“國家大事不過(guò)是賞罰而已。” 這是唐太宗在“貞觀(guān)政要”中的名句。古人在論述理政之道時(shí)，總是將賞與罰并提，認為這二者是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，互為表里，相輔相成。多數古代著(zhù)名的政論家都主張統治者應該賞罰兼施，恩威并重，二者協(xié)調方為成王之道。一方面，適時(shí)適當的獎賞對下屬來(lái)說(shuō)能起到肯定、激勵、鼓舞的作用;另一方面，必要的懲戒能起到糾正、禁止和威懾的作用。賞罰得當，相輔相成才能取信于下屬，使人進(jìn)有所得，退有所失，皆效其力。否則，將二者割裂開(kāi)來(lái)，“賞善而不罰惡則亂，罰惡而不賞善亦亂”。
歷史上以賞罰嚴明治理部下的例子很多，比如一代女皇武則天，她在施政風(fēng)格上賞罰分明，不管再怎么位高權重，只要有錯，她都絕對不會(huì )法外容情。一個(gè)典型的例子就是由她一手提拔起來(lái)的宰相許圉師。許圉師是個(gè)很有才干的人，因此武則天一向很倚重他，把他一步步提拔到宰相的位置，在政事上也委以重任。一次許圉師的兒子游獵時(shí)破壞了田主的莊稼。他仗著(zhù)自已的父親是朝中大臣，不肯認錯賠償，甚至還射箭威脅田主。許圉師知道兒子的犯行之后，非但不追究，還想遮掩了事。武則天知道這件事后當面斥責了許圉師，但許圉師仗著(zhù)自己平時(shí)很受倚重，不僅不認錯，還扭曲辯解，武則天聞言大怒：“你這樣還覺(jué)得不夠，還恨手中無(wú)兵嗎?”立刻下令將許圉師免去宰相之職。三個(gè)月后又將他調離京城，貶至地方為官。正是因為武則天嚴明公正的施政方式，使得她成為歷史唯一認可的女皇，并在其麾下網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀的人才。
這種賞罰分明的歷史傳統運用到今天的企業(yè)管理中依然管用，作為企業(yè)管理者，能對員工做到賞罰分明是很重要的，如果主管因為人情包袱，投鼠忌器而賞罰不明，組織將無(wú)法建立追根究底、坦誠互信的文化。事實(shí)上，如果我們有所研究就會(huì )發(fā)現，一些有建樹(shù)的企業(yè)家也都十分重視賞罰的原則，一個(gè)突出的例子就是曾擔任廣州白云山制藥廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)5年的貝兆漢的故事，在談及成功的經(jīng)驗時(shí)，他說(shuō)： “光團結人，理解人，還不足以治廠(chǎng);還必須嚴肅紀律，獎罰分明。所以到了該嚴肅的時(shí)候，我是認真的。”正是這支“賞罰分明”的利劍，割除了平均主義和大鍋飯的弊病，給企業(yè)帶來(lái)了生機和活力。這種管理上賞罰分明的態(tài)度正是現在企業(yè)管理者需要學(xué)習和借鑒的。領(lǐng)導者只有做到功必賞，過(guò)必罰，不偏不倚，激勵與約束要并存，才能使自身具有號召力，才能使企業(yè)有生機和活力，才能。也只有做到賞罰分明，才能讓員工在企業(yè)中感受到公平、公正，從而從心理上激發(fā)其內在的工作熱情，使員工有努力奮斗的不竭動(dòng)力。作為領(lǐng)導人，要做好辦事公正，賞罰分明，并為下屬所信服，光是講原則還不夠，賞罰還有一定的藝術(shù)性。那么，如何才能做到賞罰分明呢?
從勞資關(guān)系的觀(guān)點(diǎn)而言，我們總是期望勞資雙方能達到和諧互惠的關(guān)系，希望在企業(yè)管理權與勞工權益兩者中能取得平衡點(diǎn)，但一個(gè)不容置喙的事實(shí)是，在員工心中獎酬永遠不夠，而懲處的殺傷力又太大，因此管理者在二者之間如何尋求平衡點(diǎn)就至關(guān)重要了。適度的獎酬能激勵人心，但必要的懲戒也是萬(wàn)不得已的，只是在懲戒的方式上可以靈活處理，下面就談?wù)勗鯓拥莫劤旰蛻徒淠苁蛊髽I(yè)與員工之間才能達成雙贏(yíng)的局面。
一、獎酬
時(shí)下，各個(gè)企業(yè)中都有一種普遍存在的情形，就是很多員工在上班時(shí)慵慵懶懶，下班后卻生龍活虎，似乎從一上班開(kāi)始就在等待著(zhù)下班時(shí)間的到來(lái)，為了解決這種問(wèn)題，很多管理者都推出了一系列方案來(lái)激勵員工的情緒，然而要想取得一定的成效，管理者還需要明白怎樣的激勵才能從根本上提高員工的工作激情。在管理者給予的獎酬要想達到激勵員工的目的，首先要明白一些激勵理論：
期望理論認為：如果個(gè)體感到在努力與績(jì)效之間、績(jì)效與獎賞之間、獎賞與個(gè)人目標的滿(mǎn)足之間存在密切聯(lián)系，那么他就會(huì )付出高度的努力;反過(guò)來(lái)，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。每個(gè)員工的個(gè)人能力不同，管理者在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)一定要公正、客觀(guān)，不能一概而論。當員工感到自己的績(jì)效使自己獲得獎勵時(shí)，他會(huì )在往后的工作中付出更多的努力。獎賞與個(gè)人目標的滿(mǎn)足之間的關(guān)系在期望理論中尤為重要，當個(gè)人由于他的績(jì)效而獲得的獎賞滿(mǎn)足了與其目標一致的主導需要時(shí)，他的工作積極性會(huì )非常高，在工作中也會(huì )付出更大的努力。
強化理論認為：組織的獎勵強化了個(gè)人的績(jì)效。如果管理層次設計的獎勵系統在員工看來(lái)是用于獎勵卓越的工作績(jì)效的，那么獎勵將進(jìn)一步強化和激勵這種良好績(jì)效。
公平理論認為：個(gè)人在將自己的的付出所得與所得比率同相關(guān)他人的比率進(jìn)行對比，若感到二者之間不公平，將會(huì )影響到個(gè)體的努力程度 .
因此企業(yè)對員工的獎酬應注意一下幾點(diǎn)：
1、管理者給予的獎勵應該在一定程度上能滿(mǎn)足員工在某些方面的需求，比如管理者要了解員工希望從工作中得到什么，這種希望的獲得一方面需要管理者在平時(shí)對員工多關(guān)注，了解他們切實(shí)的需求，另外還需要多溝通，直接詢(xún)問(wèn)員工的需求與期望，這樣，在一定程度上就能做到按需獎酬，對于員工的工作激情具有很大的調動(dòng)作用。
2. 獎勵的多少應于員工的工作業(yè)績(jì)相互掛鉤。管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助于組織目標的實(shí)現，如果獎勵不與員工的的工作績(jì)效掛鉤，那么獎勵就失去了意義�？梢酝ㄟ^(guò)按績(jì)分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等
至于給予獎勵的方式，一般有兩種，即獎金部分和非獎金部分。
獎金激勵是企業(yè)最常用的激勵方式，因為隨著(zhù)物價(jià)的上漲，一般員工的正常薪水只能滿(mǎn)足日常的生活開(kāi)銷(xiāo)，而高額的獎金能使員工得到物質(zhì)上的激勵，從而達到讓他們努力工作的目的;非獎金部分是指除了加薪制度之外的口頭激勵方式，管理者要肯定和承認員工的成績(jì)，適時(shí)的給予口頭的嘉獎或公開(kāi)的表?yè)P，這種方式能使員工從心理上有種被承認和認可的感覺(jué)，從而也能對員工起到激勵的作用。作為管理者千萬(wàn)不能吝嗇你的語(yǔ)言，一句鼓勵，一個(gè)微笑起到的作用要遠遠勝過(guò)怒目相斥。
二、懲罰
懲罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護多數員工的主動(dòng)性和積極性。但處罰制度應合理，處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個(gè)機構中，規章制度所起的作用與法律在社會(huì )中的作用一樣，違反了這些規章制度就必須受到紀律處分，所以企業(yè)確立一個(gè)公平公正的紀律處分程序