引導語(yǔ)：關(guān)于職場(chǎng)的8大薪酬常識,不清楚怎么在職場(chǎng)混，那么我們通過(guò)下文來(lái)學(xué)習。
1、最低工資≠基本工資
“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。
但依據《最低工資規定》第12條規定，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(1)延長(cháng)工作時(shí)間工資;
(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(3)法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇等。由此可見(jiàn)，最低工資不包括加班加點(diǎn)工資、特殊環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼和國家規定的福利待遇。因此，最低工資與基本工資并不相同。
2、月工作日≠月計薪天數
《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數這兩個(gè)概念。
所謂的月工作日，是指平均每月應工作天數�？鄢菹⑷蘸凸澕偃�，全年實(shí)際工作天數為250天，月工作日為20.83天。
月工作日屬于制度工作天數，與考勤制度聯(lián)系緊密，與工資計算沒(méi)有直接關(guān)系，其意義在于從法律上界定月平均應出勤天數。
月計薪天數，就是平均每月計算薪酬的天數。根據《勞動(dòng)法》第51條規定，勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，用人單位應當依法支付工資，所以年計算薪酬天數應當是年工作天數加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數為21.75天。月計薪天數主要是用來(lái)計算日工資，以此作為計算加班費等的依據。
根據上述《通知》的規定：日工資=月工資/月計薪天數;小時(shí)工資=日工資/8小時(shí)。
3、發(fā)實(shí)物≠發(fā)工資
勞動(dòng)法上的工資，是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報酬。
根據《勞動(dòng)法》第五十條、《工資支付暫行規定》第五條的規定，工資應當以法定貨幣支付、不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。但在實(shí)踐中，一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背。
因此，企業(yè)在未取得員工同意的情況下，應當以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實(shí)物代替法定貨幣支付。
4、出差補助≠加班工資
依據《勞動(dòng)法》第44條的規定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，應支付不低于200%工資的加班費。對于標準工時(shí)制的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，雙休日出差是否算作加班，關(guān)鍵看勞動(dòng)者當天是否提供了本職工作范圍內的勞動(dòng)。
至于出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經(jīng)濟補償，與因延長(cháng)工作時(shí)間而需支付的加班費不屬于同一個(gè)概念。
當工作任務(wù)需要勞動(dòng)者在雙休日出差時(shí)完成，用人單位既要給予經(jīng)濟補償，也要支付加班工資。
5、強制放假≠不發(fā)工資
對于一些企業(yè)利用放長(cháng)假的“變相裁員”現象，律師指出，單位因經(jīng)營(yíng)原因停工、停產(chǎn)，是可以合法讓員工放假的。
但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態(tài)尋找新的機會(huì )外，更要注意保護好自身的合法權益，尤其是對于企業(yè)的無(wú)薪長(cháng)假行為。
但如果單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下，就不能任意放員工長(cháng)假。如果單位和員工就此發(fā)生爭議，單位有義務(wù)提交全部或部分停工、停產(chǎn)等經(jīng)營(yíng)情況的證明。
6、加班費≠固定數額
加班費的計算是有明確規定的，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動(dòng)者加班工資：
(一)在日標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應當安排其同等時(shí)間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時(shí)工資基數的300%支付加班工資。
所以，單位固定加班費的做法不符合法律規定，加班工資應當按照上述規定進(jìn)行計算。
7、不休年假≠3倍工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。
用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應征得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
當員工主動(dòng)提出不休年假時(shí)，不能拿3倍工資;而當用人單位因為工作情況征得職工同意，不安排休年假后，員工才可拿到3倍工資。而界定“自愿”的標準，就是用人單位能否提供書(shū)面證據證實(shí)“員工自愿”。
未休年假的小伙伴要注意這一點(diǎn)了。
8、春節紅包≠加班工資
根據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，春節加班用人單位必須發(fā)放加班費：農歷正月初一至初三為法定休假日，應按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的3倍支付加班工資;而在初四至初七的休息日，單位安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，則應當按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的2倍支付加班工資。
單位發(fā)“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動(dòng)者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。
因此，“紅包”并不能代替加班工資。