最近在同事溝通時(shí)，提到新員工的培訓和管理問(wèn)題，新員工培訓時(shí)斗志昂揚，恨不得立即奔赴一線(xiàn)開(kāi)始工作，一副敢叫日月?lián)Q青天的架勢。但工作不幾日，激情便消失殆盡。為什么反差如此之大?這讓我想起了曾經(jīng)熱播的《士兵突擊》，劇中憨厚樸實(shí)的許三多，從一個(gè)農村傻小子一步步成長(cháng)到兵王，他的成長(cháng)故事，或許對當前新員工的培訓提供一些借鑒意義。

　　明確培訓目標

　　士兵突擊中，每位士兵都要經(jīng)過(guò)三個(gè)月的新兵訓練，目的就是掌握最基本的軍紀，體會(huì )軍人使命感，三個(gè)月訓練結束后，根據個(gè)人表現決定去留，表現不好的退兵或者分去“喂豬”，表現好的可以分去“鋼七連”這樣優(yōu)秀的連隊。許三多能夠最后留下來(lái)，在于練習時(shí)一絲不茍的認真精神。在培訓時(shí)要明確培訓的目的和目標，也要讓員工明白培訓的目的和意義，才能保證培訓由被動(dòng)變主動(dòng)。如果目標不明確員工很難容易迷失方向，也容易對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)和怨憤;

　　重視新員工入職焦慮

　　這份工作是不是考驗?

　　我是否得到了重視?

　　我在這個(gè)崗位上有沒(méi)有發(fā)展機會(huì )?

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　　這些都是新員工焦慮的典型內容，而許三多都體驗到了，并且一段時(shí)間以后讓他感到焦慮的每一個(gè)問(wèn)題，他所在的團隊都給予了響亮、清晰、否定的回答。入職焦慮表示一個(gè)新員工進(jìn)入新企業(yè)的幾種變化趨勢。第一階段是角色試探階段。員工對企業(yè)一無(wú)所知，開(kāi)始試探他的新崗位，通過(guò)大家的努力和幫助業(yè)績(jì)會(huì )有提升，這時(shí)他就進(jìn)入了下一個(gè)階段;第二階段是自我粉碎階段。因為要適應新的企業(yè)新的要求，不得不壓抑自己習以為常的個(gè)性并對這些行為模式進(jìn)行校正，在這個(gè)過(guò)程中將會(huì )體驗到沮喪感、挫折感、負面的人際評價(jià)，在這種消極情緒的頻繁打擊下，工作業(yè)績(jì)會(huì )出現大幅度下滑。而骨干員工的成長(cháng)都是從自我粉碎階段開(kāi)始的，當他的工作業(yè)績(jì)出現下滑要么選擇放棄要么進(jìn)行自我調整，扮演好崗位角色。

　　幫助員工迅速融入企業(yè)

　　許三多有沒(méi)有得到幫助?有。最終還是史今班長(cháng)的出現，救了一個(gè)瀕臨崩潰的新兵許三多。通過(guò)調查，一線(xiàn)員工適應新崗位需要3-10個(gè)月，基層管理者大約需要18個(gè)月，我們錄用一名新人員難道要等到幾個(gè)月或者幾年后才開(kāi)始體現其價(jià)值嗎?要加快這個(gè)過(guò)程就要采用直接介入法，通過(guò)“導師制”由老員工幫助新員工快速成長(cháng)，導師制首先要遵循輪值的原則，不然則容易形成派系;其次，用有培養價(jià)值的人擔任導師;最后，不記名進(jìn)行匯報。