管理好員工，管理者要掌握的管理技巧：

　　第一，要了解員工的長(cháng)處和弱點(diǎn)。

　　平庸的管理者認為管理的精髓就是找出每個(gè)人的弱項，并加以根除。優(yōu)秀的管理者卻不這樣認為。在他們看來(lái)，一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)是與生俱來(lái)的，因此管理的精髓在于盡可能地利用好這部分特質(zhì)。

　　由于在認識存在這樣的差別，他們的管理方法也截然相反。平庸的管理者認為，他們的職責就是清楚地給每位員工指出他們的弱點(diǎn)。同時(shí)，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會(huì )贏(yíng)得贊賞。與之相反，優(yōu)秀的管理者會(huì )把大部分時(shí)間花在為員工設定挑戰以磨煉其長(cháng)處。當員工取得工作成就的時(shí)候，優(yōu)秀的管理者不是表?yè)P他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因為他們充分發(fā)揮了自己的長(cháng)處。

　　因此，如果希望員工有最佳表現，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對夸大他們的長(cháng)處。讓員工堅信自己會(huì )成功，哪怕是沒(méi)有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點(diǎn)在哪。因為你不是理療師，而是管理者，所以你的職責是激勵機制員工交付出色的工作業(yè)績(jì)。

　　如何確認某人的長(cháng)處與弱點(diǎn)?你可以這樣問(wèn)他：“近三個(gè)月你在工作中什么時(shí)候最順心(或最不順心)?你當時(shí)在處理什么工作?你為什么覺(jué)得開(kāi)心(或不開(kāi)心)?”

　　第二，要了解員工受什么激勵。

　　優(yōu)秀的管理者知道怎樣去激勵員工發(fā)揮自己的長(cháng)處，讓員工保持良好的工作狀態(tài)。激勵得當，員工就更加會(huì )給自己鉚勁。激勵不當，員工的工作可能沒(méi)有起色。

　　如何進(jìn)入興奮的工作狀態(tài)因人而異。有的員工在某個(gè)時(shí)段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰時(shí)狀態(tài)最佳，有的員工可能正好相反，在獨立王國工作時(shí)最有狀態(tài)。有時(shí)，你給員工提出挑戰的方式就能使其干勁十足。當然，迄今最有力的激勵方式是認可來(lái)自同事的認可，來(lái)自你的認可，來(lái)自專(zhuān)業(yè)認證機構的認同。

　　第三，要了解員工獨特的學(xué)習方式。

　　成人學(xué)習理論給出了三種最常見(jiàn)的學(xué)習方式。每種學(xué)習方式都要求你采用相應不同的指導技巧。

　　第一種學(xué)習方式是分析型。有的人通過(guò)對任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)獲得對它的認識。在他眼里，該任務(wù)的每個(gè)細節都重要，他要盡力搜羅相關(guān)信息。不把整個(gè)任務(wù)研究透徹，他就會(huì )不自在。

　　指導分析員工最好的方法，就是給他足夠的學(xué)習時(shí)間。和他一起做情景模擬，并一同進(jìn)行評估記住，分析型員工不能容忍錯誤出現，因此不要讓他去打無(wú)準備的仗。

　　第二種常見(jiàn)的學(xué)習方式是實(shí)干型。指導實(shí)干型員工的不二法則就是讓他去參加實(shí)戰，告訴他要依靠自己的能力去處理問(wèn)題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實(shí)的，他也不會(huì )對它感興趣。這類(lèi)員工不大會(huì )聽(tīng)從你給出的建議。不論結果好否，只有自己親身經(jīng)歷了，他們才會(huì )相信你的建議是對的。

　　第三種學(xué)習方式是觀(guān)察或模仿。只有讓他們有梵會(huì )看到工作的全過(guò)程，他們才能學(xué)有成并行。要促成觀(guān)察型員工的成第，那就讓他跟著(zhù)經(jīng)驗最豐富的老員工。

　　如何確定員工獨特的學(xué)習方式?你可以這樣問(wèn)：“你覺(jué)得自己在哪個(gè)工作階段學(xué)到的東西最多?為什么會(huì )有如此成效?你的最佳學(xué)習方式是什么?”

　　如果你向員工提出了以上所有問(wèn)題，你就能把握如何發(fā)揮每個(gè)員工的專(zhuān)長(cháng)。