某些HR在招聘時(shí)會(huì )遇到過(guò)這種情況，即某個(gè)崗位見(jiàn)了很多求職者，但用人部門(mén)總是覺(jué)得不合適，要不嫌這個(gè)不行，要不嫌那個(gè)有問(wèn)題，一問(wèn)到底需要怎樣的人才合適，則一天一個(gè)說(shuō)法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不知如何是好。

　　那么到底該如何解決這類(lèi)問(wèn)題，筆者認為可以從以下幾個(gè)角度入手。

　　首先，詳細制定每一個(gè)職位的崗位說(shuō)明書(shū)。我們的崗位說(shuō)明書(shū)嚴格按崗位職責進(jìn)行設定，內容包含了所屬部門(mén)、崗位名稱(chēng)、崗位級別、上級崗位、橫向聯(lián)系部門(mén)、縱向聯(lián)系部門(mén)、下級崗位、崗位目的、崗位職責、技能要求、知識要求、資質(zhì)要求、工作難點(diǎn)、工作禁忌等。尤其是在中高層管理、核心技術(shù)等職位的崗位說(shuō)明書(shū)中，“崗位目的”一定要有基于業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。

　　其次，對用人部門(mén)的負責人加強個(gè)人能力培訓，尤其是在招聘過(guò)程中的選人、識人能力的培訓，同時(shí)也要加強招聘崗位的任職資格和錄用標準的培訓，以提高招聘的工作效率。 在面試過(guò)程中，要規范各個(gè)階段的面試流程，并嚴格按照面試的流程執行，防止面試時(shí)個(gè)人主觀(guān)因素的干擾，出現面試走形式，不規范，無(wú)標準的現象。

　　第三，公司要完善新員工的考核標準，保證進(jìn)入公司的新員工有一個(gè)統一的考核標準，這樣用人部門(mén)考核時(shí)就會(huì )有據可依，有章可循，避免隨意考核、因人考核現象的發(fā)生。用人部門(mén)不能決定合適的求職者，可能與公司提供的薪資待遇過(guò)低有關(guān)，如果薪資待遇合適或者稍微高一些，相信合適的求職者肯定是會(huì )有的，所以公司遇到這種問(wèn)題時(shí)，調查一下公司的薪資待遇情況，根據調查結果，進(jìn)行調整，問(wèn)題可能會(huì )解決。

　　第四，根據需求職位的特點(diǎn)，HR與用人部門(mén)采取分工合作的方法對應聘者進(jìn)行全方位的測評，由用人部門(mén)在業(yè)務(wù)、工作的內容和結構、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)(知識、技能、經(jīng)驗)方面的內容進(jìn)行面試考核;HR部門(mén)可以發(fā)揮自己招聘面試技能和豐富的經(jīng)驗，在招聘過(guò)程中對人才綜合素質(zhì)的角度去把握，共同完成對應聘者全面的測評。

　　總體來(lái)說(shuō)，HR部門(mén)與用人部門(mén)的矛盾不是單方面造成的，既有HR對各部門(mén)業(yè)務(wù)結構及相互之間邏輯關(guān)系、部門(mén)內部崗位設置情況及各崗位工作內容、流程、工作周期、崗位素質(zhì)要求了解不夠;同時(shí)對各部門(mén)績(jì)效目標及實(shí)現狀況、各部門(mén)人才規劃及數量、素質(zhì)方面的狀況沒(méi)有充足的參與。

　　招聘，不只是HR一個(gè)部門(mén)的事;用人，也不是單單用人部門(mén)的事。在整個(gè)招聘過(guò)程中，只有雙方進(jìn)行充分的有效溝通合作才能真正的為公司選拔出優(yōu)秀人才。