現在的社會(huì )員工管理是非常麻煩的，存在著(zhù)很多的問(wèn)題。主要存在著(zhù)什么問(wèn)題呢?

　　員工關(guān)系管理問(wèn)題一，缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。

　　企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據估計，中國年度營(yíng)業(yè)收入規模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

　　員工關(guān)系管理問(wèn)題二，對短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關(guān)系管理的是非標準。

　　企業(yè)的價(jià)值觀(guān)規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現，價(jià)值觀(guān)只有反復強化才會(huì )得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(cháng)期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jì)的行為往往得到褒獎，導致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。

　　員工關(guān)系管理問(wèn)題三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理根本的缺失。

　　員工關(guān)系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

　　員工關(guān)系管理問(wèn)題四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線(xiàn)經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認。

　　在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能部門(mén)負責人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的直線(xiàn)經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。企業(yè)內部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責任者是董事長(cháng)或者總經(jīng)理，但是這一觀(guān)點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現。

　　員工關(guān)系管理問(wèn)題五，員工需求的實(shí)現程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。

　　上個(gè)世紀七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，也沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行適當的引導，導致員工需求期望的實(shí)現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿(mǎn)意度都較低。