引導語(yǔ)：企業(yè)只有管理好員工，才能激勵員工的積極性，下面是酒店員工的激勵機制方案，與大家分享，歡迎大家閱讀!
一、 激勵理論模型
1. 需求層次理論(美國心理學(xué)家A·H·Maslow)
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)
● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊(有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價(jià))
● 自我實(shí)現的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問(wèn)題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng )造力、講民主的性格
——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。
——在不同時(shí)期，需求結構在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿(mǎn)足。
——滿(mǎn)足上行機制：尚未滿(mǎn)足的較低層需求總是主宰的，只有在滿(mǎn)足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿(mǎn)足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵—保健雙因素理論(美國心理學(xué)家F.Herzberg)
激勵因素(內在因素) 保健因素(外在因素)
工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監督
工作本身挑戰性和興趣 薪資
工作職務(wù)的責任感 人際關(guān)系
工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件
個(gè)人升遷機會(huì ) 工作安全感
職務(wù)、地位
個(gè)人生活
——激勵因素為滿(mǎn)意因素，有了它便會(huì )得到滿(mǎn)意和激勵。 ——保健因素為不滿(mǎn)意因素，沒(méi)有它會(huì )產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。 公平理論(美國J.S.Adams,1963)
Oa Ob
Ia Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。
(1) 當以上公式兩側相等時(shí)，當事人感到公平;
(2) 當以上公式左側大于(〉)右側時(shí)，當事人感到占了便宜，行為有：
——當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。
——當事人心安理得。
(3) 當以上公式左側小于(〈)右側時(shí)，當事人感到吃了虧，行為有：
——當事人爭取更多的獎酬、待遇。
——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來(lái)。
——當事人想要參照者工作干得更多。
——參照者心理上調節對這些變量的認識(類(lèi)似于用阿Q精神)，使之平衡。
——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自-慰效果。 ——在企業(yè)沒(méi)法達到公平感覺(jué)時(shí)，當事人辭職，另謀高就。
(4) 公平感覺(jué)純粹是主觀(guān)、心理上的反應。在現實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀(guān)察問(wèn)題的系統偏差。
4. 綜合激勵模式(Potter和Lawlor)
二、 激勵措施
平臺方案1： 目標激勵
通過(guò)推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
平臺方案2： 示范激勵
通過(guò)各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。
平臺方案3： 尊重激勵
尊重各級員工的價(jià)值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通
員工，達到一種知恩必報的效果。
平臺方案4： 參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平臺方案5： 榮譽(yù)激勵
對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻予以榮譽(yù)獎勵，如會(huì )議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪(fǎng)慰問(wèn)、流覽觀(guān)光、療養、外出培訓進(jìn)修、推薦獲取社會(huì )榮譽(yù)、評選星級標兵等。
平臺方案6： 關(guān)心激勵
對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈送小禮物。
平臺方案7： 競爭激勵
提倡企業(yè)內部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺方案8： 物質(zhì)激勵
增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平臺方案9： 信息激勵
交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì )、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會(huì )、經(jīng)理接待日制度。
平臺方案10： 文化激勵
包括自我賞識、自我表?yè)P、自我祝賀。
平臺方案11： 自我激勵
包括自我賞識、自我表?yè)P、自我祝賀。
平臺方案12： 處罰
對犯有過(guò)失、錯誤，違反企業(yè)規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門(mén)，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰。
三、 激勵策略
企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng )造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的繁復性，調動(dòng)人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動(dòng)機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng )造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會(huì )均等，并努力創(chuàng )造公平競爭環(huán)境。
2. 激勵要把握最佳時(shí)機。
——需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過(guò)各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績(jì)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有親有疏的人情風(fēng)。
——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。
5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開(kāi)分配距離，鼓勵一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對比中建立持久的追求動(dòng)力。
四、 人才類(lèi)別與激勵
1. 人才模型
2. 激勵對策
�、裥腿瞬牛� 高熱情、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才。
基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。 Ⅱ型人才： 低熱情、高能力
這類(lèi)人才一般對自己的職位和前程沒(méi)有明確目標。
對這類(lèi)人才有不同的應對方向：
(1) 挽救性。
——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具
體目標和要求。
——必要時(shí)在報酬上適當刺激。
——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿(mǎn)感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。
(2) 勿留性。
——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ型人才： 高熱情、低能力
這是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。
——充分利用員工熱情，及時(shí)對他們進(jìn)行系統、有效的培訓。 ——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。
——調整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。
�、羧瞬牛� 低熱情、低能力
對這類(lèi)人才有不同的應對方向：
(1) 有限作用。
——不要對他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開(kāi)展小規模培訓。 ——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
(2) 解雇辭退。