引言：離職管理是人力資源管理中最后一個(gè)重要環(huán)節，其能夠給企業(yè)帶來(lái)的好處還是很多的。下面讓我們一起來(lái)了解離職員工管理制度信息。
　　
　　無(wú)論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問(wèn)題此時(shí)開(kāi)始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會(huì )陷入無(wú)休止的訴訟之中。
　　
　　員工離職通常分兩種，“主動(dòng)”與“被動(dòng)”之分。員工選擇“炒公司魷魚(yú)”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工魷魚(yú)”，則屬被動(dòng)。
　　
　　無(wú)論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問(wèn)題此時(shí)開(kāi)始浮出水面，“辭職門(mén)”事件一旦處理不好，公司通常陷入無(wú)休止的訴訟之中，負面形象也一夜形成。
　　
　　企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認識到：后危機時(shí)代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重大問(wèn)題！
　　
　　離職離出成本與風(fēng)險
　　
　　員工離職會(huì )增加人力資源成本，導致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，但是所謂的“損失”與“風(fēng)險”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數”。
　　
　　因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓成本；新老員工業(yè)績(jì)差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔的提前通知期及工齡經(jīng)濟補償成本；離職管理成本。
　　
　　我們先來(lái)談?wù)勌鎿Q成本。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網(wǎng)絡(luò )媒體上刊登招聘廣告的費用等；錄用新員工前的行政管理時(shí)間成本，通常包括接收申請信和候選人簡(jiǎn)歷、篩選候選人、電話(huà)預約面試時(shí)間、背景調查等；入職面試和能力測評的成本，這包括面試官的時(shí)間成本及各種能力素質(zhì)測評的費用等；這還包括內部會(huì )議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項費用，這些費用對于公司來(lái)說(shuō)更是不可小視。

　　總之，離職是個(gè)風(fēng)險活兒，能不讓員工離職就少離職！
　　
　　基于離職的法律誤區
　　
　　進(jìn)行“離職員工管理”時(shí)，無(wú)論員工“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，首先要遭遇“法律”這堵墻。然而，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯下一些低級的錯誤，他們在不知不覺(jué)中常踏入一些糊涂的誤區。
　　
　　誤區一：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準。
　　
　　曾有一公司掌門(mén)人問(wèn)我這樣一個(gè)問(wèn)題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)骨干，然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告。因為他是搞技術(shù)的，離開(kāi)對公司來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的損失。經(jīng)過(guò)公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說(shuō)他提交的是辭職報告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請，因此公司沒(méi)有批準權。請問(wèn)，對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒(méi)有批準權？”
　　
　　很多用人單位認為，員工辭職，須得到單位的批準才能生效；如果單位不批準員工的辭職，那么員工就得繼續來(lái)上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續。
　　
　　這種認識是錯誤的。
　　
　　勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則�！秳趧�(dòng)合同法》第三十七條規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準。

　　歸納起來(lái)，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：
　　
　　1、重視離職面談及辦理離職手續過(guò)程中的人性化措施。
　　
　　無(wú)論是“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，與員工進(jìn)行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續過(guò)程可能變得更加順利，處理不好，將為后續工作的進(jìn)展帶來(lái)阻礙。
　　
　　收到員工離職信后，管理者必須在第一時(shí)間響應，以表明公司對其離職的高度重視。在接到員工離職申請后的一段時(shí)間內注意保密，因為有的員工并非真的想要離開(kāi)，還可能在溝通后選擇留下來(lái)。
　　
　　離職面談的主要目的包括請員工談?wù)剛�(gè)人作出離職決定的原因和想法，對個(gè)人發(fā)展的考慮和設想；了解員工對公司、主管和同事的評價(jià)，進(jìn)一步確認離職的真實(shí)原因；善意提醒其應注意到的違約責任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應；就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢(xún)，排除員工對公司的一些誤解等。
　　
　　無(wú)論是哪種原因導致的員工離職，面談的重點(diǎn)首先都應當是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對公司的業(yè)績(jì)貢獻，表達公司的感謝。如為“主動(dòng)離職”的，可溝通其對公司的真實(shí)感受，表達公司將來(lái)與其繼續合作的意愿；如為“被動(dòng)離職”的，明確公司解雇、辭退“對事不對人”的態(tài)度，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規劃，表達公司將來(lái)在條件合適時(shí)與其繼續合作的意愿等。同時(shí)，對員工進(jìn)行一定的心理輔導是必要的。
　　
　　2、分清員工類(lèi)別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機制。
　　
　　并非所有的員工都要留用。對于那些績(jì)效較差、不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對于企業(yè)來(lái)講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
　　
　　有效的人才留用機制就像管理流動(dòng)的河流，其目標不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。
　　
　　通過(guò)事業(yè)機制留人(為員工創(chuàng )造更好的發(fā)展前景與共同成長(cháng)計劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機會(huì )；轉崗鍛煉；外派發(fā)展機會(huì )；創(chuàng )業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利堅持對外具有競爭性；對內具有公平性的原則)、情感留人(通暢的溝通平臺；員工關(guān)愛(ài)；滿(mǎn)意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的留人機制。
　　
　　3、維護好與離職員工的關(guān)系。
　　
　　公司可采取的離職員工關(guān)系維護方式有：對離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫；定期與離職員工進(jìn)行電話(huà)、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立“司友會(huì )”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來(lái)發(fā)展戰略；每年定期邀請離職員工參加企業(yè)的慶�；顒�(dòng)；對離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應的獎勵，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話(huà)問(wèn)候等。
　　
　　離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶(hù)同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴，繼續為公司創(chuàng )造財富。
　　
　　4、嚴把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。
　　
　　選準和選對人才，可以為企業(yè)帶來(lái)十倍甚至百倍的回報。根據美國人力資源協(xié)會(huì )(SHRM)的調查，50%左右的候選人在應聘時(shí)都或多或少會(huì )掩飾自己的真實(shí)情況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì )采用一些有效的測評工具和招聘手段，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險較低的優(yōu)秀候選人。
　　
　　5、加強知識管理，通過(guò)制度來(lái)規避技術(shù)斷層的風(fēng)險。
　　
　　據有關(guān)管理咨詢(xún)機構調查，開(kāi)展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者工作的開(kāi)展就會(huì )大受影響。
　　
　　離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng )造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶(hù)資源等。所以，企業(yè)應盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來(lái)，做好離職員工知識的延續管理。
　　
　　“流水的兵”走后該如何才能留下“鐵打的營(yíng)盤(pán)”？引入知識管理是現今許多企業(yè)的一個(gè)應對措施。例如明基，采用知識管理體系(KM系統)，使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶(hù)資料等通過(guò)KM系統上傳到公司資料庫中，這就等于把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大多數知識員工跳槽對公司造成的無(wú)形損失，并把這種損失降到最低。
　　
　　同時(shí)，在離職交接時(shí)，人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部門(mén)負責人或接任者與其確認“清單”的具體內容，并督促對方落實(shí)。除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)一起把離職員工的知識盡可能多地發(fā)掘出來(lái)。
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