赫茨伯格的雙因素理論對管理者來(lái)說(shuō)具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，就需要注意合理運用雙因素理論。以下是yjbys小編搜集整理的基于雙因素理論的員工管理分析，和大家一起分享。

　　關(guān)于影響員工工作滿(mǎn)意度的雙因素理論分析

　　雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀50年代末期，他對11個(gè)企業(yè)中的200多名工程師和會(huì )計師進(jìn)行調查，請他們列舉在其工作中特別滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的方面。從調查所獲得的資料中，他發(fā)覺(jué)使員工感到滿(mǎn)意的因素和使他們感到不滿(mǎn)意的因素是完全不同的，不滿(mǎn)意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿(mǎn)意的因素是由工作本身引起的。在此基礎上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

　　1雙因素理論的內容

　　1.1保健因素

　　指那些與人的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類(lèi)因素稱(chēng)為保健因素，意思是只能預防問(wèn)題，不能真正解決問(wèn)題。當這些因素惡化到不可容忍的程度時(shí)，員工就會(huì )對工作不滿(mǎn)意。改善這些因素，只能消除員工的不滿(mǎn)，并不能使員工受到極大地激勵。

　　1.2激勵因素

　　指那些與人的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )等。當這些因素具備時(shí)，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿(mǎn)足感，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的增長(cháng)。如果不具備這些因素，盡管也會(huì )引起員工的不滿(mǎn)意，但影響不是很大。

　　2管理者實(shí)施雙因素理論應注意的問(wèn)題

　　赫茨伯格的雙因素理論對管理者來(lái)說(shuō)具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問(wèn)題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會(huì )使員工有不滿(mǎn)情緒。在保健因素滿(mǎn)足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責任心、發(fā)展以及成長(cháng)等因素應引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒(méi)有絕對界限，應善于將保健因素轉化為激勵因素。如把獎金當做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會(huì )起到激勵作用。

　　3基于雙因素理論的管理對策

　　1重視保健因素的滿(mǎn)足

　　根據雙因素理論，保健因素如果沒(méi)有得到滿(mǎn)足的話(huà)就會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒，使其出現離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿(mǎn)因素可以從改善物質(zhì)條件、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對策如下。

　　1.1滿(mǎn)足90后員工的物質(zhì)需要

　　90后在成長(cháng)過(guò)程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著(zhù)生計問(wèn)題，所以必須首先在工資方面保證滿(mǎn)足他們基本的生存需要。一個(gè)企業(yè)家根據自己親身實(shí)踐得出結論：在給員工高工資的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候，這時(shí)候管理者會(huì )占有主動(dòng)權。當然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會(huì )提高員工工作的積極性。

　　1.2提供豐富的業(yè)余生活

　　90后員工追求自由快樂(lè )的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據情況安排彈性的工作時(shí)間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時(shí)間，保證其有充足的時(shí)間享受生活的樂(lè )趣。企業(yè)可以針對90后員工喜歡休閑的特點(diǎn)，增設符合他們興趣特點(diǎn)的娛樂(lè )設施和場(chǎng)所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場(chǎng)、籃球場(chǎng)以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動(dòng)，如歌唱比賽、趣味運動(dòng)會(huì )、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時(shí)會(huì )降低員工的離職率。

　　1.3健全管理制度，管理方式與時(shí)俱進(jìn)

　　建立健全管理制度，是規范組織運作的客觀(guān)要求，因而在制度建設上要嚴謹、嚴格。讓管理有法可依、有章可循，執行時(shí)對所有員工一視同仁、公平對待。一般來(lái)說(shuō)，傳統的領(lǐng)導者都比較喜歡聽(tīng)話(huà)的、服從自己的員工，不希望自己的權力受到威脅。然而90后員工不樂(lè )意接受那種強制、批評、責怪的管理方式;不喜歡那種高高在上的管理者;他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實(shí)施更多的人性化管理，而非傳統的硬性管理。另外，管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問(wèn)題。營(yíng)造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛(ài)、理解和引導，少一些批評、挑剔和抱怨。

　　2注重滿(mǎn)足激勵因素

　　2.1注重90后員工職業(yè)規劃管理

　　90后員工剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，不少人對自己的未來(lái)缺乏規劃，選擇工作時(shí)隨意性較強，所以會(huì )出現頻繁跳槽的現象。其實(shí)，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長(cháng)的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗，對未來(lái)發(fā)展感到迷茫，因此定位不準。這就需要管理者多深入了解員工的個(gè)人和工作情況，幫助員工設立合理的未來(lái)職業(yè)目標，并鼓勵員工將目標轉化為實(shí)際行動(dòng)，努力實(shí)現目標。

　　2.2增強工作的吸引力

　　工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場(chǎng)觀(guān)念是：快樂(lè )地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作。企業(yè)可根據具體情況把工作設計得既富有挑戰性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過(guò)增加工作的寬度來(lái)減少工作的單調性，比如企業(yè)可以考慮實(shí)行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感;另一方面可以增強工作的深度，比如適當授權，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)，以此增加他們責任感和歸屬感。

　　2.3提供職業(yè)培訓機會(huì )

　　90后員工崇尚實(shí)現自我價(jià)值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過(guò)學(xué)習來(lái)提升自己，非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身能力，渴望在職場(chǎng)中有更多培訓和提升的機會(huì )。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點(diǎn)，盡力為他們提供提升機會(huì )和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來(lái)的希望。

　　2.4注重保健因素轉化為激勵因素

　　保健因素的滿(mǎn)足只能消除員工的不滿(mǎn)情緒，只有正確發(fā)揮激勵因素才能充分調動(dòng)員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉化為激勵因素�？稍诠べY、獎金、福利以及工作環(huán)境等方面，引入競爭機制，比如90后員工善于突破常規，提出一些創(chuàng )新性的解決問(wèn)題的方案，管理者可根據貢獻確定薪酬，貢獻越大，薪酬越高，這將在很大程度上調動(dòng)員工的積極性。