德魯克告訴我們，“每個(gè)管理者應該都能從工作本身獲益，得到滿(mǎn)足，管理職位不應只是在組織中向上攀升的踏腳石。即使在快速成長(cháng)的公司里，能夠升上去的管理者仍然只占少數。

　　對于其他各階層主管而言，今天的職位很可能就是他們會(huì )一直做到退休、甚至過(guò)世的工作。每5位管理者中，可能會(huì )有三四個(gè)人因為公司過(guò)度強調升遷而深感挫敗，士氣低落。”

　　我們都知道，企業(yè)里的管理崗位是很有限的，就算在某些規模比較大的組織里，也只有少部分人有機會(huì )升上更高的職位。

　　那么，這樣是不是就代表只有少數人在企業(yè)里能“出人頭地”呢?

　　這么少的升遷機會(huì )，豈不打壓了更多員工的工作積極性?

　　他們會(huì )想，反正這等升官發(fā)財的好事也輪不到我，那么積極干嘛?

　　在實(shí)際工作中，有些上級管理者為了激勵部屬好好工作，也常會(huì )口頭教導他們要“上進(jìn)”，謂之“你得努力往上爬啊”。

　　部屬面對薪水遠遠超過(guò)自己的上司，站在上司敞亮的獨立辦公室里，回憶著(zhù)上司在公共場(chǎng)合人前人后被人簇擁著(zhù)的那種幸福感覺(jué)。

　　他也覺(jué)著(zhù)，我的職位是升的越高越好啊。

　　這么多員工都想要升遷，而升遷的機會(huì )總歸是有限的。

　　于是組織里，暗暗潛藏著(zhù)過(guò)度強調升遷的做法，豈知，這反而會(huì )引發(fā)不當的競爭風(fēng)氣。

　　少數“別有用心”的員工，甚至為達目的不擇手段，他們很可能為了自己能脫穎而出，不惜犧牲同事，踩著(zhù)同事的肩膀往上爬。

　　如此，他們每天的心思不是花在如何將工作做得更好上，而是察言觀(guān)色，揣摩上司的心思，投上司之所好，然后將可能是自己競爭對手的同事一個(gè)一個(gè)拿下，為此甚至不擇手段，將人性的卑劣面展露無(wú)疑。

　　而這種人品和能力的員工倘若被“幸運”的，如愿以?xún)數�，放在了企業(yè)里重要的管理崗位上，那不是企業(yè)的悲哀?對企業(yè)的危害可是相當長(cháng)久的。

　　前段時(shí)間與一個(gè)在企業(yè)里做管理職位的朋友閑聊，他也跟我交流過(guò)類(lèi)似的苦惱。

　　他們是家韓資企業(yè)，員工眾多，基層管理者也不少，可企業(yè)里能升遷的職位就空了那么幾個(gè)，可想而知升遷的競爭異常激烈。

　　對于大部分員工來(lái)說(shuō)，升遷到更高級的管理崗位與他們無(wú)關(guān)，于是員工們包括部分基層管理者逐漸產(chǎn)生了消極怠工的情緒。

　　他們覺(jué)得再怎么干還不就這樣?有什么好努力的呢?

　　我想，這樣的情況在組織里是很常見(jiàn)的。

　　畢竟僧多粥少是明擺著(zhù)的事實(shí)，那么多員工，如果都要靠升遷來(lái)激勵的話(huà)，完全沒(méi)有可操作性。

　　對此，德魯克告訴我們，“每個(gè)管理者應該都能從工作本身獲益，得到滿(mǎn)足，管理職位不應只是在組織中向上攀升的踏腳石。即使在快速成長(cháng)的公司里，能夠升上去的管理者仍然只占少數。對于其他各階層主管而言，今天的職位很可能就是他們會(huì )一直做到退休、甚至過(guò)世的工作。每5位管理者中，可能會(huì )有三四個(gè)人因為公司過(guò)度強調升遷而深感挫敗，士氣低落。”

　　既然如此，我們該怎么面對這個(gè)問(wèn)題呢?可以不用升遷去激勵員工嗎?

　　德魯克給了我們一個(gè)解決方案，“每個(gè)階層的薪資幅度應該保留適當的彈性，因此績(jì)效卓越的員工獲得的報酬將超過(guò)比他高一個(gè)層級員工的平均薪資，而且相當于比他高兩個(gè)層級員工的最低薪資。”

　　也就是說(shuō)，在企業(yè)里，你不用非得靠升遷來(lái)獲得加薪，如果你在自己的崗位上績(jì)效突出，你的薪水完全有可能比那些高你一級的管理者，甚至高你兩級的管理者還要多。

　　既然如此，員工們?yōu)槭裁捶堑脿帗屧谀菞l容量極為有限的升遷之路上呢?

　　換個(gè)角度去努力不就海闊天空了。

　　彈性的薪資獎勵制度顯然更能激勵員工，引導他們成為崗位上的能手，成為某個(gè)工作模塊的專(zhuān)業(yè)人士，以此方式來(lái)創(chuàng )造高績(jì)效的工作成果，獲得好的薪水回報。