第一點(diǎn)、理解員工的行為和需求

　　我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個(gè)性，鼓勵獎賞具有建設性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿(mǎn)足。無(wú)論何時(shí)都應該對有功勞的人道謝。在對個(gè)人的表?yè)P中加入公眾的贊詞，以提升被表?yè)P者的自豪感。

　　第二點(diǎn)、建立員工的自信心

　　如果在工作中員工表現出一項工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。

　　第三點(diǎn)、溝通

　　應不時(shí)的提出一些開(kāi)放性的問(wèn)題，以鼓勵員工實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，給予員工充分表達他們真實(shí)感受的機會(huì )。暫時(shí)忘記自己的職位，和員工隨意交談。

　　在當今企業(yè)中各公司主要分為6大類(lèi)型:

　　1、官僚主義型：權利等級占主導地位。

　　2、矩陣型：按產(chǎn)品、地理和功能區分，官僚主義還是很強。

　　3、分散型：分成相互獨立的運作的單元。

　　4、市場(chǎng)導型：按產(chǎn)品或地理來(lái)組織劃分，來(lái)自總部的指令主導著(zhù)強勁的銷(xiāo)售文化。

　　5、企業(yè)家型：具有冒險理念的扁平結構，決定策通常倚賴(lài)與一兩位關(guān)鍵人物。

　　6、以人為本型：管理者擁有股份，并承擔一定的義務(wù)。員工參與公司的管理，并對此負有責任。

　　第四點(diǎn)、信任與承諾賦予員工機會(huì )

　　顯示你對你們的信任，確保你關(guān)注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去化傾聽(tīng)心情不佳員工的聲音，他們可能會(huì )揭露出一些嚴重的問(wèn)題。同時(shí)努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵員工提出解決問(wèn)題的建議。

　　第五點(diǎn)、運用積極的態(tài)度

　　對員工的自發(fā)性和獨創(chuàng )性持開(kāi)放的態(tài)度，并要有所回應，將會(huì )產(chǎn)生積極的氛圍，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng )造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接愛(ài)員工工作中無(wú)法避免的錯誤，這有助于產(chǎn)生一種承認成功而并非責怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導文化。

　　抓住每一個(gè)機會(huì )對公司和員工所取得的成績(jì)加以贊賞，也為公司將來(lái)面臨的挑戰做好準備。如果在公司里一個(gè)部門(mén)拓展的過(guò)于龐大時(shí)，可把它分解成許多較小的團隊。同時(shí)不要忘了慶祝你所在團隊機構的每次成就。

　　第六點(diǎn)、開(kāi)放封閉的思維

　　在團隊中強調新觀(guān)念不會(huì )被毫無(wú)理由地拒絕。在日常所有會(huì )議上留出部分時(shí)間來(lái)讓員工討論有創(chuàng )意的見(jiàn)解。強調員工不敢昌險常常是由于缺乏自信心的表現。