引導語(yǔ)：對于員工的管理可以確保組織在現在和未來(lái)的發(fā)展中獲取所需的各類(lèi)人才，使得公司的發(fā)展不斷壯大。

　　關(guān)鍵員工管理的五字訣四規則

　　第一個(gè)字叫明，不玩淺規則，有很多人一講關(guān)鍵員工問(wèn)題就講潛規則，員工明明關(guān)鍵，非要讓人家覺(jué)得自己不關(guān)鍵。他自己如果不知道，也會(huì )有人告訴他，這些潛規則是沒(méi)有用的。第二種潛規則是玩感情，對關(guān)鍵員工關(guān)懷照顧。情感也沒(méi)有用，人家不信，中國有家非常著(zhù)名的IT企業(yè)，家文化搞了很多年，最后開(kāi)始裁員的時(shí)候終于有人寫(xiě)了，“某某不是我的家”。潛規則最多使一次就沒(méi)用了。我們現在講真規則，什么規則?后文會(huì )提到——生意規則，理性平衡的交易規則，把員工當成生意伙伴的規則。

　　第二個(gè)字叫增，有一個(gè)二八定律，20%的關(guān)鍵員工創(chuàng )造80%的業(yè)績(jì)，其實(shí)大概是25%和75%的比例。對于關(guān)鍵員工，用增加能量的方式，讓他快速成長(cháng)，這個(gè)員工有成為關(guān)鍵員工的潛質(zhì)時(shí)候促他一把，讓他成為關(guān)鍵員工。

　　第三個(gè)字叫化，系統中一個(gè)員工的能量太強了以后，首先對他自己來(lái)說(shuō)就是一種風(fēng)險，如果一個(gè)員工掌握太多的企業(yè)資源，客戶(hù)資源，哪天這位員工突然“爆血管”怎么辦?從企業(yè)風(fēng)險來(lái)講，老板需要化解關(guān)鍵員工的權利和能量，去外化他的一些資源，搞一些簡(jiǎn)單的管理，特別簡(jiǎn)單的，我們有時(shí)候不要害怕分權。

　　第四個(gè)字叫專(zhuān)，在一個(gè)企業(yè)當中，有些部門(mén)和有些崗位的人，都講專(zhuān)業(yè)化分工，精細化管理，專(zhuān)業(yè)是一個(gè)特別好的辦法。有一個(gè)企業(yè)老板曾經(jīng)跟我講，說(shuō)在他們那兒經(jīng)理人是被捧著(zhù)的，但是出去就沒(méi)有戲，因為他只能干這個(gè)公司的這個(gè)活兒，干別的不行，他在公司始終發(fā)揮很專(zhuān)的作用，在其他公司就不一定能發(fā)揮得這么好了。

　　第五個(gè)字叫備，無(wú)論是內部的輪崗，還是外部招聘，關(guān)注其他員工，包括那些離職的員工，有備無(wú)患。

　　這個(gè)五個(gè)字訣是解決關(guān)鍵員工的問(wèn)題五個(gè)辦法�，F在企業(yè)當中老板和員工之間，已經(jīng)不是支配性關(guān)系了，老板可以選擇，員工也可以選擇，不要以為企業(yè)都處于買(mǎi)方市場(chǎng)，關(guān)鍵員工在企業(yè)中就處于賣(mài)方市場(chǎng)，他壟斷了一部分資源，他讓你的替代成本很高，他能夠向下整合，能夠給你造成很大的麻煩。我們再看看四條規則。

　　第一條規則，老板應該用生意的心態(tài)對待關(guān)鍵員工�，F在企業(yè)當中員工和企業(yè)關(guān)系已經(jīng)正在變成為一種平等的生意交易型的關(guān)系，把員工當成你的合作伙伴。什么合作伙伴?(/hr/)對于員工來(lái)說(shuō)，老板是客戶(hù)，對于老板來(lái)說(shuō)，員工是你的供應商。關(guān)鍵員工跟老板有議價(jià)能力，他擁有參與包括更改雙方交易的規則等權利，規則不只是由老板制定那么簡(jiǎn)單了。

　　第二條規則，交易就有合理回報。所以老板不要企圖去蒙員工，員工是為了職業(yè)發(fā)展、為了成長(cháng)到公司來(lái)的，這固然不錯，但是，人家投入了時(shí)間經(jīng)歷，是要求得到回報的，公司給他回報，今天的、明天的、潛在的、現實(shí)的……不能光想著(zhù)老板利益最大化，員工沒(méi)有利益不行的。“我賺你不賺你不干，你賺我不賺我不干”。所以老板最好讓員工明白，你不是為我打工，你就是為你自己打工，你是在做自己的生意，你是為投資回報來(lái)打工的。

　　第三條規則，人的期望值在生意場(chǎng)上總是在變化的。今天你給他錢(qián)，明天他的期望值就發(fā)生變化了，這個(gè)變化非常正常。內部外部環(huán)境發(fā)生變化以后，員工的期望值會(huì )隨時(shí)進(jìn)行調整。老板應該有心理準備，期望值的變化是正常的，他要滿(mǎn)意才有問(wèn)題呢，如果他動(dòng)不動(dòng)就容易自滿(mǎn)了，就不是你的關(guān)鍵員工了。

　　第四條規則，積極主動(dòng)。誰(shuí)也不比誰(shuí)傻，別想著(zhù)去蒙人家，老板有很正常的理性態(tài)度跟他談判是最好的，所以，要積極主動(dòng)。人只有做自己有回報的事情才會(huì )積極主動(dòng)，因為我做事的結果對我有好處我才積極主動(dòng)。為什么會(huì )雙贏(yíng)，不都是這個(gè)生意的思維嗎。一樣，最重要的是什么，這還是生意啊，想強買(mǎi)強賣(mài)，基本上沒(méi)有戲。

　　所以，老板要明著(zhù)跟員工談判，溝通不叫溝通叫談判，激勵不叫激勵叫契約，授權也不叫授權，叫信用，明著(zhù)去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長(cháng)期為你服務(wù)，就做長(cháng)期的交易，短期誰(shuí)也傷不著(zhù)誰(shuí)，永遠不會(huì )有受害人心態(tài)，增加能量，讓他迅速成為你的關(guān)鍵員工。

　　[知識拓展]

　　員工流動(dòng)管理的內涵

　　所謂員工流動(dòng)管理是指從社會(huì )資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內部流動(dòng)和流出進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調和控制的過(guò)程。員工流動(dòng)管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿(mǎn)足組織現在和未來(lái)的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。員工流動(dòng)可以分為流入、內部流動(dòng)和流出三種形式。

　　合理員工流動(dòng)的標志

　　合理的員工流動(dòng)標志應體現在以下幾個(gè)方面：

　　(1)合理的員工流動(dòng)應有利于員工滿(mǎn)意程度的提高和員工投入感的增強。

　　(2)合理的員工流動(dòng)應有利于提高員工的能力。

　　(3)合理的員工流動(dòng)應成為促進(jìn)員工發(fā)展和提高的動(dòng)力。

　　(4)合理的員工流動(dòng)應在把握組織效率的基礎上兼顧公平性和一致性。

　　員工流動(dòng)管理的目標

　　1.確保組織在現在和未來(lái)的發(fā)展中獲取所需的各類(lèi)人才;

　　2.使員工感覺(jué)到的發(fā)展機會(huì )與其自身需要的發(fā)展機會(huì )相一致;

　　3.員工不會(huì )因為自身的不可控因素而被解雇;

　　4.員工認為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的;

　　5.最低可能的工資。

　　員工流動(dòng)管理的視角

　　1.員工角度

　　員工在流動(dòng)中作出的選擇可以分為兩種情況：一種情況是由潛在選擇進(jìn)入現實(shí)選擇形成的流動(dòng)。另一種情況是再選擇引起的流動(dòng)。

　　2.社會(huì )角度

　　(1)員工價(jià)值觀(guān)的轉變

　　(2)外部機構影響力度加大。

　　(3)政府以立法和行政手段對組織施加影響。

　　員工流動(dòng)模式對組織戰略的影響

　　(1)對員工忠誠度的影響。每一次組織對員工的解雇都塑造著(zhù)在職員工對組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對自己和組織的關(guān)系斤斤計較，只有當其職業(yè)生涯的需求被迅速地滿(mǎn)足時(shí)才決定留下來(lái)。而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關(guān)系上有一種更長(cháng)遠的目光。

　　(2)對員工能力的影響。不穩定的進(jìn)出模式使管理者強調對員工的選擇而非強調對員工的開(kāi)發(fā)。如果解雇員工費力又費錢(qián)，經(jīng)理們就會(huì )在選擇上更仔細，并且在開(kāi)發(fā)上投資更大。

　　(3)對組織適應性的影響。定期的勞動(dòng)力削減迫使組織解雇那些效率低下者，使新的一代員工有機會(huì )重塑組織，這是管理變化的一種方法。在采用不穩定的進(jìn)出流動(dòng)模式的組織中，員工可能會(huì )更富有多樣性，而多樣性一般來(lái)說(shuō)是有利于創(chuàng )新的。

　　(4)對組織文化的影響。文化的力量要受到流動(dòng)模式的影響。因為流動(dòng)模式?jīng)Q定著(zhù)員工和組織在一起的時(shí)間，進(jìn)而決定著(zhù)學(xué)習和傳播一系列企業(yè)信念的可能性。如在不穩定的進(jìn)出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經(jīng)離開(kāi)組織，而且在這樣的組織中也沒(méi)有足夠多的長(cháng)期員工來(lái)傳播文化。而在終身雇用制的組織中，發(fā)展強有力的文化相對就會(huì )容易一些。因為員工更有可能認同組織，并且希望被同化。

　　(5)對組織社會(huì )角色的影響。不同的流動(dòng)模式對組織在社會(huì )中的角色的認識是不同的。不穩定的進(jìn)出模式認為，員工存在的目的是幫助組織來(lái)贏(yíng)利，而終身雇用制認為，組織存在的目的是提供穩定的就業(yè)和保障員工的生活。

　　員工流動(dòng)必要性的理論分析

　　1)勒溫的場(chǎng)論

　　美國著(zhù)名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jì)效，個(gè)人績(jì)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著(zhù)一種類(lèi)似物理學(xué)中的場(chǎng)強函數關(guān)系。由此他提出了如下的個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式：

　　B=f(p,e)

　　式中，B：個(gè)人的績(jì)效;

　　p：個(gè)人的能力和條件;

　　e：所處環(huán)境。

　　該函數式表示，一個(gè)人所能創(chuàng )造的績(jì)效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境(也就是他的“場(chǎng)”)有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中(如專(zhuān)業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績(jì)。一般而言，個(gè)人對環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動(dòng)。

　　2)卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)

　　美國學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)。他在對科研組織壽命的研究中，發(fā)現組織壽命的長(cháng)短與組織內信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過(guò)大量調查統計出了一條組織壽命曲線(xiàn)，即卡茲曲線(xiàn)。

　　3)庫克曲線(xiàn)

　　美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線(xiàn)，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng )造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性。

　　4)中松義郎的目標一致理論

　　日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì )得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì )最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分戰線(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì )得到群體的認可和激勵，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間，存在著(zhù)一種可以量化的函數關(guān)系，據此他提出了“目標一致理論”。

　　5)馬奇和西蒙模型

　　馬奇和西蒙模型可以被稱(chēng)為“參與者決定”模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構成的。一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。

　　員工感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個(gè)最重要的決定因素：?jiǎn)T工對工作的滿(mǎn)意程度及其對企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計。

　　員工感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：?jiǎn)T工所能夠看到的企業(yè)的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。

　　6)普萊斯模型

　　普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。

　　該模型指出，工作滿(mǎn)意度和調換工作的機會(huì )是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　普萊斯理論模型的前提條件是：只有當員工調換工作的機會(huì )相當高時(shí)，員工對工作的不滿(mǎn)意才會(huì )導致流失。也就是說(shuō)，工作滿(mǎn)意度與工作機會(huì )的多少是相互影響和作用的。

　　7)莫布雷中介鏈模型

　　莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎上進(jìn)一步提出。莫布雷認為，應該研究發(fā)生在員工工作滿(mǎn)意度與實(shí)際流出之間的行為和認知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對工作滿(mǎn)意度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復制。

　　8)擴展的莫布雷模型

　　擴展的莫布雷模型結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類(lèi)復雜因素。