企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，“企”無(wú)“人”則“止”，適當的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注與培養。人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。

　　那么企業(yè)來(lái)說(shuō)，究竟應該如何把握什么方法來(lái)留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?筆者通過(guò)以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)�，以供參考�?/p>

　　1、招聘過(guò)程

　　在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，對于應聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過(guò)程的關(guān)注遠遠超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

　　有一位候選者去應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發(fā)來(lái)的郵件，只有一句話(huà) “請于8號前到我司面試。學(xué)員說(shuō)，這樣的公司我通常不會(huì )考慮，因為沒(méi)有注明應聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話(huà)，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規模較小，體制不完善。

　　2、新員工培訓

　　千萬(wàn)別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過(guò)有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工心的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進(jìn)員工培訓，有的公司已經(jīng)開(kāi)始重視新進(jìn)員工培訓卻不知從何入手，只是走走過(guò)場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內進(jìn)入工作角色，并且不斷調整狀態(tài)以適應新的環(huán)境。

　　3、有效溝通

　　當員工進(jìn)入公司后，在內心中或多或少會(huì )產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩定，這時(shí)候直線(xiàn)領(lǐng)導可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通將會(huì )讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

　　4、職業(yè)生涯規劃

　　在員工成長(cháng)過(guò)程中通常會(huì )出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點(diǎn)是當員工到達職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開(kāi)公司;二、慢節奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習到其他崗位的知識。企業(yè)應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機會(huì )得到，這會(huì )大大打擊其工作的積極性。

　　此外，外部招聘的新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì )導致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應優(yōu)先考慮內部晉升，這會(huì )讓老員工感到公司對其的期望。留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。