獨生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專(zhuān)家和管理學(xué)教授看來(lái)，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會(huì )加諸于他們身上的標簽，他們其實(shí)是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場(chǎng)新人。

　　但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來(lái)了不小挑戰。未來(lái)幾年，90后將成為職場(chǎng)中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業(yè)發(fā)展的考驗。

　　個(gè)性鮮明的一代

　　90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語(yǔ)水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。

　　“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開(kāi)學(xué)那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。

　　在求職過(guò)程中，陳雯得到機會(huì )在一家事業(yè)單位實(shí)習了一個(gè)月，但發(fā)現自己并不適合節奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷(xiāo)售崗位。“比起安穩的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實(shí)現自我價(jià)值。我喜歡現在這份具有挑戰性的工作。”

　　陳雯的想法非常有代表性�？其J國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務(wù)負責人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導的時(shí)候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學(xué)生對自己的目標都比較清楚。“比如說(shuō)，某體育用品公司2012年招收的管理培訓生，要去北京郊區工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛(ài)運動(dòng)的學(xué)生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場(chǎng)所內體育場(chǎng)、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的。”

　　“這說(shuō)明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確。”田如蜜認為，輿論對90后的負面評判如自私等，其實(shí)正是他們自我意識太強的體現。

　　被稱(chēng)為“鼠標一代”的90后，確實(shí)也有自我的理由。在南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授呂峰看來(lái)，90后生活在中國經(jīng)濟高速成長(cháng)，價(jià)值觀(guān)念急劇變化的時(shí)代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。

　　清華大學(xué)管理學(xué)院教授金占明認為“90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語(yǔ)水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。”

　　溝通應在管理之先

　　領(lǐng)導者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會(huì )樂(lè )于追隨。

　　“90后最大的共性，就是很有個(gè)性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來(lái)了難題。

　　“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng )新要求并不多。但是對于90后來(lái)說(shuō)，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試。”田如蜜說(shuō)。

　　而受訪(fǎng)人士普遍認為，對于自己喜愛(ài)的工作，90后表現得“非常投入，一點(diǎn)兒也不害怕吃苦。”

　　團隊協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方。“90后是個(gè)很挑人的團體，他們有自己的一套語(yǔ)言，能說(shuō)到一起的才能組成一個(gè)好團隊。”華藝百創(chuàng )傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個(gè)部門(mén)要招聘一個(gè)人，部門(mén)內要有至少7個(gè)人去面試，7個(gè)人都同意才可以招聘進(jìn)來(lái)。“他們的理念是要團隊和諧，而不是一個(gè)個(gè)人。只有團隊在文化氣質(zhì)氣場(chǎng)上相合，才能形成合力。”

　　對于90后來(lái)說(shuō)，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導，他們表現得也非常有團隊協(xié)作能力。“對于90后來(lái)說(shuō)，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會(huì )樂(lè )于追隨。”呂峰表示。

　　如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時(shí)間來(lái)算，80后畢業(yè)最長(cháng)的也已經(jīng)有10年。“現在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點(diǎn)提醒管理者。”田如蜜介紹。

　　但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認識到了這一點(diǎn)，這也導致了90后居高不下的離職率。

　　降低離職率要幫90后成長(cháng)

　　要讓員工覺(jué)得自己是在做感興趣的事情。

　　“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩定的工作心態(tài)不僅會(huì )體現在考勤這些細節上，更會(huì )體現在90后缺乏長(cháng)遠的職業(yè)規劃，希望隨時(shí)可以改變工作，不夠穩定上。90后頻繁的跳槽將會(huì )是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監張勇表示。

　　復旦大學(xué)最新公布的一項調查表明，先期進(jìn)入職場(chǎng)的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說(shuō)走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱(chēng)為“不靠譜”的理由。

　　“其實(shí)這些理由也不能說(shuō)不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來(lái)考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會(huì )環(huán)境變化的原因在內。

　　但無(wú)論如何，“高離職率會(huì )帶來(lái)組織不穩定，難以應對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。

　　金占明認為，過(guò)于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現，而企業(yè)和社會(huì )“有義務(wù)幫助他們成熟起來(lái)。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅持原則性的同時(shí)需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率。“要讓員工覺(jué)得自己是在做感興趣的事情。”

　　“60后和70后看重的是如何在一個(gè)組織里成長(cháng)，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒(méi)有好的地方可去。而90后更加在乎個(gè)人的成長(cháng)，將個(gè)人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長(cháng)是在社會(huì )中的成長(cháng)。”呂峰認為。

　　作為已經(jīng)開(kāi)始逐步進(jìn)入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過(guò)程中溝通方式的轉變。“無(wú)論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時(shí)的語(yǔ)氣、表述上都會(huì )對他們的心理形成很大的影響。”