企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，中國民營(yíng)企業(yè)也不例外。中國部分民營(yíng)企業(yè)擁有較好的職業(yè)化的人才梯隊，而大部分的民營(yíng)企業(yè)都缺乏職業(yè)化的人才隊伍，人才問(wèn)題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。如何解決企業(yè)的人才問(wèn)題?無(wú)非就是兩個(gè)渠道，要么內部培養，要么外部招聘，內部培養太慢，外部招聘可以解決燃眉之急。但是由于企業(yè)在人才招聘中出現各種問(wèn)題，導致招來(lái)的人往往不符合企業(yè)的需求，本文試圖分析中國民營(yíng)企業(yè)人才招聘中存在的最主要問(wèn)題，并找出相應的解決措施，供廣大民營(yíng)企業(yè)老板及人力資源從業(yè)人員參考。

　　一、中國民營(yíng)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

　　1、企業(yè)缺乏人力資源規劃

　　中國民營(yíng)企業(yè)很少有做到中長(cháng)期人力資源規劃，就連年度的人力資源計劃都只有少部分的企業(yè)能夠做到。企業(yè)一般是等到急須什么人才時(shí)才馬上去招聘，企業(yè)人力資源經(jīng)理成了人才招聘上的“救火隊長(cháng)”，但人才市場(chǎng)又不同菜市場(chǎng)，想吃什么菜基本上隨時(shí)都可以買(mǎi)到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短時(shí)間內在人才市場(chǎng)上抓一個(gè)很難找到企業(yè)真正想到的人，況且經(jīng)常泡在人才市場(chǎng)的基本上就是“那些人”。中國民營(yíng)企業(yè)在用人上很少做到未雨綢繆，缺乏中長(cháng)期的用人規劃，導致企業(yè)真正要用人的時(shí)候沒(méi)辦法即時(shí)找到想要的人。

　　2、企業(yè)招聘缺乏用人標準

　　企業(yè)究竟要招聘什么樣的人?這是個(gè)值得大家深思的問(wèn)題。中國民營(yíng)企業(yè)大部分都沒(méi)有明確的用人標準，弄不清晰究竟自己需要招聘什么樣的人，導致招聘來(lái)的人經(jīng)常不滿(mǎn)意。有人說(shuō)是招來(lái)的人不符合要求，其實(shí)這種說(shuō)法不準確，實(shí)際上企業(yè)就沒(méi)有明確的要求，怎么說(shuō)是不符合要求呢?有人說(shuō)我們每個(gè)崗位都有任職資格，這就是招聘標準或要求。但是按這個(gè)招聘要求或標準找來(lái)的人往往成功率特別低，如果說(shuō)這是用人標準的話(huà)，也只能說(shuō)是用人標準中的人崗匹配的一點(diǎn)，還算不上是真正的用人標準。企業(yè)缺乏招聘標準，導致招聘不到企業(yè)真正想要的人。

　　3、企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)

　　大部分中國民營(yíng)企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)，即使有科學(xué)的人力資源規劃和明確的用人標準，也沒(méi)辦法找到企業(yè)真正需要的人才。俗話(huà)說(shuō)“千里馬常在，而伯樂(lè )不常在”，如果沒(méi)有煉就一雙識別人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸魚(yú)。目前中國民營(yíng)企業(yè)在人才測評上最普遍用的技術(shù)就是面試，所謂面試就是隨便聊聊，憑印象和感覺(jué)，面試本身就存在不少問(wèn)題，再加上招聘人員的基本素質(zhì)和面試能力不高，對人才的招聘質(zhì)量可想而知。當然，面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，真正的面試是結構化面試，結構化面試的人才測評的信度和效度才比較高。