷進(jìn)取的人，便是那些早上起床后尋找他們想要得到的氣氛的人，如果他們沒(méi)能找到，便會(huì )去創(chuàng )造它。 那么，職業(yè)生涯規劃可能就是一種幫助員工去尋找或創(chuàng )造這種氣氛的方法!
二、為什么要做員工職業(yè)生涯規劃
員工需要： 企業(yè)需要：
。 誰(shuí)都想在事業(yè)上獲得成功 。企業(yè)需要人才梯隊
。 幫助員工準確定位 。激發(fā)員工自我學(xué)習的動(dòng)機
。 了解自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn) 。改進(jìn)度，提高員工素質(zhì)
。 從模糊的人變成清醒的人 。增強員工對企業(yè)的忠誠度
。 有針對地不斷完善自我 。營(yíng)造吸、用、留人的氛圍
。 增強職業(yè)競爭
。 發(fā)現新的職業(yè)機遇
三、員工職業(yè)生涯規劃中的角色
主要角色：?jiǎn)T工個(gè)人
輔助角色：部門(mén)經(jīng)理
支持角色：人力資源部
四、員工職業(yè)發(fā)展通道
1、 縱向職業(yè)發(fā)展通道： 職務(wù)等級由低級到高級的提升
2、 橫向職業(yè)發(fā)展通道：在同一層次不同職務(wù)之間的調動(dòng)
3、 網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道：縱向與橫向發(fā)展通道的綜合交叉
4、 雙重職業(yè)發(fā)展通道：既培養高技能的管理者，又造就高技能的技術(shù)人員
五、員工職業(yè)生涯規劃的問(wèn)題及分析
1、是否所有企業(yè)都需要做員工職業(yè)生涯規劃
員工職業(yè)生涯規劃，并不適合所有企業(yè)。員工職業(yè)生涯規劃，依賴(lài)于企業(yè)的 發(fā)展環(huán)境。比如說(shuō)，規模小的企業(yè)缺乏足夠的縱向和橫向職業(yè)發(fā)展空間。一個(gè)業(yè)績(jì)下滑、不斷減員的企業(yè)如何能為員工提供發(fā)展機會(huì )。因此，企業(yè)在做員工職業(yè)規劃前首先要考慮能否為員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
2、是否所有員工都需要做職業(yè)生涯規劃
這需要回答兩個(gè)問(wèn)題：1.對多大比例的員工做職業(yè)規劃? 根據企業(yè)的具體情況確定比例。 一般來(lái)說(shuō)，可對企業(yè)中2%的員工做職業(yè)規劃。2.選擇哪些人做職業(yè)規劃? 選擇有才能、有潛力、有進(jìn)取心、核心崗位的員工。
3、員工的期望與實(shí)際情況是否存在偏差
盡管我們常說(shuō)，不想當將軍的士兵不是好士兵，但是員工的職業(yè)規劃必須切合實(shí)際，否則，將會(huì )給未來(lái)的執行帶來(lái)隱患。因此，員工的上司以及人力資源部在一開(kāi)始，就要指導員工做客觀(guān)的分析，找準定位，設計出切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)。需要強調的是，對于下屬不合實(shí)際的期望不要挖苦打擊，可通過(guò)分析讓其明白。
4、企業(yè)能否兌現員工職 業(yè)規劃所做的承諾
這些承諾包括：能否給予員工培訓和指導，以及發(fā)展的機會(huì )。如果承諾不能兌現，比沒(méi)有承諾更易打擊員工的積極性，降低忠誠度，甚至導致員工流失。建議：企業(yè)應讓員工明白，員工發(fā)展的基于員工的實(shí)際表現。上司不能做輕易的承諾。企業(yè)和管理者應當兌現所做出的承諾。
5、員工職業(yè)生涯規劃管理能否持續下去
如果員工認為，企業(yè)不可能為他們提供發(fā)展機會(huì )，只是做秀;如果部門(mén)經(jīng)理缺乏協(xié)助員工職業(yè)規劃的能力，或不能投入其中;如果人力資源部不能提供有效的支持，缺乏持續的推動(dòng)力;如果企業(yè)不能高度的重視，以及大量的投入;員工職業(yè)生涯規劃是難以持續下去的。做好以上各項準備，是員工職業(yè)規劃持續開(kāi)展的關(guān)鍵。
職業(yè)規劃對員工的重要性
每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標，但目標能否實(shí)現取決與內部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機會(huì )，也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中，組織和每個(gè)人實(shí)現了“雙贏(yíng)”--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績(jì)效上的改-
一、職業(yè)生涯規劃的重要性
每個(gè)組織都有自己的經(jīng)營(yíng)目標，但目標能否實(shí)現取決與內部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)、挖掘個(gè)人潛能和建立職業(yè)成功的機會(huì )，也正是在這一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程中，組織和每個(gè)人實(shí)現了“雙贏(yíng)”--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績(jì)效上的改善，而員工從自身能力提高及績(jì)效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調員工做好職業(yè)生涯規劃顯得尤為重要。
1、可以?xún)?yōu)化組織人力資源配置，提高人力資源利用效率組織的長(cháng)久發(fā)展必須依托相應的人力資源，在一定時(shí)期內，通過(guò)內部員工提升，外部 招聘 等多種手段會(huì )在企業(yè)內部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內部的存在是否合理直接決定著(zhù)組織內人力資源的利用效率。這需要對人力資本的存量進(jìn)行規劃，形成一個(gè)“職位升降資格圖”，這樣，一旦組織中出現空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部 招聘 的成本和時(shí)間。組織通過(guò)員工職業(yè)生涯規劃，可以其清晰知道哪些職位會(huì )出現空缺，哪些 人才 可以迅速彌補，無(wú)疑提高了人力資源的利用率。
2、提高員工滿(mǎn)意度，降低員工流動(dòng)率
組織通過(guò)對員工的潛能評價(jià)、輔導、咨詢(xún)、規劃和培訓等為他提供了更大的發(fā)展空間，使員工發(fā)展更有目的性。這樣，員工在理解企業(yè)人力戰略的情況下結合自身特點(diǎn)提高自身素質(zhì)，會(huì )把自身利益與企業(yè)發(fā)展更緊密結合起來(lái)，崗位的適應性也能大大提升一個(gè)人的滿(mǎn)意度，從而能使員工的流動(dòng)性降低。
3、使組織和個(gè)人共同發(fā)展，應對變革和發(fā)展的需要處于動(dòng)態(tài)復雜環(huán)境下的企業(yè)常常面臨兼并、收購重組或精編性裁員等不期而遇的變化，這時(shí)組織結構就會(huì )變化，員工的職務(wù)也會(huì )變化，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，員工的能力和自信心得到提升，就能更好地應對這些變化。
二、組織員工職業(yè)生涯規劃的基本原則
1、員工發(fā)展與組織發(fā)展相結合原則
個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現既需要自身條件，也需要環(huán)境條件。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學(xué)習和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應用都離不開(kāi)組織;員工必須接受組織的現實(shí)，認同組織的愿景和價(jià)值觀(guān)念，并把個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念、知識和努力集中于組織的需要和發(fā)展上，否則，員工的職業(yè)生涯規劃也就成為無(wú)源之水。另一方面，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工能結合企業(yè)發(fā)展戰略和愿景目標來(lái)規劃自己的職業(yè)生涯，雙贏(yíng)的結果可以為企業(yè)和員工帶來(lái)重大的收益。這一原則是企業(yè)導入職業(yè)生涯規劃與管理的基點(diǎn)。
2、公平競爭原則
公平競爭原則是人格價(jià)值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會(huì )和任職機會(huì )時(shí)，都應該公開(kāi)條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會(huì )接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。
3、互信協(xié)作原則
協(xié)作進(jìn)行原則，即職業(yè)生涯規劃的各項工作，要由企業(yè)與員工雙方本著(zhù)相互信任的基礎上共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規劃應當有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業(yè)生涯規劃與管理戰略開(kāi)始前和進(jìn)行中，建立相互信任的上下級關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施，如果不能使員工參與制定和實(shí)施其本人的職業(yè)生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業(yè)發(fā)展，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒(méi)能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。
三、組織在員工職業(yè)生涯規劃的任務(wù)
適時(shí)地用各種方法引導員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標和企業(yè)的目標更好地統一起來(lái)，能夠使員工看到自己在這個(gè)企業(yè)的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。組織要把員工的生物社會(huì )生命周期與職業(yè)工作生命周期相結合，采取相應的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生，職業(yè)生涯周期是指從20歲左右開(kāi)始直至退休或更長(cháng)，這些周期是緊密相連的，職業(yè)生涯規劃通常分三個(gè)時(shí)期，即早期、中期、后期，在這三個(gè)階段，組織在職業(yè)生涯規劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。
1、導入階段(早期)
在職業(yè)生涯的早期階段，組織要完善對新員工有效評估、培訓及事業(yè)生涯規劃與管理等措施，幫助員工順利適應工作。讓每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致。
(1)對新員工進(jìn)行培訓。為使員工盡快完成社會(huì )化，對員工的培訓是重要的方法，通過(guò)對新員工培訓，使他們了解組織的基本情況，提高對組織文化的理解和認同，全面了解組織管理適度，知曉員工的行為規范，掌握好員工工作的基本方法，提高團隊意識。這樣不僅能盡快消除新員工對組織的陌生感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過(guò)適應期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。
(2)為新員工提供一份有挑戰性工作，并對員工嚴格要求。組織應當鼓勵新員工的上級管理人員在可能的范圍內，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現，新員工的第一年所承擔的工作越有挑戰性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。
2、成長(cháng)階段(中期)
職業(yè)生涯規劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內站穩腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻最多的階段，但是也是中年危機易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略：對員工要信任，給予重任，發(fā)揮其才能創(chuàng )造廣闊天地，鼓勵、幫助，充分肯定工作成績(jì)，幫助解決工作難題;培訓開(kāi)發(fā)以加深其專(zhuān)業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)等等，加強組織職業(yè)生涯管理。
(1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個(gè)人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開(kāi)始動(dòng)搖早期確立的職業(yè)理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。組織應該鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯探討，給他們提供必需的職業(yè)信息，同時(shí)輔以各種交流會(huì )和輔導班，以增加員工對職業(yè)變化的適應性。
(2)合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道�？茖W(xué)合理地設置職位結構，建立適合員工成長(cháng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業(yè)通道設置的實(shí)踐，可以發(fā)現目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類(lèi)。目前，員工概括起來(lái)主要為管理型員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工兩大類(lèi)，因此在設計發(fā)展通道時(shí)，應分別針對這兩類(lèi)員工設計雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現。
3、衰落階段(后期)
在企業(yè)內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會(huì )似乎已無(wú)的員工，可以說(shuō)已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無(wú)用的感覺(jué);從工作、生活、身體等各方面應倍加關(guān)心愛(ài)護，要進(jìn)行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長(cháng)。
(1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會(huì )出現一定程度上的心理失衡，這個(gè)時(shí)候組織應在思想上切實(shí)做好這類(lèi)員工的思想工作，幫助他們認識并接受退休實(shí)事，在具體形式上，可以開(kāi)展退休咨詢(xún)，了解員工對退休的認識，針對性的解決認識問(wèn)題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準備，減少他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。
(2)退休計劃安排到位。要使員工安心離開(kāi)組織開(kāi)始退休生活，一個(gè)細致的退休計劃是執行的保證，組織有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學(xué)習計劃、鼓勵退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛(ài)好、多參加社會(huì )公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)，達到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的，只有讓這類(lèi)員工感覺(jué)到退休后組織依然關(guān)系他們，他們留在組織的最后時(shí)間才能安心工作。