企業(yè)競爭在今天就是人才競爭。

　　當今企業(yè)對于人才的招攬和培養可以說(shuō)是不遺余力，企業(yè)培訓的興起也是在這種大潮下的必然。而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅人才的職業(yè)素養，其本身的性格也是需要極其重視的。而在所有的人格行為當中，被動(dòng)進(jìn)取的員工是最難相處的工作對象。

　　被動(dòng)進(jìn)取的人可能會(huì )積極地支持某一想法或行動(dòng)，然后消極地抗拒它。她可能會(huì )告訴你你是如何的值得被提升，然后私下詆毀你。這種人通常是柔和的阻撓分子，總是消極地想出事情做不成的借口。他們扮演受害者就像勞倫斯-奧利維爾(Laurence Olivier )爵士扮演的奧德賽一樣。

　　根據《與被動(dòng)進(jìn)取的人一起生存》(Living with the Passive-Aggressive Man)的作者科斯科特·韋茨勒(Scott Wetzler)所說(shuō)，這中行為中敵人總是帶有一個(gè)積極的面具。

　　對付被動(dòng)進(jìn)取者的經(jīng)理人們很快會(huì )在面對面得交鋒中被擊敗，從迷惑不解到失望到辭職。

　　你不能改變別人的性格，這是治療師的事情。但經(jīng)理人們可以通過(guò)某些方式讓他們的效率更高。

　　一個(gè)潛在的補救方法就是依靠你的團隊來(lái)為這個(gè)人設立期望值并不斷鞏固這一期望值。由執行教練艾米仁蘇(Amy Jen Su)和Muriel Maignan Wilkins提供的這一建議表明同級的壓力和共同的期望能夠克服消極抵抗。

　　例如，他們在HBR.org上寫(xiě)到，“如果你正在進(jìn)行討論下一步的會(huì )議，確保每個(gè)人都能清晰地表達出他們所聽(tīng)到的東西并能口頭傳達他們所聽(tīng)到的具體條款，這不僅僅是點(diǎn)頭而已。這將完成兩件事：(1)你的同級不得不公開(kāi)宣稱(chēng)他們的承諾并堅持到底的決心;(2)剩下的團隊成員將會(huì )遵守。確保有鞏固確立期望的辦法并讓整個(gè)團隊為這個(gè)希望努力”。

　　換句話(huà)來(lái)說(shuō)，你并不是用一個(gè)團隊將那個(gè)人武裝起來(lái)，而是將他們作為一個(gè)有既定角色和期望的團體的一部分。