一、背景和問(wèn)題的提出

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學(xué)歷高的專(zhuān)門(mén)性人才。人才，是企業(yè)第一生產(chǎn)力，特別是掌握先進(jìn)技術(shù)和管理知識的員工。企業(yè)的發(fā)展和穩定對員工提出越來(lái)越高的要求，高學(xué)歷的員工掌握著(zhù)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理知識，具備較高的知識文化水平。因而，一個(gè)企業(yè)要保持可持續發(fā)展，這些高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)性人才起著(zhù)舉足輕重的作用，他們成為企業(yè)的一個(gè)核心競爭力，在一定程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的前途和命運。

　　因此，如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩定性成為企業(yè)人力資源管理的重心，同時(shí)也成為現代企業(yè)可持續發(fā)展、穩定發(fā)展的一個(gè)核心內容。

　　大量研究表明，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和市場(chǎng)競爭化的擴大，部分企業(yè)對于高學(xué)歷員工的吸引力逐漸減弱，高學(xué)歷員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感也在逐步降低。高學(xué)歷員工的流失成為現代企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題。

　　二、研究方法

　　筆者大量查閱了國內相關(guān)的文獻資料，通過(guò)對相關(guān)文獻的分析，把握高學(xué)歷員工離職的原因。另外，為了更加科學(xué)地對離職原因進(jìn)行分析和探索，筆者還對部分企業(yè)離職的高學(xué)歷員工進(jìn)行了專(zhuān)題訪(fǎng)談，從而增強本研究結論的信度和效度。

　　三、高學(xué)歷員工流失因素分析

　　通過(guò)對文獻和相關(guān)資料的分析得出，造成企業(yè)高學(xué)歷員工流失的原因大致分為企業(yè)因素和個(gè)人因素兩種。

　　1.高學(xué)歷員工流失的企業(yè)因素

　　企業(yè)內部因素是指導致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的內部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業(yè)內部環(huán)境等方面的關(guān)系，為企業(yè)有效地提高高學(xué)歷員工的穩定性提供了依據。

　　根據某雜志對高學(xué)歷職業(yè)生涯狀況的調查表明：41%的員工離職原因是認為缺少發(fā)展空間;33%的員工嫌收入太低;自己的能力得不到發(fā)揮的有17%;人際關(guān)系不樂(lè )觀(guān)占6%;無(wú)困惑者僅有3%.由此可見(jiàn)，高學(xué)歷員工流失的主要原因是發(fā)展空間不足。對于高學(xué)歷員工，他們最看重的發(fā)展前景和發(fā)展空間。當然，一些企業(yè)不能滿(mǎn)足高學(xué)歷員工的待遇的問(wèn)題也日趨嚴重，從而導致大量高學(xué)歷員工的流失。

　　由于高學(xué)歷員工接受較多的高等教育，思想觀(guān)念和理想抱負都與低學(xué)歷員工有很大的差別。高學(xué)歷的員工一般都具有遠大的抱負和自己的理想，擁有追求事業(yè)成功和實(shí)現財富自由的渴望。他們希望能有一個(gè)平臺施展自己的才華并得到認可，最終實(shí)現自我的價(jià)值。企業(yè)管理者只有給予高學(xué)歷員工更多的關(guān)注，盡最大的可能滿(mǎn)足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學(xué)歷員工的流失，同時(shí)企業(yè)也會(huì )高速平穩地發(fā)展。

　　2.高學(xué)歷員工流失的個(gè)人因素

　　個(gè)人因素是指導致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的個(gè)人原因。人們思想逐步解放，自身素質(zhì)越來(lái)越高，越來(lái)越多的人們想通過(guò)轉換不同職業(yè)和崗位以尋找最適合自己的職業(yè)發(fā)展。導致企業(yè)高學(xué)歷員工流失的個(gè)人原因主要有以下幾點(diǎn)：

　　(1)嘗新的心理。高學(xué)歷的員工本身具有較高的素質(zhì)和能力，他們希望在更高的平臺上來(lái)施展自己的才華、實(shí)現自己的抱負。發(fā)達國家的經(jīng)驗說(shuō)明，如果企業(yè)的工作和崗位不具有較高的挑戰性，就不能激勵高學(xué)歷的員工發(fā)揮他們的潛能，他們也無(wú)法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學(xué)歷員工產(chǎn)生離職的念頭并付諸行動(dòng)，最終造成企業(yè)內優(yōu)秀人才的流失。

　　(2)工作壓力問(wèn)題。企業(yè)的高學(xué)歷員工一般位于企業(yè)的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據《財富》對576名高級管理人員的一項健康調查研究，近70%的高級管理人員感覺(jué)自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業(yè)中高學(xué)歷員工的現狀。高學(xué)歷員工的工作壓力主要來(lái)自于企業(yè)內部和企業(yè)外部。企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)也許就是高學(xué)歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業(yè)文化使得員工間關(guān)系緊張，造成員工無(wú)法全心工作。另一方面的壓力來(lái)自企業(yè)外部，企業(yè)員工要面臨當前多變的、不安定的市場(chǎng)環(huán)境，市場(chǎng)內同行企業(yè)間的競爭愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學(xué)歷員工流失的誘發(fā)因素。

　　(3)家庭原因。企業(yè)高學(xué)歷員工的工作地點(diǎn)的變動(dòng)、工作性質(zhì)的影響，可能會(huì )造成其家庭內成員兩地分居，或者給其子女的上學(xué)帶來(lái)影響。因此，為解決家庭內的各種問(wèn)題和矛盾，企業(yè)的高學(xué)歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導致企業(yè)員工的流失。

　　四、提高企業(yè)高學(xué)歷員工穩定性的對策

　　1.幫助高學(xué)歷員工事業(yè)成長(cháng)

　　高學(xué)歷員工注重自己價(jià)值的實(shí)現，企業(yè)就要幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，使其獲得一個(gè)具有成就感和自我實(shí)現的職業(yè)生涯規劃。如果高學(xué)歷員工認為在本企業(yè)有足夠的發(fā)展機會(huì )和有實(shí)現自我價(jià)值的平臺，就不會(huì )輕易離職。企業(yè)可以通過(guò)為高學(xué)歷員工提供職業(yè)服務(wù)、對職業(yè)規劃細節進(jìn)行咨詢(xún)支持、幫助其確定發(fā)展方向等方面，最終實(shí)現對企業(yè)高學(xué)歷員工職業(yè)生涯規劃的幫助。

　　企業(yè)可以對高學(xué)歷員工給予有針對性地培訓教育，讓他們和企業(yè)實(shí)現共同成長(cháng)。因為每一個(gè)高學(xué)歷員工都很清楚，現有的知識是不可能一勞永逸的，他們需要成長(cháng)、需要新鮮知識的灌入。企業(yè)可以根據自身情況，盡快多地為高學(xué)歷員工安排高質(zhì)量的培訓課程，使其能真正的從課程中學(xué)習到所需要的知識。他們會(huì )通過(guò)在企業(yè)的再學(xué)習，充實(shí)自己的專(zhuān)業(yè)知識和管理知識，然后再將這些知識落實(shí)到自己的工作中，逐步實(shí)現自己的價(jià)值。

　　給企業(yè)高學(xué)歷員工安排富有挑戰性的工作。按部就班的工作會(huì )消磨企業(yè)高學(xué)歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰性的話(huà)，這種情況就可以避免。企業(yè)高學(xué)歷員工偏好能實(shí)現個(gè)人價(jià)值的工作，他們希望擔任更重要的責任。所以，企業(yè)要為高學(xué)歷員工提供具有挑戰性的工作，以調動(dòng)他們積極性。但是，工作目標的高度必須符合員工本身的能力水平，過(guò)高的目標可能會(huì )使其產(chǎn)生挫敗感，從而影響其能力的發(fā)揮，也影響企業(yè)目標的實(shí)現。

　　2.重視高學(xué)歷員工的薪酬待遇

　　雖然薪酬待遇不是激勵企業(yè)員工的最重要因素，但是企業(yè)員工所得到的報酬是對過(guò)去工作的肯定，同時(shí)也是對員工價(jià)值的認同。所以，提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引和留住企業(yè)高學(xué)歷員工是顯而易見(jiàn)的一種方法。如果企業(yè)的勞動(dòng)報酬缺乏市場(chǎng)競爭力，不但造成企業(yè)高學(xué)歷員工的流失，而且增加了企業(yè)招聘員工的成本，由此形成一個(gè)惡性循環(huán)，這對企業(yè)的穩定和發(fā)展是極為不利的。

　　另外，企業(yè)內部公平的薪酬制度是另一個(gè)方面。在現實(shí)的薪酬管理中，企業(yè)薪酬的設計必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說(shuō)，同一企業(yè)內，最好實(shí)現同工同酬。如果企業(yè)的薪酬制度設計不合理或有失公正，這會(huì )使得企業(yè)高學(xué)歷員工心理產(chǎn)生不平衡感，感覺(jué)企業(yè)在薪酬方面沒(méi)有公正性，從而對企業(yè)的失去信心。

　　3.加強企業(yè)文化建設

　　企業(yè)在建立企業(yè)文化時(shí)，必須將“人”放在首位，也就是常說(shuō)的“以人為本”。在企業(yè)文化中“以人為本”，才能真正重視到企業(yè)高學(xué)歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠的企業(yè)文化會(huì )是高學(xué)歷員工對企業(yè)有強烈的歸屬感，從而他們可以真心實(shí)意的為企業(yè)著(zhù)想，真正的從企業(yè)的利益出發(fā)為企業(yè)謀事，力爭創(chuàng )造企業(yè)利益的最大化。歸屬感的增強才真正的留住了企業(yè)高學(xué)歷員工的心。

　　當然，企業(yè)文化的建設和形成不是一蹴而就的事，它需要長(cháng)期的積累和沉淀，通過(guò)經(jīng)營(yíng)理念和組織行為規范，最后形成一種習慣，這就是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是一種寬容的、鼓勵創(chuàng )新的、具有人情味的、擁有正向激勵的文化。因此，任何一個(gè)企業(yè)的文化都是企業(yè)精神的體現，是企業(yè)領(lǐng)導力的支柱。

　　4.注重人文關(guān)懷

　　尊重是企業(yè)人文關(guān)懷的基礎，也是企業(yè)管理政策的立足之本。如果員工在企業(yè)得不到尊重，那么關(guān)心員工更無(wú)從談起。尊重員工表現在建立公平公正的溝通和交流上，也表現在尊重員工的價(jià)值觀(guān)上。

　　幫助高學(xué)歷員工減壓。企業(yè)應當關(guān)心高學(xué)歷員工的工作和學(xué)業(yè)，適當的提供壓力宣泄途徑和方法，幫助員工減壓，使其保持愉悅的心情�，F代社會(huì )到處講速度、講效率、講效益，企業(yè)高學(xué)歷員工在企業(yè)中和社會(huì )上受到的壓力逐步加強。企業(yè)需要開(kāi)通一個(gè)便捷的溝通渠道，使高學(xué)歷員工的問(wèn)題和困難能及時(shí)的進(jìn)行反饋，從而放松他們的心情。

　　維護高學(xué)歷員工的權利和利益。企業(yè)應當竭盡所能維護企業(yè)高學(xué)歷員工的種種利益，包括政治利益、經(jīng)濟利益等，當然，這往往也是員工關(guān)心的最現實(shí)的問(wèn)題。

　　總之，高學(xué)歷員工作為企業(yè)中比較特殊的一類(lèi)員工，企業(yè)有必要給予高度的重視。筆者認為，只要企業(yè)的重視程度足夠，真正地為企業(yè)的高學(xué)歷員工解決問(wèn)題，為他們的工作創(chuàng )造便利條件，企業(yè)高學(xué)歷員工的流失定會(huì )大大的減少，從而保證企業(yè)的可持續發(fā)展。