對于越來(lái)越多的中國企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，成為“最佳雇主”，不僅僅意味著(zhù)一個(gè)有競爭力的雇主品牌，還意味著(zhù)領(lǐng)先業(yè)界同行的競爭力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。在采訪(fǎng)過(guò)的幾十家最佳雇主中，最佳雇主可能來(lái)自于各種不同的行業(yè)，而它們對待員工的共同態(tài)度是：將員工視作企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

　　在今天規范的職業(yè)市場(chǎng)中，員工擁有自由選擇的權利，因而產(chǎn)生了企業(yè)的員工流失率高得驚人，人才流失最終會(huì )歸結為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，那及時(shí)如何雇傭好并留住你最寶貴的人才。

　　那么如何讓優(yōu)秀的員工更長(cháng)久地留在公司里?其實(shí)對于留住員工來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵要從招聘開(kāi)始，找到那些真正適合企業(yè)的員工，他們就會(huì )和企業(yè)共同成長(cháng)。

　　1、不僅僅招聘技能，更要招聘態(tài)度

　　在很多情況下，招聘的目的并不是尋找具備合適經(jīng)驗的人，而是尋找具備合適思維方式的人。很多一線(xiàn)的HR認為，員工的性格其實(shí)比經(jīng)驗更加重要，對于面試官來(lái)說(shuō)，可以在面試的適合，故意個(gè)求職者一些困難，看他們應對的方式，尤其注意他們的態(tài)度，知識技能可以通過(guò)后天的培訓進(jìn)而實(shí)現，但是人的個(gè)性卻不能輕而易舉的改變，要找到一個(gè)合適本崗職位的優(yōu)勢人才，就必須符合企業(yè)基本價(jià)值觀(guān)。

　　2、培養成熟的面試官

　　面試官必須熟悉企業(yè)所需人才的素質(zhì)模型，具備足夠的知識、經(jīng)驗和耐心。正所謂：人才誠可貴，伯樂(lè )價(jià)更高。如果沒(méi)有一雙善于發(fā)現人才的眼睛，那么當然會(huì )錯過(guò)很多優(yōu)秀的員工，成熟的面試官，能夠通過(guò)問(wèn)題的表象而反應出最真實(shí)的情況，他們要懂得用誠意去溝通公司的優(yōu)缺點(diǎn)，而不是一味地粉飾太平，真誠地對招聘者敘述公司目前和未來(lái)的發(fā)展目標，這樣的效果，是讓員工能夠在進(jìn)入公司后有心理準備，不會(huì )產(chǎn)生反差。

　　3、精心設計招聘程序和招聘工具，進(jìn)行嚴格而富有創(chuàng )意的選拔式招聘

　　進(jìn)行選拔式的招聘有一個(gè)好處，那就是使員工更加珍惜工作機會(huì )，更長(cháng)久地為公司服務(wù)。作為HR，首先要建立一套不同崗位層級劃分的人才素質(zhì)模型，包括專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗技能以及文化價(jià)值觀(guān)等，有一個(gè)合理的參照物，那么在招聘過(guò)程中就能進(jìn)行一系列的衡量和蘋(píng)果，以便更好的找出適合企業(yè)的人才。

　　例如，有名的寶潔公司，它的招聘通常歷時(shí)三個(gè)月或更長(cháng)時(shí)間，從填寫(xiě)申請表便開(kāi)始了第一輪篩選，此后經(jīng)歷解難能力測試、英文測試、初試和復試等幾個(gè)關(guān)卡。這種選拔過(guò)程一方面確保求職者得到仔細的考察，另外嚴格的考試被認為能夠增進(jìn)最終入選者的自我評價(jià)和精英感，這種精神狀態(tài)非常利于員工進(jìn)入公司工作后敬業(yè)度的提升。

　　4、把離職員工列為潛在招聘對象

　　我們知道在企業(yè)工作過(guò)的老員工，其實(shí)是最了解企業(yè)的人。不要因為他們的離職而對他們棄之不顧，厭之深?lèi)�。有時(shí)出于對個(gè)人發(fā)展道路的不同嘗試，一些優(yōu)秀員工選擇離開(kāi)，但他們仍然是企業(yè)的潛在人才資源。但如果你進(jìn)行充分的溝通，真誠地挽留，即使最后他們離開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)一樣可以通過(guò)人才跟蹤，與他們保持聯(lián)系，并隨時(shí)歡迎他們回來(lái)繼續發(fā)展。這樣回流的員工會(huì )更加珍惜，更加努力。