員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。

　　前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：一個(gè)公司通常最多只能開(kāi)發(fā)利用一個(gè)公司職員20%的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數字，也許你會(huì )說(shuō)，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定“不準上班聊天，達不到質(zhì)量標準扣發(fā)獎金工資，不準......”等等。

　　如果真的如此，你可要當心了。

　　根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手里，對于一個(gè)企業(yè)也如此，80%的財富(業(yè)績(jì))是由20%的員工創(chuàng )造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

　　如何解決80%員工消極怠工問(wèn)題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問(wèn)題了。

　　要解決員工的消極怠工問(wèn)題首先了解員工怠工的原因何在?

　　1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿(mǎn)意。

　　2、認為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒(méi)有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。

　　3、企業(yè)自身的績(jì)效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。

　　4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)持不同意見(jiàn)，難以調動(dòng)自身激情，缺乏歸屬感。

　　5、企業(yè)內部缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。

　　6、員工感覺(jué)晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。

　　7、企業(yè)說(shuō)一套，做一套，管理松散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。

　　8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。

　　9、企業(yè)只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。

　　10、紙上談兵，理論大過(guò)實(shí)際，管理者的戰略思維與市場(chǎng)脫節，不得員工擁護。

　　明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績(jì)的方法：

　　(一)要激勵員工──不管是針對個(gè)體還是針對團隊──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機。

　　1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問(wèn)一問(wèn)。

　　2.評估你自己和員工的積極程度。

　　3.運用說(shuō)服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我激勵。

　　4.確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì )見(jiàn)他們時(shí)給予他們幫助。

　　5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。

　　(二)創(chuàng )建激勵

　　在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。

　　1.確信員工了解他們的角色和重要性。

　　2.把握每一個(gè)機會(huì )展示你的能力。

　　3.借著(zhù)合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。

　　4.不要自認為你是“無(wú)所不在的”──應該加以確定。

　　5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機。

　　(三)幫助員工發(fā)揮最大的潛能

　　擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導者，員工就能創(chuàng )造出偉大的成就，以及超越過(guò)去的表現。

　　1.將目標全盤(pán)告知員工，可以使他們表現得更好。

　　2.初次見(jiàn)到新成員時(shí)，要讓他們覺(jué)得自己很受歡迎。

　　3.對你的同事和員工要有自己的評價(jià)。

　　4.盡可能表現自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。

　　5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。

　　(四)獎勵成就

　　運用感謝個(gè)人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。