就像我們一幫人去飯店吃飯一樣，第一，我們要明確點(diǎn)多少個(gè)菜才夠吃，第二，點(diǎn)什么樣的菜式能夠符合大家的口味?第三，這些菜最快什么時(shí)候能上桌?第四，總體算下來(lái)這桌飯得花多少錢(qián)?那對于招聘來(lái)講，不外乎也是這四個(gè)要點(diǎn)的把握，即招聘的數量、質(zhì)量、時(shí)間和成本，永遠是構成招聘計劃的基本要項。
對于招聘的數量來(lái)源，往往離不開(kāi)HR系統的一個(gè)大手筆，也就是人力資源規劃。什么是人力資源規劃?人力資源規劃是根據企業(yè)戰略目標及規劃，對目前的人力資源現狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對現有的人力資源進(jìn)行有效配置和提升，使人力資源素質(zhì)、能力、結構達到支撐戰略實(shí)現所具備的標準。通過(guò)對現狀的分析，對比未來(lái)要達到的標準，我們可以找到一個(gè)差距，這個(gè)差距形成了整個(gè)公司人員供需計劃，就是HR的一項戰略性的工作，是在未來(lái)的一段時(shí)間要好好研究和持續推進(jìn)的重點(diǎn)工作，也是體現一個(gè)企業(yè)的HR的地位是不是上升至戰略層面的一個(gè)標志，圍繞著(zhù)人員供需計劃，我們要制定招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、職業(yè)發(fā)展等業(yè)務(wù)計劃以有效地保證人力規劃目標的實(shí)現。那么有了人員供需計劃招聘的數量就明確了嗎?還不夠!我們還要考慮到年內人員的正常流動(dòng)和自然減員所帶來(lái)的人員補充，要做一份補充招聘計劃，并且HR要時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略的調整，如果企業(yè)有并購、兼并的動(dòng)作，那也要根據經(jīng)營(yíng)策略的變化制定相應的人員跟進(jìn)計劃。結合這三個(gè)方面，我們會(huì )形成一份完備的職位需求計劃表，最終制定詳實(shí)的招聘計劃。(一份完善的招聘如何制定?這個(gè)有工具可以提供給大家)
有了招聘的數量，接下來(lái)看看如何確定招聘的標準，也就是質(zhì)量。通常我們選人總是關(guān)注候選人的知識、技能、經(jīng)驗、資歷和工作背景，忽略了從組織文化的角度來(lái)選人。講一個(gè)我當年招聘生涯中經(jīng)歷的案例!
這個(gè)案例稱(chēng)為“給候選人畫(huà)像”。2005年，我招聘一名總經(jīng)理助理，因為總經(jīng)理對人員的要求十分嚴格，特別是給他選助理，更是不得來(lái)半點(diǎn)馬虎。所以，我首先根據平時(shí)和總經(jīng)理工作接觸所了解到的信息，發(fā)現他很喜歡身材高大、魁梧、酒量好能陪客的男士，特別是對山東人有好感，因為他就是山東人。另外他做事效率很高，特追求完美�；诖�，我畫(huà)了一幅像:
1.山東籍人士，身材高大，魁梧，濃眉大眼;(呵呵，老板喜歡喜歡的長(cháng)相)
2.急性子，做事效率高，但是要求快中有細;
3.健談、酒量好(老板不喜歡悶不出聲的類(lèi)型，再有才也不行);
4.執行力強，能抗壓。
給了獵頭這幅畫(huà)像，當然也給了一份標準版的職位說(shuō)明書(shū)，獵頭顧問(wèn)很快推薦了幾位候選人，其中有一位一路闖過(guò)三關(guān)，進(jìn)入老板面試的環(huán)節，一談之下，老總很認可，當即決定錄用，原來(lái)此人的特征很符合我畫(huà)像的特質(zhì)，是老總喜歡的那種類(lèi)型，事實(shí)證明，這位總助進(jìn)來(lái)后，和老總配合得很默契，也頻得賞識，三年之后晉升為事業(yè)部的老總。
這個(gè)案例充分地說(shuō)明了從組織文化和老板風(fēng)格的角度來(lái)選人的重要性。如果我們繼續引申一下，那完全可以把這個(gè)問(wèn)題講得很更加透徹，那就是根據領(lǐng)導風(fēng)格來(lái)選配下屬。比如對于指導型的領(lǐng)導，他們往往喜歡自已拍板、說(shuō)了算，自已制定的計劃基本不會(huì )給下屬有調整的余地，他們也不希望下屬隨意地更改自已制定的工作安排，那對于這樣的領(lǐng)導，我們怎么選下屬?是不是要給他一位接受型的下屬?!在職場(chǎng)中有一類(lèi)人員他們往往喜歡依附于他人的決策，不喜歡自已拿主意，做方案，喜歡領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么做，這類(lèi)型的人屬于接受型，那指導型的領(lǐng)導就要給他配置接受型的下級，這樣配合起來(lái)才不會(huì )出矛盾，工作才順暢。如果我們沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，給指導型的領(lǐng)導配置了獨立型的下屬，這事是不是有點(diǎn)復雜了?獨立型人下屬要求有一定的工作靈活性和自由度，他喜歡在既定的授權范圍內自已決定工作的安排和時(shí)間，不希望受到過(guò)多的干擾，如果遇到一位指導型的領(lǐng)導，那是不是會(huì )出現死扛的局面?很有可能兩敗俱傷!所以不同的領(lǐng)導風(fēng)格要配置相應的下屬。(具體怎么配?也有一個(gè)實(shí)際的工具可參考)
(此處有表格中)首先，我們要精確地統計出每一輪面試的通過(guò)率和每一個(gè)階段需的時(shí)間，如果我們要在9月30日必須招聘到崗100人，那就意味著(zhù)要在8月14日必須啟動(dòng)這項計劃，從通知階段的900人，到一面的634人，到二面的317人，再到三面的158人，到發(fā)放OFFER的111人，最后到入職的100人，可以看到，通過(guò)控制每一個(gè)環(huán)節的人數及時(shí)間進(jìn)度，確保完成每一個(gè)面試階段的目標，最后才能達到終端的要求。這個(gè)方法本質(zhì)上是招聘理念的改變，也就是說(shuō)HR首先要從產(chǎn)業(yè)工人的角色定位轉變與招聘進(jìn)程的全權控制者，有了這個(gè)轉變，才有可能實(shí)現對全局的完全掌握。同時(shí)我們也可以看到，通過(guò)這個(gè)方法讓我們對招聘管理更加游刃有余，如果我們發(fā)現在二面時(shí)人數因為質(zhì)量不佳沒(méi)有達到317人，將會(huì )影響最終的結果，那我們也完全可以根據情況適時(shí)啟動(dòng)新一輪的招聘計劃，以彌補不足，及時(shí)調整，讓自已更加有余地。所以想做好招聘并不難，關(guān)鍵是要在遇到困難的時(shí)候多想辦法，其實(shí)世界上做任何事情的道理都是相通的。