首先，導師工具的缺乏

　　現今中國企業(yè)已經(jīng)賦予“導師制”保留并發(fā)展人才的特定目的，這樣一來(lái)，本來(lái)是長(cháng)期非正式的導師關(guān)系，其結果被納入了衡量人才發(fā)展情況的范疇。因此，導師輔導的過(guò)程中，一定要有有效的工具進(jìn)行衡量。盡管一些有識之士已經(jīng)大膽嘗試，開(kāi)發(fā)了一些個(gè)人發(fā)展工具，但這些工具的效用究竟如何還有待時(shí)間來(lái)檢驗。

　　其次，企業(yè)對推行“導師制”還缺乏足夠的認識

　　很多企業(yè)仍把推行導師制理解為幾天的培訓。如果企業(yè)希望通過(guò)導師制度來(lái)達到迅速保留并發(fā)展員工的目的，需要一個(gè)完整的系統來(lái)運作導師制。

　　再次，很多企業(yè)內部導師資源匱乏

　　一方面，導師需要一定的經(jīng)驗、閱歷和成熟度。而在很多企業(yè)，尤其是IT和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)員工平均年齡不過(guò)在 26-27歲，在如此“年輕”的企業(yè)中，即便是管理團隊成員也都缺乏導師所必備的經(jīng)驗和成熟度。另一方面，企業(yè)在推行導師制的過(guò)程中還發(fā)現，公司選定的導師很多并不具備輔導員工的勝任能力。我國各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍都比較年輕，職業(yè)化程度和發(fā)達國家相比還有很大差距，在此環(huán)境下，企業(yè)的導師們將會(huì )面臨一些彷徨和困惑。

　　第四，如何教導被輔導者正確處理和導師的關(guān)系，把握好尺度，對于導師計劃能否成功實(shí)施也是至關(guān)重要的

　　很多企業(yè)，被輔導的員工不懂得“導師”角色。有的員工甚至把“導師”當做“字典”來(lái)用，經(jīng)常事無(wú)巨細，一遇到困難就找“導師”求助，弄得導師哭笑不得。這樣其實(shí)對“導師”尤其是公司高管來(lái)說(shuō)是時(shí)間上的一種浪費，也會(huì )令導師喪失輔導的積極性。還有的員工，企圖通過(guò)導師獲得加薪、升職的機會(huì )，也給公司的正常管理帶來(lái)不便。

　　第五，文化的差異對于導師制的影響不容忽視

　　在跨國公司推行導師制，要充分考慮跨文化的因素。某跨國石油公司在將全球導師計劃推廣到各地時(shí)，結果不盡如人意。后來(lái)經(jīng)過(guò)分析診斷，才發(fā)現公司選定的導師全部是外籍員工，而被輔導的員工則是清一色的本地員工。這樣，非但輔導效果不盡如人意，外籍和本地員工之間的鴻溝也加深了。再有，推行導師制很重要的一點(diǎn)是輔導和被輔導雙方彼此能打開(kāi)心扉，相互信任。而東方人一般比較含蓄，不會(huì )輕易吐露自己的內心想法，這也給輔導帶來(lái)難度。在有的文化中，員工會(huì )以有導師為榮;而在有的文化中，員工則可能不以為然，甚至認為和導師談話(huà)是浪費時(shí)間，“務(wù)虛不務(wù)實(shí)”。