一招：招聘引進(jìn)

招聘引進(jìn)員工是施工企業(yè)職工隊伍建設的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業(yè)應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過(guò)后期的培養和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進(jìn)來(lái)的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的做下去。類(lèi)似這樣的人即使能力非常的出色也不能長(cháng)久地服務(wù)于企業(yè)。他常常把企業(yè)當成自身成長(cháng)的跳板，一有機會(huì )就會(huì )棄企業(yè)而去。所以一定要抓好招聘關(guān)，設立基本的職業(yè)道德規范標準，并實(shí)施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。

二招：合同約束

施工企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專(zhuān)門(mén)的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內要求員工保密義務(wù)，并以勞動(dòng)合同形式確定下來(lái)，也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)。當然，企業(yè)因對員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而和受損的利益適當的給與補償。

三招：心理契約

防止核心員工流失的一個(gè)重要方面，是在員工管理過(guò)程中，施工企業(yè)不但要與員工簽訂一個(gè)約束雙方勞資關(guān)系的書(shū)面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。

心理契約，是施工企業(yè)與員工彼此對對方應付出什么同時(shí)又應得到什么的一種主觀(guān)心理約定，其核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約的內容相當廣泛，而且隨著(zhù)員工工作時(shí)間的積累，其范圍也越來(lái)越廣。

施工企業(yè)要建立與員工的心理契約，首先在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒(méi)有保障的承諾會(huì )造成員工不切實(shí)際的期望，降低了員工對組織的信任感并會(huì )產(chǎn)生較高的離職率。所以，在面試過(guò)程中招聘人員要盡量提供真實(shí)可靠的信息，把對員工的期望、職位的要求、責任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示。在招聘時(shí)對職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是的全面的介紹，這樣有助于維護雙方的心理契約。由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要施工企業(yè)和員工雙方不斷調整已有的期望。只有通過(guò)廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產(chǎn)生滿(mǎn)足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩定的雇傭關(guān)系。