很多企業(yè)的HR都反應現在的招聘越來(lái)越難做，對員工的要求越來(lái)越高，那么我們該如何滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求呢?
目前企業(yè)招聘方式主要分兩種：企業(yè)內部負責招聘的HR專(zhuān)業(yè)人員與企業(yè)外部的獵頭顧問(wèn)。內部HR招聘多用守株待兔的方式進(jìn)行，即是等應聘者投遞簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)，這種效果愈來(lái)愈差，特別是運用在高端人才身上更是如此。高端人才往往都是在職尋求更好的發(fā)展，除非你的企業(yè)很吸引對方，否則往往應聘者不會(huì )主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，那么就需要主動(dòng)出擊去捕獲人才，今天就給大家分享下獵頭是如何尋找目標人才的。
無(wú)論是內部還是外部的人才招聘，在為企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，必須關(guān)注與平衡兩個(gè)終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶(hù)端的需求，這通常需要招聘顧問(wèn)從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內部運營(yíng)、部門(mén)業(yè)務(wù)運作以及崗位具體工作等方面分析;
另一方面進(jìn)行人才端的需求與評估，即招聘顧問(wèn)主動(dòng)聯(lián)系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業(yè)崗位勝任標準的匹配度。
利用電話(huà)溝通撬動(dòng)目標人才
在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過(guò)電話(huà)溝通，主動(dòng)聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話(huà)溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動(dòng)目標人才?
●準備工作
電話(huà)溝通通常安排在工作日10點(diǎn)以后開(kāi)始，通話(huà)時(shí)的語(yǔ)氣要輕松、愉快，語(yǔ)速不能過(guò)快，并且要確保線(xiàn)路暢通、環(huán)境安靜，溝通時(shí)應按照“選擇式提問(wèn)+封閉式回答”的方式來(lái)引導談話(huà)需求。
●說(shuō)明用意
說(shuō)明來(lái)意應注意闡明兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時(shí)一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強”、“行業(yè)增長(cháng)最快”、“行業(yè)內領(lǐng)先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業(yè)”等限定詞語(yǔ);職位定位一般簡(jiǎn)要說(shuō)明即可，不需要說(shuō)明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動(dòng)接觸HR推薦的工作機會(huì )，對于暫時(shí)不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯(lián)系方式。
●展示工作機會(huì )
如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯(lián)系方式進(jìn)行更新。如果目標人才對電話(huà)溝通的內容感興趣，HR可以開(kāi)始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)說(shuō)起，到目前的銷(xiāo)售規模，未來(lái)的發(fā)展規劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢，主要強調企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導魅力、薪酬福利、人員素養、企業(yè)文化、品牌效益等方面。如：“本公司是集產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷(xiāo)售及服務(wù)于一身的品牌制造商，目前的銷(xiāo)售規模為20個(gè)億，近三年的復合增長(cháng)率為30%以上。”
“本公司吸引人才的最大優(yōu)勢是：目前企業(yè)發(fā)展的速度特別快，未來(lái)會(huì )進(jìn)行組織裂變;老板對企業(yè)的發(fā)展思路很清晰，懂得授權、胸襟開(kāi)闊、重視學(xué)習;公司未來(lái)三年內會(huì )上市，正在考慮實(shí)行管理層持股計劃。”
介紹企業(yè)后，HR可以開(kāi)始介紹職位信息。先從職位所屬部門(mén)和匯報關(guān)系說(shuō)起，再到部門(mén)職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：“這個(gè)職位是公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的負責人，直接向公司董事會(huì )匯報。部門(mén)的主要職責分三塊：產(chǎn)品管理、市場(chǎng)管理和各區域的銷(xiāo)售;下面的團隊主要有5個(gè)經(jīng)理以及3個(gè)大區經(jīng)理，團隊總人數有一百多人。”“之前的銷(xiāo)售總監因為自主創(chuàng )業(yè)而離職，這個(gè)職位空缺出來(lái)后，公司領(lǐng)導們希望找一個(gè)在本行業(yè)內有著(zhù)豐富的產(chǎn)品、渠道、客戶(hù)以及團隊管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理人來(lái)驅動(dòng)公司業(yè)績(jì)增長(cháng)。”
恰當處理目標人才對生存問(wèn)題提出的異議。如果目標人才對企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時(shí)，HR可先表示認同，再把企業(yè)改善思路傳達給目標人才。如：“這個(gè)公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是這樣認為，所以在后續企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，老板傾向于請專(zhuān)業(yè)的經(jīng)理人過(guò)來(lái)管理。”“這個(gè)公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長(cháng)。”——“老板和我們開(kāi)過(guò)會(huì )了，已經(jīng)著(zhù)手調整管理層人員，但需要這個(gè)職位的負責人到位后一起探討方案，合情合理地進(jìn)行一些調整。”
●對企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當目標人才對企業(yè)發(fā)展提出質(zhì)疑時(shí)，HR首先要分析企業(yè)規模與行業(yè)標準的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng )業(yè)精神、增長(cháng)速度及今后的業(yè)務(wù)規劃入手來(lái)說(shuō)服目標人才。如：“這個(gè)企業(yè)的規模太小了，沒(méi)有多大的發(fā)展空間啊!”——“是啊，本公司營(yíng)業(yè)額現在才1個(gè)億左右，但近三年增長(cháng)速度非�？�，按照這樣的速度，明年的營(yíng)業(yè)額肯定不止1個(gè)億。”“這個(gè)企業(yè)在行業(yè)內沒(méi)什么名氣，對自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)幫助。”——“是的，現在在行業(yè)內影響力確實(shí)不大，但是老板在這個(gè)行業(yè)做了十多年，對未來(lái)競爭與發(fā)展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發(fā)展。”
●對異地機會(huì )的異議處理。當目標人才對異地機會(huì )表示猶豫時(shí)，HR應表明企業(yè)對此次人才引進(jìn)的重視程度，減輕人才對異地機會(huì )的擔憂(yōu)。如：“我家人都在北京，如果去廣州工作就沒(méi)辦法照顧家人了。”——“我們當時(shí)確定人才來(lái)源時(shí)，也和公司領(lǐng)導層談到了這個(gè)問(wèn)題，老板對人才引進(jìn)決心很大，會(huì )考慮從假期福利、費用報銷(xiāo)方面給予支持的。”
●對薪資不能滿(mǎn)足其期望時(shí)的異議處理。當目標人才對薪資表示不滿(mǎn)時(shí)，HR可以盡量向老板或用人部門(mén)為其爭取更高薪資，如爭取失敗則可以從企業(yè)吸引人才的其他維度做引導。如：“您期望的薪資略微高出這個(gè)公司的預算，不過(guò)公司未來(lái)會(huì )上市，管理層會(huì )有持股計劃、高管福利，有配車(chē)，還有從總監職位升為事業(yè)部總經(jīng)理的晉升機會(huì )。”
當對目標人才的個(gè)人需求探尋問(wèn)題進(jìn)行充分的解釋和說(shuō)明后，如果目標人才希望先對企業(yè)及職位信息進(jìn)行更加深入的了解，可能會(huì )向HR索取相關(guān)資料。HR可以在電話(huà)中告知：“換工作確實(shí)是需要慎重考慮的。公司的資料、網(wǎng)站、職位描述以及高級人才簡(jiǎn)歷模板我會(huì )馬上整理好發(fā)給您，同時(shí)，我會(huì )盡快打電話(huà)和您確認面談的意向。”郵件發(fā)送后應馬上跟進(jìn)面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡(jiǎn)歷收取期限和面談時(shí)間安排;如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話(huà)。