引導語(yǔ)：對于企業(yè)不愿意續約的員工，HR該如何應對呢？下面是小編收集的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀！

　　HR來(lái)信：我公司有一名員工已在職10年。前不久，雙方簽訂的勞動(dòng)合同到期，公司有意與該員工續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，于是，便向其發(fā)送了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但該員工并未明確表態(tài)，我們接下來(lái)應該如何操作?

　　勞動(dòng)法專(zhuān)家柴文聰回復(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“專(zhuān)家回復”)：由于勞動(dòng)合同已到期，貴公司接下來(lái)需要以書(shū)面形式通知該員工與公司訂立勞動(dòng)合同。如果該員工對此不做表態(tài)或者不愿意與公司簽訂勞動(dòng)合同，貴公司應在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后的一個(gè)月內與該員工終止勞動(dòng)合同。否則，將會(huì )面臨相應的法律風(fēng)險。

　　根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條的規定：“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。”

　　因此，貴公司需要向該員工發(fā)出兩次“書(shū)面通知”：第一次書(shū)面通知是證明貴公司做到了告知員工續訂勞動(dòng)合同的義務(wù);第二次通知則是告知員工“終止勞動(dòng)合同”。所以，在此建議貴公司及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知，做出相應的決斷。否則，將面臨支付雙倍工資及經(jīng)濟補償金的局面。

　　“病愈未歸”能解除合同嗎

　　HR來(lái)信：2013年5月，我公司一員工在外地家中摔傷骨折需住院治療，電話(huà)請假后公司允許其先治療再補辦病假手續。然而，該員工出院后并未補辦相關(guān)手續。公司制度規定：“員工未辦理請假手續，擅自離崗的，按曠工處理”、“員工在一個(gè)月內連續曠工超過(guò)5天或在一年累計曠工超過(guò)10天的，公司視為嚴重違紀，以辭退處理”。于是，公司以此為依據，與該員工解除了勞動(dòng)合同。不久，該員工申請勞動(dòng)仲裁，要求公司給予雙倍賠償金。請問(wèn)，我們該如何應對?

　　專(zhuān)家回復：根據目前情況，貴公司很有可能敗訴。

　　雖然該員工出院后并未回公司補辦病假手續，但只要該員工在司法裁判中向相關(guān)機構提供了醫院開(kāi)具的醫療證明或病假單，仲裁員或法官一般是不會(huì )因請假流程上存在瑕疵而判定其存在過(guò)錯的。因此，貴公司極有可能被判為“違法解除”。而要推翻員工提供的醫療證明，就必須主張“員工出院”等同于員工“病愈”或“治療結束”，或證明員工與醫院惡意串通，但掌握這些證據是存在一定難度的。

　　針對貴公司面臨的情況，可以采取兩種方法應對：第一，不承認與該員工解除了勞動(dòng)合同，而主張勞動(dòng)關(guān)系存續。只是因為員工一直沒(méi)有上班，也沒(méi)有請假，所以也就沒(méi)有發(fā)放其工資。采取此法的好處在于，可以使該案的前提條件歸于無(wú)形，從而規避了公司違法解除勞動(dòng)合同、支付雙倍賠償金的風(fēng)險。但需要企業(yè)在裁判過(guò)程中就為何將員工社保與公積金賬戶(hù)轉出、停繳做出合理解釋。

　　第二，承認解除勞動(dòng)合同，但不認可“違法解除”，而主張該員工傷愈出院后并未及時(shí)補辦請假手續，由于其“不作為”致使公司根據規章制度與其解除勞動(dòng)合同的。采取這種方法，一方面可以避免上述提到的風(fēng)險，另一方面，在舉證上也相對較易。

　　企業(yè)可以安排年假串休嗎HR來(lái)信：由于生產(chǎn)需要，我公司在南京的工廠(chǎng)可能會(huì )在5-6月份停產(chǎn)。如果停產(chǎn)期間，安排員工休息，可以扣除員工當年的年假嗎?年假扣完之后，可否將員工次年的年假預支在下月休，或者將這一個(gè)月視為員工請事假，不發(fā)其薪資?

　　專(zhuān)家回復：如果員工有年休假的話(huà)，貴公司可以統籌安排員工休年假;若員工年休假已用完，可以安排員工用休息日的加班時(shí)間做抵充;如果加班調休時(shí)間也用完了，建議照發(fā)員工的工資。

　　根據《江蘇省工資支付條例》第三十一條的規定：“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內的，應當視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動(dòng)者生活費。國家另有規定的，從其規定。”

　　貴公司停產(chǎn)一個(gè)月的原因并非是由員工造成，而是由生產(chǎn)需要所致。按照上述法規，貴公司在停產(chǎn)的第一個(gè)月內應按員工正常出勤標準支付員工工資。若超過(guò)一個(gè)月依舊停產(chǎn)，公司可以按南京市的最低工資80%的標準支付員工工資。若將這一個(gè)月視為員工請事假不發(fā)其薪資，是不合適的。

　　需要提醒的是，預支年假是存在法律風(fēng)險的。人力資源和社會(huì )保障部在2008年出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中規定：用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。根據這一條，企業(yè)是不能倒扣員工多休的年假工資的。員工多休的年假，只能視為公司對其的福利。

　　合同終止還要支付補償金嗎?

　　HR來(lái)信：我公司有位員工2010年入職，公司與其簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同�，F在，該員工的勞動(dòng)合同行將到期，公司打算與該員工續訂合同，該員工提出要么續訂兩年的勞動(dòng)合同，要么就與公司續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�？墒�，按照公司制度，只可能與員工簽續訂三年的勞動(dòng)合同(續訂的勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同中約定的條件均不變)。如果該員工不愿與公司續簽勞動(dòng)合同的話(huà)，是否算勞動(dòng)合同終止?公司是否需要給予經(jīng)濟補償金?

　　專(zhuān)家回復：若勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，一方或雙方?jīng)Q定不再續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同即行終止。如果是勞動(dòng)者不愿續簽勞動(dòng)合同，用人單位是不需要向其支付經(jīng)濟補償金的。

　　按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五款的規定，在用人單位與員工續訂勞動(dòng)合同時(shí)，當用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，而勞動(dòng)者卻不同意續訂的話(huà)，那么用人單位是不需要向員工支付經(jīng)濟補償金的。

　　建議貴公司在得知員工不愿續訂勞動(dòng)合同時(shí)，向員工發(fā)送一份征求意見(jiàn)書(shū)，意見(jiàn)書(shū)中需要體現以下幾點(diǎn)：第一，公司的決定(續簽的勞動(dòng)合同期限為三年);第二，員工的決定(要求勞動(dòng)合同期為兩年);第三，詢(xún)問(wèn)(員工是否愿意妥協(xié)簽署為期三年的勞動(dòng)合同);第四，在意見(jiàn)書(shū)中保留給員工表達異議的空間(員工不同意簽署三年勞動(dòng)合同的話(huà)，就請員工寫(xiě)下原因);第四，員工簽名欄(要求員工親自確認)。這樣一份征求意見(jiàn)書(shū)，可以作為員工不同意續訂勞動(dòng)合同的證據。如果貴公司在沒(méi)有這份材料的情況下與員工終止勞動(dòng)合同，該員工完全可以要求貴公司向其支付經(jīng)濟補償金，屆時(shí)將會(huì )因為缺少相應的證據材料而處于被動(dòng)地位。