如何激勵員工一直是人力資源管理的核心問(wèn)題，在當前的形勢下這一問(wèn)題顯得尤為迫切。

　　當前企業(yè)普遍面臨兩大難題：一是勞動(dòng)力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動(dòng)互聯(lián)帶來(lái)的商業(yè)民主化思潮，使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序為特點(diǎn)的人力資源管理模式面臨挑戰。隨著(zhù)員工自主意識的覺(jué)醒，以85后為代表的新一代知識型員工的工作訴求發(fā)生了轉變，自我價(jià)值的實(shí)現與薪酬的重要性正在日益接近，甚至有過(guò)之而無(wú)不及。

　　調查顯示，在員工跳槽的原因中，企業(yè)角度和員工角度差異顯著(zhù)：企業(yè)更傾向于將員工離職歸為薪酬因素;而離職的成熟人才卻認為：自己離職的主要原因是難在企業(yè)和工作中獲得價(jià)值感。

　　在此背景下，企業(yè)應更加關(guān)注員工的心理訴求，開(kāi)展全面認可激勵。物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩手抓，“物質(zhì)激勵像山，厚重;非物質(zhì)激勵像水，上善若水，溫暖” 。建設“山水相依”的全面認可激勵機制，激發(fā)員工與企業(yè)共謀發(fā)展。

　　何謂“認可激勵”?

　　認可激勵中認可的英文是recognition，意思是“承認、認可、接受、贊譽(yù)、賞識”。中國人民大學(xué)的彭劍鋒教授指出，“認可激勵是指員工只要做出有利于公司、有利于客戶(hù)價(jià)值實(shí)現、有利于自我成長(cháng)的事，都能得到公司和員工肯定或獎勵的一種激勵方式”。

　　2000年以來(lái)，隨著(zhù)知識型員工群體的崛起，以及西方管理學(xué)界對知識型員工管理問(wèn)題的重視，眾多跨國公司紛紛制訂了“員工認可”“員工獎勵”計劃，包括走動(dòng)式管理、彈性工作制、培訓發(fā)展、員工康養計劃等等。

　　與互聯(lián)網(wǎng)相結合的認可激勵系統或平臺發(fā)展了認可激勵，使之成為一種新型的管理工具。其主要內容包括以下幾個(gè)方面：

　　績(jì)效認可。主要針對員工的高績(jì)效成果或績(jì)效評優(yōu)結果予以獎勵。

　　培訓認可。員工參加公司培訓或作為內部講師進(jìn)行分享時(shí)獲得相應的獎勵。

　　管理改進(jìn)認可。指員工發(fā)現公司出現的管理，或者提出建設性合理化意見(jiàn)獲得獎勵。

　　合作認可。合作認可包括參與項目團隊獎勵，參與集體活動(dòng)(志愿者活動(dòng)、文體活動(dòng))獲得獎勵。

　　日常行為認可。是指針對員工日常工作中出現的符合公司文化和價(jià)值觀(guān)所倡導的行為，由其直接或間接領(lǐng)導予以積分獎勵。

　　客戶(hù)認可�？蛻�(hù)對員工服務(wù)的良好表現加以認可，公司給與獎勵。

　　員工關(guān)愛(ài)認可。員工關(guān)愛(ài)認可具有福利性質(zhì)，即在員工生日、公司成立紀念日、重大節假日給予員工一定的獎勵積分。

　　知識型員工更需要認可激勵

　　從20世紀80年代中后期管理大師德魯克先生提出“知識型員工”開(kāi)始，知識型員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)界和管理學(xué)界的關(guān)注課題。知識型員工具有如下明顯特點(diǎn)：普遍具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì);具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望;高度重視成就激勵和精神激勵; 具有很高的創(chuàng )造性和自主性;具有較為強烈的個(gè)性及對權勢的蔑視;工作過(guò)程難以實(shí)行監督控制;工作成果不易加以直接測量和評價(jià);工作選擇具有較高流動(dòng)性。

　　因此，對于知識型員工的管理，各級管理者都應該掌握一些柔性的人力資源管理手段，在制度層面和操作層面為知識型員工管理提供一套行之有效的管理工具和制度安排。而“若水”般溫暖的認可激勵機制則具有以下突出的特點(diǎn)：

　　一是認可激勵系統本質(zhì)是以互聯(lián)網(wǎng)思維重塑企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，以游戲化方式有效激勵員工積極參與并做出貢獻。以激發(fā)參與熱情為著(zhù)力點(diǎn),這就在企業(yè)激勵資源有限的條件下，為企業(yè)提供了有效激勵員工的新工具。

　　二是認可激勵系統能夠促進(jìn)組織整體人力資源效能的提升。在企業(yè)中員工有個(gè)20-70-10的分布狀況，即表現優(yōu)異的員工占20%，中間狀態(tài)占70%，業(yè)績(jì)較差的約占10%。如何讓中間狀態(tài)的70%的員工充分發(fā)揮才干、盡其所能地為公司多做貢獻，正是組織人力資源整體效能發(fā)揮的關(guān)鍵。

　　在認可激勵實(shí)施過(guò)程中，基層管理者樹(shù)立了認可員工、鼓勵員工的管理意識，也開(kāi)始運用人力資源管理的柔性化手段帶隊伍，這為人力資源效能整體提升奠定了組織基礎。

　　此外，以積分化為基礎的認可激勵系統可成為人力資源大數據管理的基礎。譬如，通過(guò)員工的培訓認可積分的變化情況，可以分析出培訓課程的設計是否合理，以及員工興趣點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)的變化;通過(guò)懸賞系統的答題情況，發(fā)現員工的某些特長(cháng)和能力等等。

　　認可激勵系統的四個(gè)核心機制

　　保障認可激勵系統在管理實(shí)踐中發(fā)揮作用可通過(guò)一套機制，主要有以下四個(gè)核心要素。

　　1.員工行為積分化。

　　員工行為積分化，解決了人力資源評價(jià)的科學(xué)化、數據化的問(wèn)題。美國管理學(xué)家、平衡計分卡的提出者羅伯特·卡普蘭說(shuō)：“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理。”員工的認可積分數據來(lái)源于員工為企業(yè)所做出的貢獻(績(jì)效)，以及員工所參與的活動(dòng)。積分成為在企業(yè)內部衡量員工貢獻大小的一個(gè)重要尺度。在實(shí)踐中，員工積分被根據不同的數量級劃分為不同的星級，如游戲化的等級相似。同等職級的員工由于其貢獻和參與活動(dòng)不同，最終的星級很可能差別很大，人力資源部門(mén)在考慮員工晉升時(shí)，相同職級星級更高者將被優(yōu)先晉升。

　　2.積分競拍機制。

　　很多企業(yè)也引入積分來(lái)激勵員工，通常的做法是簡(jiǎn)單的積分兌換，即積分按照一定的比例兌換成金額，以換取商品、優(yōu)惠券等實(shí)物。運行一段時(shí)間后，積分越來(lái)越多，所需金額越來(lái)越大，造成企業(yè)投入的成本不可控，要么積分價(jià)值越來(lái)越低，員工更加忽視積分的作用。

　　積分競拍機制則將游戲化要素引入積分兌換。員工積分不再是簡(jiǎn)單的兌換成商品，而是用積分競拍商品，被出價(jià)最高者取得。在某一有吸引力的商品競拍最后截止的一段時(shí)間內，往往引得員工心潮起伏跌宕地參加競拍，又激動(dòng)萬(wàn)分地關(guān)注花落誰(shuí)家。當然，積分競拍需要認可激勵系統的支持，如此方能全員互動(dòng)地參與游戲。對企業(yè)而言，每一期投入競拍的預算可控，競拍過(guò)程反響熱烈，效果很好。

　　3.積分發(fā)放的全員監督機制。