近日，全球知名的管理咨詢(xún)公司合益集團發(fā)布的全球員工有效性研究結果顯示，中國員工的敬業(yè)度只有51%，比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)。調查顯示，在中國有四成多的員工認為企業(yè)沒(méi)有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關(guān)注還不夠。

　　網(wǎng)易財經(jīng)和FESCO網(wǎng)站今年4月發(fā)布的《2011年度中國員工敬業(yè)度調查報告》顯示，管理因素對員工敬業(yè)度影響最大，影響力為27%，其次為環(huán)境、薪酬、工作職責，分別為18.2%、17.7%和14.8%�？梢�(jiàn)，薪酬并非是唯一的影響員工敬業(yè)度的標準了，管理因素最關(guān)鍵。組織管理學(xué)家們一直都認為，員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效之間的強關(guān)聯(lián)性，而提升員工敬業(yè)度的最重要因素在于組織的管理水平。

　　我們通常理解的員工敬業(yè)度，最直觀(guān)的就是跳不跳槽。全球人力資源公司翰威特將敬業(yè)員工的行為表現分為三個(gè)層面：第一層是樂(lè )于宣傳;第二層是樂(lè )意留下;第三層是全力付出。

　　現時(shí)，中國的企業(yè)人才流動(dòng)呈現典型的“馬太效應”，優(yōu)秀的人才或者是掌握了業(yè)內話(huà)語(yǔ)權的少數人，流動(dòng)起來(lái)非常容易。正因為稀缺，他們也常在不同企業(yè)中間不斷挑選出自己最滿(mǎn)意的，這樣必然敬業(yè)度不會(huì )高;而一般的中低層人員，缺乏創(chuàng )新的意愿、動(dòng)力或者資質(zhì)，由于不被重視或者企業(yè)管理水平不高，他們并沒(méi)有有效分享到企業(yè)成長(cháng)的利潤，可能會(huì )成為現實(shí)主義者，為薪酬也輕易地會(huì )跳槽，而有時(shí)候企業(yè)糟糕的管理也令他們選擇離開(kāi)。這必然會(huì )降低員工的敬業(yè)度。

　　就最底層的一線(xiàn)生產(chǎn)企業(yè)的員工而言，大多數企業(yè)(尤其是制造業(yè))的生存方式依舊是粗放式的，企業(yè)主們對人的重視依然停留在口頭方面，很多最一線(xiàn)的員工們依然僅被看做是流水線(xiàn)上的機器，這些企業(yè)本身從事的并不是創(chuàng )造性工作，它們從事最底端的生產(chǎn)，因此缺乏對人的重視。

　　近年來(lái)，擴招帶來(lái)的大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題，很多大學(xué)生一開(kāi)始就未能進(jìn)入一個(gè)令自己滿(mǎn)意的企業(yè)或者崗位，人們無(wú)法接受大學(xué)生上大學(xué)的成本-收益比，因此不斷尋求下一個(gè)更滿(mǎn)意的企業(yè)也是必然的。這樣，自然不能產(chǎn)生很高的員工敬業(yè)度。

　　與之相對的是，壟斷的大型國企、政府部門(mén)的崗位備受青睞，很多大學(xué)生與已經(jīng)就業(yè)具有社會(huì )經(jīng)驗的往屆生都趨之若鶩，因為他們看到了其中的前景，只要能夠進(jìn)入便能保證日后一個(gè)不錯的生活與發(fā)展前景。坦白說(shuō)，這種層級制度的管理甚至比企業(yè)還能有效激發(fā)員工的敬業(yè)度。這也是社會(huì )流通通道中比較能夠有把握由下向上流動(dòng)的為數不多的選擇之一。

　　以上這些現象都是一個(gè)沒(méi)有建成創(chuàng )新型社會(huì )的典型特征，員工敬業(yè)度低，除了文化、薪酬等因素以外，還需要一個(gè)鼓勵創(chuàng )新而不是保守的社會(huì )氛圍、重視提高企業(yè)管理，并且轉型真正地能夠在企業(yè)內部落地。