受市場(chǎng)環(huán)境影響，不少禮品公司紛紛裁員減政，這時(shí)成了員工離職的高發(fā)期。為了保證公司業(yè)務(wù)正常運轉，降低員工流失帶來(lái)的損失，如何順利交接是當下亟待解決的重要問(wèn)題。

　　根據輪船前行時(shí)形成的尾流就能判斷出輪船的運行情況：直線(xiàn)型的尾流，說(shuō)明輪船正在穩定前行;如果尾流左右搖擺，可能是輪船出了什么問(wèn)題。對禮品公司而言，當員工離職的時(shí)候，他也會(huì )留下一條“尾流”，觀(guān)察“尾流”的狀況，可以分析組織的航船是否正常運行。

　　大腦仍在轉動(dòng)：知識的“尾流”

　　據有關(guān)管理咨詢(xún)機構調查，開(kāi)展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者工作的開(kāi)展就會(huì )大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應是知識的“尾流”，離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng )造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶(hù)資源等。所以，禮品企業(yè)應盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來(lái)，做好離職員工知識的延續管理。

　　人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部門(mén)負責人或接任者與其確認“清單”的具體內容，并督促對方落實(shí)。員工離職前應完成的知識傳承工作有：

　　明確崗位所需掌握的知識與技能;

　　梳理崗位的工作流程，建立流程圖;

　　整理已完成與未完成的工作;

　　提出崗位工作需改進(jìn)與注意之處;

　　整理提交崗位核心信息，如客戶(hù)資源等;

　　知會(huì )內外部客戶(hù)，幫助接任員工做好工作銜接;

　　告知接任者在企業(yè)工作需注意的隱性規則;

　　遵守保密協(xié)議與競業(yè)禁止的事宜，如沒(méi)有則補簽;

　　除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)一起把離職員工的知識盡可能多地發(fā)掘出來(lái)，而不是讓這些寶貴知識棄置在其打包的行囊中。

　　識別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話(huà)立即指定接任人;

　　識別出最關(guān)鍵的、最不能流失的知識，要求離職員工將其流程化或文字化;

　　階段性評估交接效果與目標達成情況，及時(shí)排除障礙，給予支持;

　　離職員工主持一個(gè)內部工作交流會(huì )或培訓，傳遞崗位知識，讓其他同事了解與掌握;

　　讓離職員工帶領(lǐng)接任者拜訪(fǎng)內外部客戶(hù)，使工作關(guān)系得以延續;

　　建立短期的溝通工具，如電話(huà)、QQ群、MSN等;

　　在員工離職后一段時(shí)間內，接任者有任何疑問(wèn)，可隨時(shí)向離職員工求助，并將有用的信息存儲歸檔。

　　關(guān)系的“尾流”

　　人力資源部收到員工離職信后，必須第一時(shí)間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時(shí)候任何一絲的拖延和怠慢都可能會(huì )使員工的一時(shí)猶豫變成無(wú)比堅決。在接到員工離職申請一段時(shí)間內注意保密，因為有的基層員工并非真的想要離開(kāi)，還可能在溝通后選擇留下來(lái)。

　　及時(shí)響應，情感安撫

　　在辦理離職時(shí)，及時(shí)結算工資，辦理相關(guān)手續，給付相應補償，不要與員工過(guò)于計較，這也是體現公司人性化很重要的一點(diǎn)。據悉，某公司制定離職交接獎，如果在交接過(guò)程中表現優(yōu)秀的話(huà)，額外獎勵2000元，取得了較好的成效。

　　加強聯(lián)系，維護關(guān)系

　　近年來(lái)，許多跨國公司的人力資源部出現了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專(zhuān)門(mén)負責保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過(guò)交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場(chǎng)信息、提供合作機會(huì )，同時(shí)也可以結合現供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)。

　　離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶(hù)同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴，繼續為公司創(chuàng )造財富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

　　歡迎回流，建立制度

　　美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進(jìn);其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過(guò)深思熟慮，忠誠度也會(huì )較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1.重新評估返聘員工的能力與經(jīng)驗，保證與崗位的匹配性。時(shí)隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續勝任原來(lái)或者新的崗位。

　　2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過(guò)去在公司的經(jīng)歷與貢獻，對價(jià)值員工熱烈歡迎，問(wèn)題員工則慎之又慎。

　　3.設立返聘條件，比如限制返聘次數與時(shí)間。

　　4.對于價(jià)值員工，可采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個(gè)月時(shí)間出去找工作，這跟“停薪留職”有類(lèi)似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘。

　　穩健的掌舵：糾正“尾流”

　　如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會(huì )，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說(shuō)真話(huà)。

　　當員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì )有很多沉積的話(huà)，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規定，員工必須在人力資源部領(lǐng)取離職申請單，為的是在員工填寫(xiě)申請前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門(mén)審批離職后再做面談，這樣就可以通過(guò)溝通盡量挽留人才。

　　需要注意的是，離職員工的主管一般會(huì )有些主觀(guān)的看法，人力資源部門(mén)必須站在兩者中間，跳出事外看問(wèn)題，并在員工心目中建立公平公正的信任感。