很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著(zhù)員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。
其實(shí)如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現最后需要提升的只是自己!
很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟!
1、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境
要立足現實(shí)，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰(shuí)在去做這件事就好了，如果人數再多一些就好了，如果市場(chǎng)投入再大一些就好了，如果沒(méi)有不利的事情出現就好了，……。做一些無(wú)謂的假設，只會(huì )浪費時(shí)間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。要在現實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。
管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時(shí)，想一想，假設員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì )甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領(lǐng)導嗎?如果一切都如自己所想，自己的能力與價(jià)值又如何去體現呢?再說(shuō)，現有的環(huán)境，不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎?這是多難得的自己施展才能和成長(cháng)的環(huán)境!企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。
2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象
自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理?在一個(gè)努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿(mǎn)是抱怨的人，也會(huì )吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來(lái)越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見(jiàn)。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個(gè)測試，對同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。企業(yè)還是那個(gè)企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個(gè)人的眼里看到的不同呢?這是因為每個(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì )不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著(zhù)別人找缺點(diǎn)，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題!
3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時(shí)會(huì )特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問(wèn)題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見(jiàn)得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問(wèn)題出在哪里呢?那是因為自己有偏見(jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
比如員工經(jīng)常和自己對著(zhù)干，那是說(shuō)明自己的人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認同，或者自己平時(shí)也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面;如果某人執行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒(méi)有相應的規章制度;如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說(shuō)明自己對員工關(guān)懷不夠;當我們不能容忍別人非議自己時(shí)，那是自己確實(shí)有某方面的不足，而自己又沒(méi)有覺(jué)察到;如此等等。當我們面對“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現了自己最需要提升的方面。
4、把員工看成什么，他就是什么
我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì )對其發(fā)生微妙的變化。如認為某人是和自己對著(zhù)干，那么在與其溝通時(shí)，自己的行為和舉止就會(huì )表現出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結果這些信息被對方捕捉到，對方也會(huì )同樣為之。這個(gè)最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認可某員工工作能力，就會(huì )多包容和鼓勵，出現正強化;反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進(jìn)行了負強化。其實(shí)這些標簽，都是我們心里所預設出來(lái)的，并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就表現出和原來(lái)判若兩人呢?所以，總體上來(lái)說(shuō)，應該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng )造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
5、員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業(yè)有了規章制度，有了三項紀律八項注意什么的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠，表現在工作上就是規定的才去做，規定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀(guān)能動(dòng)性。制度越來(lái)越多，培訓越來(lái)越多，員工并不一定買(mǎi)賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?
員工的徹底認同，關(guān)鍵是領(lǐng)導者自己的魅力和專(zhuān)業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執行力才會(huì )強�？茨切⿲局艺\、貢獻大的員工，有多少是管理出來(lái)的?只是表面上的一堆管理制度，沒(méi)有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認同的。
6、所有面臨的問(wèn)題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶(hù)有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問(wèn)題，都是自己造成的。
比如管理者交代下屬做一件事情，結果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒(méi)有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結果呢?他并不一定聽(tīng)得進(jìn)去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒(méi)有交代清楚，是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導自我批評了，也會(huì )分析他自身的原因，而不會(huì )再去想著(zhù)推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會(huì )杜絕此類(lèi)事件。
7、好“果”必定是早前種下的善“因”
事情的發(fā)生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現在的每一件事情必定會(huì )影響到將來(lái)。只不過(guò)現在的哪件會(huì )影響到未來(lái)的哪件很難一一對應，但可以肯定的是，天上不會(huì )無(wú)緣無(wú)故掉餡餅，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。
為什么會(huì )遇到很多麻煩事?那是因為之前，我們給別人添了麻煩!感覺(jué)員工與自己之間越來(lái)越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說(shuō)，我招惹誰(shuí)了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時(shí)間不一，過(guò)程有的很漫長(cháng)，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
8、心存僥幸的事件肯定會(huì )暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領(lǐng)導崗位，一般員工發(fā)現不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認為神不知鬼不覺(jué)，總覺(jué)得別人不會(huì )知道。人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認為好事會(huì )發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧?”但我們回想一下，總會(huì )發(fā)覺(jué)身邊有人在“耍小聰明”，那就說(shuō)明事情肯定會(huì )暴露的，如果領(lǐng)導者有某些“缺陷”也肯定會(huì )讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現，他們會(huì )想：領(lǐng)導不過(guò)如此嘛?!試想，以后怎么可能會(huì )讓下屬心服口服?
心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓，不無(wú)道理。
9、知易行難，所以更要重視“行”
當前網(wǎng)絡(luò )、微信、書(shū)店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來(lái)想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒(méi)有發(fā)現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!春節晚會(huì )小品《扶不扶》中，那位給事故現場(chǎng)拍照的路人，是典型的只會(huì )說(shuō)沒(méi)有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說(shuō)辭又是另一套。
10、成功很難復制，企業(yè)很難模仿
一個(gè)企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學(xué)習的地方，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境不同，企業(yè)文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產(chǎn)品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性!企業(yè)又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點(diǎn)。結果弄的不倫不類(lèi)，比葫蘆畫(huà)瓢，東施效顰，結果就可能南轅北轍。
能夠進(jìn)入我們視線(xiàn)的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說(shuō)成功的企業(yè)只是極少數。把問(wèn)題聚焦在別人身上是無(wú)意義的，看其他企業(yè)再多的精彩，也與自己無(wú)關(guān)。對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，研究自身企業(yè)的特色和個(gè)性，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶(hù)，才是比較腳踏實(shí)地的動(dòng)作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制。